Характеристика законодательства, регулирующего деятельность малого бизнеса

Введение

 

Актуальность темы заключается в том, что перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Положения российского законодательства, соответствуют международным обязательствам, принятым Российской Федерацией. В частности, положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.

Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Итак, целью настоящей работы является изучение трудового договора в организациях малого бизнеса как одного из основных институтов трудового права.

Достижение цели подразумевало решение следующих поставленных задач:

определить сущность трудового договора;

рассмотреть стороны трудового договора;

рассмотреть особенность правового регулирования трудовых отношений в организациях малого бизнеса;

рассмотреть проблемы регулирования трудовых отношений субъектов малого бизнеса.

Объект работы - общественные отношения, возникающие в связи с использованием наемного труда по трудовым договорам в малых организациях в Российской Федерации.

Предмет работы - регулирование трудового договора со стороны права.

Нормативная база работы - Трудовой кодекс РФ, иные нормативные правовые акты.

Теоретическая база работы - статьи, монографии, иные работы различных исследователей и ученых по вопросам, являющимся предметом настоящего исследования.

Методологическая база работы - общенаучные методы исследования (изучение и анализ научной литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики), а также специальные, такие как: метод комплексного юридического анализа, системный метод, формально-юридический, сравнительно-правовой и др.

Практическая значимость работы заключается в том, что проработанную информацию в данной работе можно использовать во всех отраслях деятельности.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Характеристика законодательства, регулирующего деятельность малого бизнеса

Особенности правового регулирования трудовых отношений в организациях малого бизнеса

Стороны трудового договора

 

Из определения трудового договора видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина в трудовом правоотношении является наличие трудовой право- и дееспособности (правосубъектности).

В ст. 63 Трудового кодекса РФ оговаривается возраст, с которого допускается заключение трудового договора - 16 лет. По сравнению со старым КЗоТ значительно возросло количество исключений, относящихся к возрасту: 15 лет (ч. 2 с. 63 ТК, говорящая о том, что в случаях получения основного общего образования либо составления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет); 14 лет (ч. 3 ст. 63 ТК - провозглашает, что с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения); до 14 лет (ч. 4 ст. 63 - определяет, что в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию).

Второй стороной трудового договора выступает работодатель организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный водитель, личный секретарь и т. д.

Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются следующие:

1. его предметом является личное выполнение трудовой функции;

2. выполнение работы определенного рода;

.   подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка;

.   оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.

На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения гражданско-правовых договоров и трудовых. Здесь, прежде всего, следует помнить, что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому распорядку.

Из определения трудового договора, данного законодателем в ст. 56 ТК РФ как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор в качестве работника, а другой - работодатель (физическое или юридическое лицо независимо от организационно - правовой формы собственности), принявший его на работу. Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории РФ, так и за рубежом (если они принимаются на работу в российское учреждение, находящееся за границей). Они также будут считаться работниками.

Привлечение лиц, не достигших 18 лет, к общественно полезному труду представляет собой позитивную меру, как для общества, так и для отдельного подростка. Он получает возможность приобщиться к труду, получить начальные профессиональные навыки, приспособиться к трудовой деятельности и с учетом накопленного опыта выбрать свои будущие специальность и профессию. Труд является профилактикой, воспитанием и средством борьбы с детской преступностью.

В порядке исключения трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет (ст. 63 ТК РФ). Трудовая деятельность лиц, достигших 14-летнего возраста, становится возможной при соблюдении следующих условий:

1. выполняемая работа не должна причинять вред здоровью подростка;

2. работа должна производиться в свободное от учебы время и не нарушать процесса обучения;

.   прием на работу возможен при наличии согласия родителей, усыновителей или попечителя.

Для предотвращения возможных споров о правомерности приема подростков на работу рекомендуется согласие родителей, усыновителей или попечителя получать в письменной форме.

Во всех городах и районах созданы центры занятости с целью устройства молодежи (несовершеннолетних граждан). Количество свободных рабочих мест для использования труда несовершеннолетних определяется на основе данных, поступающих от работодателей, о наличии свободных мест и вакантных должностей, а также данных о возможностях трудоустройства молодежи в школьных и межшкольных учебно-производственных комбинатах, ПТУ, малых предприятиях и кооперативах при учебных заведениях. Органы службы занятости могут заключать договоры с предприятиями, другими заинтересованными сторонами на создание временных дополнительных рабочих мест.

С учетом физиологических особенностей организма подростков, отсутствия у них профессиональных навыков и умений, а также потребности в свободном времени, позволяющем сочетать работу с продолжением учебы в общеобразовательном или профессиональном учреждении, ТК РФ предоставляет подросткам, не достигшим 18 лет, ряд льгот:

. сокращенный рабочий день;

2. ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время;

.   право использовать ежегодный отпуск в любое удобное для подростка время;

.   ежегодный бесплатный медицинский осмотр;

.   запрещение применять труд лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работах с вредными или опасными условиями труда, некоторых других работах;

.   запрещение привлекать подростков к работе в ночное время и к сверхурочным работам;

.   ограничение предельных норм переноски и передвижения тяжестей.

Дискриминацией не являются различные исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые обусловлены спецификой того или иного вида труда или заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социально-правовой защите. Это положение относится не только к государственным предприятиям и учреждениям, но и ко всем другим нанимателям, в том числе частным и кооперативным организациям.

Субъектами трудового договора могут быть иностранные граждане. В связи с иностранными инвестициями, организацией совместных предприятий и регистрацией предприятий со 100-процентным иностранным капиталом численность таких граждан имеет тенденцию к росту.

В качестве работодателей могут выступать не только юридические, но и физические лица. Это обусловлено тем, что при осуществлении предпринимательской и иной, не запрещенной законом деятельности собственник вправе заключать договоры с гражданами об использовании их труда. В этом случае предприниматель, использующий труд наемных работников, регистрируется как предприятие.

Стороной трудового договора могут быть и объединения граждан -коллективные предприниматели (партнеры), объединившие свое имущество на праве общей долевой собственности. Их правосубъектность, распределение обязанностей и доходов определяются договором о совместной деятельности. Все участники договора несут солидарную или долевую ответственность по своим обязательствам, в том числе и перед наемными работниками.

Условия наемного труда могут регламентироваться договором с гражданами об использовании их труда, но оплата труда не должна быть ниже, чем у работников соответствующих профессий на государственных предприятиях.

Стороной трудового договора может быть не только собственник средств производства. Собственник (учредитель) в соответствии с законодательством Российской Федерации может передать управление своим имуществом другим лицам и создать для этого юридическое лицо.

В этих случаях стороной трудового договора и, следовательно, ответственным за выполнение обязательств перед работником становится юридическое лицо. Собственник или учредитель юридического лица не отвечает по обязательствам созданных им юридических лиц, а юридическое лицо не отвечает по обязательствам собственника или учредителя, если иное не предусмотрено в учредительных документах.

Субъектом трудового договора могут быть также кооперативные, общественные, религиозные, благотворительные организации, признанные юридическими лицами. Их правосубъектность в сфере трудовых отношений носит специфический характер и определяется уставами организаций и соглашением с работниками.

На эти отношения также распространяются гарантийные нормы трудового законодательства, касающиеся продолжительности рабочего времени и отпусков, минимальных размеров заработной платы, исчисления трудового стажа и др.

Трудовая правосубъектность юридических лиц осуществляется конкретными должностными лицами (органами), наделенными правами принятия управленческих решений. Но отсюда не следует, что стороной трудового договора является должностное лицо (орган), осуществляющее право найма и увольнения. Руководитель предприятия без доверенности действует от имени предприятия, представляет его интересы, распоряжается имуществом предприятия, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников предприятия.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, которые:

пользуются правом найма и увольнения работника;

1. организуют, управляют процессом труда;

2. имеют денежные средства для оплаты труда и оперативную самостоятельность в расходовании этих средств.

Правоспособность организации и момент ее возникновения определяется в соответствии со ст. 49 Гражданского кодекса.

Некоммерческие организации, государственные и муниципальные предприятия обладают целевой правоспособностью, соответствующей их уставным задачам, т.е. могут набирать работников только тех профессий и специальностей, которые необходимы для выполнения возложенных на них задач.

Пределы трудовой правосубъектности организаций как работодателя определяются:

1. штатным расписанием, в котором определяется структура управления организацией, численность и кадровый состав работников (утверждается руководителем организации);

. фондом оплаты труда, который формируется организацией, исходя из экономических возможностей, т.е. за счет дохода  или за счет средств, отпущенных учреждению по смете собственником или соответствующим органом управления;

. действующим законодательством, учредительными документами (уставом, положением).

 

Заключение

 

Формирование и укрепление позиций мелкого и среднего предпринимательства является стратегической задачей российского законодателя, решение которой будет способствовать достижению политической, экономической и социальной стабильности в обществе. Необходимо создать благоприятные правовые и экономические условия, которые бы способствовали интенсивному развитию предпринимательства, стимулировали формирование рыночной структуры экономики и конкурентной среды, вели к расширению налогооблагаемой базы для бюджетов всех уровней. Важность этой задачи во многом обусловлено тем, что малые предприятия вносят заметный вклад в дело насыщения отечественного рынка разнообразными товарами и услугами и обеспечения занятости населения.

Под субъектами малого предпринимательства понимаются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия Российской Федерации, субъектов Федерации, общественных и религиозных организаций (объединений), благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимися субъектами малого предпринимательства, не превышает 25%, и в которых средняя численность работников не превышает предельных уровней, установленных законом. Таким образом, законодатель установил два критерия отнесения предприятий к субъектам малого бизнеса: доля в уставном капитале иных субъектов гражданского права и количество работающих в организации. Именно эти критерии позволяют отграничить организации, имеющие определенные льготы в сфере налогообложения и получающие государственную поддержку в связи с их особым статусом, от иных организаций. К субъектам малого бизнеса закон относит также физических лиц, занимающихся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица. На них также распространяются указанные льготы.

Проблемы организации трудовых отношений и их правового регулирования в субъектах малого предпринимательства в науке трудового права исследованы недостаточно, несмотря на то, что в них работает около 15% россиян. Изменения и дополнения, внесенные в трудовое законодательство с 1991 г., были нацелены на то, чтобы оно отвечало требованиям рыночной экономики, учитывало, в том числе, и специфику трудовых отношений, возникающих на малых предприятиях. Однако поставленные задачи не были в полной мере выполнены. Последние новеллы трудового законодательства по-прежнему были рассчитаны на крупные организации. Несмотря на то, что КЗоТ РФ распространяет свое действие на всех без исключения работников в сфере наемного труда, на практике это положение не всегда выполняется. Это происходит не только потому, что руководители субъектов малого предпринимательства не желают выполнять предписания нормативных актов трудового законодательства. Зачастую их нормы не отвечают современным условиям, реализация некоторых из них может пагубно отразиться на результатах работы организации. Поэтому субъекты малого предпринимательства вынуждены отступать от требований законодательства о труде. Кроме этого многие руководители малых предприятий слабо разбираются в законодательстве о труде, или же по каким-либо причинам сознательно их не выполняют. В субъектах малого предпринимательства нередки такие нарушения, как срочного трудового договора вместо договора, заключаемого на неопределенный срок, занижение размера официально выплачиваемой заработной платы и, как следствие, уменьшение платежей в фонд социального страхования и ряд других. Это неизбежно приводит к ущемлению интересов наемных работников, снижению уровня их социальной защищенности. Таким образом, перед государством стоят две основные задачи в сфере правового регулирования малого предпринимательства: максимально способствовать развитию малых предприятий, и обеспечить защиту прав и интересов лиц, занятых на этих предприятиях.

Повысить эффективность защиты трудовых прав работников можно несколькими способами. Во-первых, путем проведения консультационно-разъяснительной работы с руководителями, представителями администрации, работниками малых предприятий. Большинство из них имеют слабое представление о своих правах и обязанностях, поэтому семинары и иные формы пропаганды законодательства о труде призваны обогатить их знания в области трудового права. Информация об их проведении, а также основные тезисы семинаров должны быть доступны для населения, и публиковаться в районных и областных средствах массовой информации. Во-вторых, следует повышать уровень судебной защиты трудовых прав работников, занятых в субъектах малого бизнеса. Необходимо как можно скорее вносить в федеральное законодательство изменения, предусматривающие создание судов по рассмотрению споров, возникающих из трудовых правоотношений (трудовых судов). Это позволит снизить нагрузку федеральных и мировых судей, повысить обоснованность принимаемых ими судебных решений, ускорить рассмотрение трудовых споров. В-третьих, следует на федеральном уровне предусмотреть повышенную ответственность работодателя за нарушения трудовых прав работников. Это позволит ограничить произвол работодателя, сделать трудовые отношения более стабильными.

Предлагаемые меры призваны повысить уровень правовой защищенности работников, занятых в субъектах малого предпринимательства, выявить и закрепить в нормативном порядке оптимальные способы правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений в сфере малого предпринимательства.

Изучение эффективных приемов в управлении персоналом дает нам широкую возможность их применения, при условии их адаптации к специфическим условиям работы организации, способствуя тем самым наиболее передовому и эффективному развитию системы менеджмента.

Радикальные экономические преобразования России, переход к рыночным отношениям, приватизация государственного имущества и многие другие факторы внесли существенные коррективы в отношения между работниками и работодателями.

Действующий закон признает договором соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (п. 1 ст. 420 ГК).

В данном смысле договор представляет собой разновидность сделки и характеризуется двумя основными чертами:

во-первых, наличием согласованных действий участников, выражающих их взаимное волеизъявление;

во-вторых, направленностью данных действий (волеизъявления) на установление, изменение или прекращение гражданских прав и обязанностей сторон.

ГК РФ определяет договор как согласованное волеизъявление субъектов гражданского права, направленное на установление правоотношений. В этом определении отражена особенность гражданско-правового договора как юридического факта, основания возникновения гражданских прав и обязанностей. Такое понятие является традиционным для гражданского права. Особенностью договора в условиях рынка, хотя это и не выражено в легальном его определении, является свободное волеизъявление сторон, автономия их воли. Соглашение сторон не основано на плановом или ином административном акте, что было характерно для договора доперестроечного периода. Ограничение свободы волеизъявления возможно ныне только в силу закона.

Список использованной литературы

 

1. Брызгалин, В.В. Малые предприятия. Правовые основы деятельности, особенности налогообложения и ведения бухгалтерского учёта / В.В. Брызгалин. - М., 2003.

2. Владимирова, Т.В. Малые предприятия. Практическое пособие / Т.В. Владимирова. - М.: Экзамен, 2004.

3.  Джобава, Н.А. Государственное регулирование малого предпринимательства. Монография / Н.А., Джобава. - СПб.: Издательство ИД СПбГУ, изд-во Юридического факультета, 2004.

4. Карпов, В.В., Лукина, Н.В. Малые предприятия: Правовое регулирование, налогообложение, бухгалтерский учёт / В.В. Карпов, Н.В. Лукина. - М,: Экономика и финансы, 2006.

5. Кислов, Д.В. Всё о малом предпринимательстве. Регистрация. Учёт. Налоги / Д.В. Кислов. - М.: ГроссМедиа Ферланг, 2005.

.   Ключников С. Учёт на предприятиях малого бизнеса / С. Ключников. - М.: Альфа-Пресс, 2005.

7.  Ковалев, В.В., Волков, О.Н. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / В.В. Ковалев, О.Н. Волков. - М.: Проспект, 2004.

8.  Лапуста М.Г., Старостин Ю.Л. Малое предпринимательство: Учебник для вузов. - М.: Инфра-М, 2005.

9.  Любушин, Н.П. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности / Н.П. Любушин. - М.: Юнити-Дана, 2005.

10. Морозова, Т.В. Малые предприятия: налогообложение, учёт и отчётность. Практические рекомендации / Т.В. Морозова. - М.: Юстицинформ, 2005.

11. Пансков, В.Г. Российская система налогообложения: проблемы развития / В.Г. Пансков. - М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2003. - С. 116-119

12. Пивоваров, К.В. Финансово-экономический анализ хозяйственной деятельности коммерческих организаций / К.В. Пивоваров. - М.: Дашков и К, 2005.

13. Правовые проблемы малого предпринимательства / Под ред. Т. Гандилова. - М.: Экзамен, 2002.

14. Просветов, Г.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Задачи и решения / Г.И. Просветов. - М.: РДЛ, 2005.

15. Пушкарёва, В.М. История финансовой мысли и политики налогов / В.М. Пушкарева. - М.: Финансы и статистика, 2005.

16. Рожнова, О.В., Гришина, С.Н. Учёт и налогообложение в субъектах малого предпринимательства / О.В. Рожнова, С.Н. Гришина. - М.: Экзамен, 2004.

17. Сергеев, И.В., Волошина, А.Н. Налогообложение субъектов малого предпринимательства / И.В. Сергеев, А.Н. Волошина. - М.: Финансы и статистика, 2003.

18. Сергеева, Т. Все налоги малых предприятий / Т. Сергеева. - М.: Гросс-Медиа, 2005.

.   Сурков, М.С., Яремчук, Н.В. Институты и инструменты бюджетно-налогового и денежно-кредитного регулирования экономики / М.С. Сурков, Н.В. Яремчук. - М.: Городец, 2004.

.   Фокин, В.М. Налоговое регулирование / В.М. Фокин. - М.: Статут, 2004.

.   Ходов, Л.Г. Налоги и налоговое регулирование экономики: учебное пособие / Л.Г. Ходов. - М.: ТЕИС, 2003.

.   Чапек, В.Н. Экономика организаций малого предпринимательства / В.Н. Чапек. - М.: Феникс, 2004.

.   Шаталов, С.Д. Комментарий к Налоговому кодексу РФ / С.Д. Шаталов. - М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2002. - С. 82

.   Широков, Б.М. Малый бизнес: финансовая среда предпринимательства: учёбное пособие / Б.М. Широков. - М., 2006.

.   Ясин, Е.Г. Малое предпринимательство в России: прошлое, настоящее и будущее / Е.Г. Ясин. - М.: Новое издательство, 2004.

Введение

 

Актуальность темы заключается в том, что перемены в социально-экономической сфере, произошедшие за последнее время нашей стране, привели к появлению новых возможностей для граждан в области применения ими своих способностей к труду.

Сегодня российское законодательство закрепляет свободу труда. Положения российского законодательства, соответствуют международным обязательствам, принятым Российской Федерацией. В частности, положениям Всеобщей декларацией прав человека, утвержденной и провозглашенной Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г. В соответствии со ст. 23 этого документа каждый человек имеет право на труд, на свободный выбор работы, на справедливые и благоприятные условия труда и на защиту от безработицы. Провозглашается право человека на равную оплату за равный труд без какой-либо дискриминации, право на создание профессиональных союзов и на вхождение в них для защиты своих интересов.

Право граждан на труд является одним из самых жизненно важных, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества. В Конституции РФ записано, что каждый имеет право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34).

Статья 37 Конституции РФ закрепляет положение о свободе труда. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд.

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.

Традиционно условия реализации гражданином своих способностей к труду при поступлении его на работу в качестве рабочего или служащего (наемного работника) определялись посредством заключения трудового договора

Трудовой договор является одним из главных оснований возникновения трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейших трудовых отношений.

Итак, целью настоящей работы является изучение трудового договора в организациях малого бизнеса как одного из основных институтов трудового права.

Достижение цели подразумевало решение следующих поставленных задач:

определить сущность трудового договора;

рассмотреть стороны трудового договора;

рассмотреть особенность правового регулирования трудовых отношений в организациях малого бизнеса;

рассмотреть проблемы регулирования трудовых отношений субъектов малого бизнеса.

Объект работы - общественные отношения, возникающие в связи с использованием наемного труда по трудовым договорам в малых организациях в Российской Федерации.

Предмет работы - регулирование трудового договора со стороны права.

Нормативная база работы - Трудовой кодекс РФ, иные нормативные правовые акты.

Теоретическая база работы - статьи, монографии, иные работы различных исследователей и ученых по вопросам, являющимся предметом настоящего исследования.

Методологическая база работы - общенаучные методы исследования (изучение и анализ научной литературы; изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики), а также специальные, такие как: метод комплексного юридического анализа, системный метод, формально-юридический, сравнительно-правовой и др.

Практическая значимость работы заключается в том, что проработанную информацию в данной работе можно использовать во всех отраслях деятельности.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений.

Характеристика законодательства, регулирующего деятельность малого бизнеса