Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии

 

 

Исследование путей совершенствования стимулирования труда на предприятии начинается с выявления стимулирующей структуры, под которой понимается совокупность стимулов - суждений с учетом степени их предпочтительности, характерной для каждого индивида.

Осознанные стимулы-суждения проявляются в форме желаний работника. Для их выявления можно использовать анкету 1 и три опросных листа по анкете 1 (с указанием номера респондента), приведенные в приложении.

Для каждого работника необходимо выявить стимулы, побуждающие его к выполнению работы и стимулирующие установки, под которыми понимается совокупность осознанных стимулов-суждений. Можно рекомендовать следующие виды установок и соответствующие им утверждения:

1) установка на успех (утверждение с номерами 1,4,5 и 10 по анкете 1);

2) установка на власть и лидерство (утверждения с номерами 6,12,14,18)

3) установка на профессионализм (утверждения 7,15,17,19);

4) установка на материальные блага (утверждения 3,8,11,20);

5) установка на конформизм (утверждения 2,9,13,16).

Методика выявления доминирующих стимулов:

1) подсчитывается количество выборов по каждому утверждению и общее количество выборов в установке Кj;

2) для каждой j-й установки рассчитывается среднее число выборов по утверждениям, относящимся к данной установке по формуле:

Kicp = Кj: 4,                                                                (11)

3) определяется разница для i-го утверждения внутри j-й установки как:

DKi = Кij – Kicp x 1,1,                                                 (12)

4) выявляются доминирующие мотивы, у которых DKi > 0. Результаты расчетов отражены в таблицах 22, 23, 24.

Таблица 22

Респондент 1

Распределение выборов по анкете 1

 

Установка на успех				Установка на власть и лидерство				Установка на профессиона­лизм		Установка на материальные блага				Установка на конформизм
Номера утверждений и количество выборов
1	4	5	10	6	12	14	18	7 15 17	19	3	8	11	20	2	9		13		16
3	3	1	10	8	10	14	5	14|18 13	15	17	11	17	9	5	0		7		10
Итого Кj= 17				Итого Кj= 37				Итого Кj= 60		Итого Кj=54				Итого Кj= 22
-1,7	-1,7	-3,7	5,3	-2,2	-0,2	3,8	-5,2	-2,5 1,5 -3,5	-1,5	2,2	-3,9 2,2		-5,9	-1,1		-6,1		0,9		3,9

 

Таблица 23

Респондент 2

Распределение выборов по анкете 1

 

Установка на успех				Установка на власть и лидерство				Установка на профессиона­лизм				Установка на материальные блага				Установка на конформизм
Номера утверждений и количество выборов
1	4	5	10	6	12	14	18	7	15	17	19	3	8	11	20	2	9	13	16
5	7	7	15	15	2	11	3	13	17	8	5	9	9	18	16	0	5	18	7
Итого Кj= 34				Итого Кj= 31				Итого Кj= 43				Итого Кj= 52				Итого Кj= 30
Разница DКj== Кij - Кiср x 1,1
-4,4	-2,4	-2,4	5,7	6,5	-6,5	2,5	-5,5	1,2	5,2	-3,8	-6,8	-5,3	-5,3	3,7	1,7	-8,3	-3,3	9,8	-1,3

 

Таблица 24

Респондент 3

Распределение выборов по анкете 1

 

Установка на успех				Установка на власть и лидерство				Установка на профессиона­лизм				Установка на материальные блага					Установка на конформизм
Номера утверждений и количество выборов
1	4	5	10	6	12	14	18	7	15	17	19	3	8	11	20		2	9	13		16
10	4	3	17	11	13	2	6	11	15	3	12	11	16	18	9		4	0	17		8
Итого Кj= 34				Итого Кj= 32				Итого Кj= 41				Итого Кj= 54					Итого Кj= 29
Разница DКj== Кij - Кiср x 1,1
0,6	-5,4	-6,4	7,7	2,2	4,2	-6,8	-2,8	-0,3	3,7	-8,3	0,7	-3,9	1,2	3,2	-5,9	-4,0		-8,0		9,0		0,1

 

Далее необходимо проранжировать стимулы для определения доминирующих. Для этого используются данные таблиц 25, 26, 27.

Респондент 1 стремится добиться признания и уважения, придерживается своего мнения и уважает мнения других, при этом старается быть независимым в принятии решений. Напряженные задания выполняет за дополнительное вознаграждение, обеспечить себе благополучное будущее. Желает повысить уровень мастерства и компетенции, иметь дружеские отношения с коллегами и руководством.

Респондент 2 стремится к дружеским отношениям с коллегами и руководством, занять руководящую должность, с помощью которой хочет добиться признания и уважения, повышать уровень мастерства и компетенции, развивать свой силы и способности. Желает обеспечить себе благополучное будущее и получать социальные блага за счет фирмы.

Респондент 3 стремится к дружеским отношениям с коллегами и руководством, добиться признания и уважения, обеспечить себе положение влияния. Желает повышать свой уровень мастерства, обеспечить себе благополучное будущее, зарабатывать на жизнь, не навязывать свое мнение другим.

Таблица 25

Респондент 1

Ранжирование доминирующих мотивов

 

Номер домини­рующего мотива	Установка на успех	Установка на власть и лидерство	Установка на профессиона­лизм	Установка на материаль­ные блага	Установка на конформизм
	Разница DКj== Кij - Кiср x 1,1
10	5,3
16					3,9
14		3,8
3				2,2
11				2.2
15			1,5
13					0.9

 

Таблица 26

Респондент 2

Ранжирование доминирующих мотивов

 

Номер домини­рующего мотива	Установка на успех	Установка на власть и лидерство	Установка на профессиона­лизм	Установка на материаль­ные блага	Установка на конформизм
	Разница DКj== Кij - Кiср x 1,1
13					9,8
6		6,5
10	5,7
15			5,2
11				3.7
14		2,5
20				1.7
7			1,2

 

Таблица 27

Респондент 3

Ранжирование доминирующих мотивов

 

Номер домини­рующего мотива	Установка на успех	Установка на власть и лидерство	Установка на профессиона­лизм	Установка на материаль­ные блага	Установка на конформизм
	Разница DКj== Кij - Кiср x 1,1
13					9,0
10	7.7
12		4,2
15			3,7
11				3,2
6		2,2
8				1,2
16					0,02

 

Далее выявляются доминирующие стимулирующие установки каждого из респондентов:

1) рассчитывается среднее количество выборов Ксру, приходящиеся на одну установку, по формуле:

Ксру = SKj: 5,                                                                       (13)

2) определяется разница по формуле:

DKy = Кj – Ксру х 1,1,                                                          (14)

3) выявляются доминирующие установки, у которых DКу > 0 и ранжируются.

Наивысший ранг присваивается установке, имеющей наибольшее значение DКу из всех положительных разниц в разрезе доминирующих установок. Совокупность доминирующих установок образует стимулирующее ядро работника.

Результаты расчетов приведены в таблицах 28, 29, 30.

Таблица 28

Респондент 1

Ранжирование доминирующих установок

 

Ранг (место) установки	Доминирующие установки
	Установка на профессионализм	Установка на материальные блага
	Разница DКj== Кij - Кiср x 1,1
1	18,2
2		12,2

 

Стимулирующее ядро работника составляют установки на профессионализм и материальные блага. Разница между числом выборов по указанным установкам, несущественна, на основании чего можно сделать вывод о том, что стимулирующая структура респондента является нейтральной. Наличие установки на профессионализм может объясняться большой конкуренцией на рынке труда, а также тем, что респондент занимает ответственную должность; причина установки на материальные блага объясняется семейным положением респондента, а именно - наличием в семье иждивенца.

Таблица 29

Респондент 2

Ранжирование доминирующих установок

 

Ранг (место) установки	Доминирующие установки
	Установка на материальные блага	Установка на профессионализм
	Разница DКj== Кij - Кiср x 1,1
1	10,2
2		1,2

 

Стимулирующее ядро работника составляют установки на профессионализм и материальные блага. Разница между числом выборов по указанным установкам, довольно существенна, поэтому стимулирующая структура респондента является однонаправленной. Причиной доминирования установки на материальные блага объясняется тем, что данный респондент работает на предприятии около двух месяцев, выплата зарплаты задерживается.

Таблица 30

Респондент 3

Ранжирование доминирующих установок

Ранг (место) установки	Доминирующие установки
	Установка на материальные блага
	Разница АК;= Кц - ^ ср * 1,1
1	12,2
2

 

Стимулирующее ядро данного респондента составляет установка на материальные блага, таким образом стимулирующая структура является однонаправленной. Это объясняется тем, что респондент имеет иждивенца и небольшой заработок. Наряду со стимулирующей структурой большое значение в исследовании стимулирования имеет определение силы стимулирующих установок. Для этих целей можно использовать следующую формулу:

Cj = Зj х Вj,                                                                  (15)

где Cj - сила проявления j-й стимулирующей установки;

3j - значимость j-й установки;

Вj- вероятность реализации j-й установки.

Значимость j-й установки 3j определяется как отношение количество выборов Кj к общему количеству выборов S Кj по данным таблицы «Распределение выборов по анкете 1», т.е.:

3j = Кj: SKj,                                                                 (16)

Вероятность реализации j-й стимулирующей установки определяется с помощью данных анкеты 2, форма анкеты приведена в приложении.

Вероятность реализации j-й стимулирующей установки определяется как:

Вj = Кбj: 12,                                                                (17)

где Кбj - сумма баллов входящих в установку стимулов. Результаты анкетирования и результаты расчетов вероятностей отражены в таблицах 31, 32, 33.

Таблица 31

Респондент 1

Распределение баллов по анкете 2

Установка на успех				Установка на власть и лидерство				Установка на профессиона­лизм				Установка на материальные блага				Установка на конформизм
Номера утверждений и количество баллов
1	4	5	10	6	12	14	18	7	15	17	19	3	8	11	20	2	9	13	16
3	2	2	3	2	2	1	1	3	3	3	3	1	2	1	1	1	3	3	3
Итого Кd1= 10				Итого Кd1= 6				Итого Кd1= 12				Итого Кd1= 5				Итого Кd1= 10
Вj= 0,83				Вj= 0,5				Вj = 1				Вj= 0,42				Вj= 0,83

Таблица 32

Респондент 2

Распределение баллов по анкете 2

 

Установка на успех				Установка на власть и лидерство				Установка на профессиона­лизм				Установка на материальные блага				Установка на конформизм
Номера утверждений и количество баллов
1	4	5	10	б	12	14	18	7	15	17	19	3	8	11	20	2	9	13	16
3	1	1	2	2	1	1	1	1	1	3	1	1	1	1	1	2	2	2	2
Итого Кd1= 7				Итого Кd1= 5				Итого Кd1= 6				Итого Кd1= 4				Итого Кd1= 8
Вj = 0,58				Вj == 0,42				Вj = 0,50				Вj = 0,33				Вj= 0,67

 

Таблица 33

Респондент 3

Распределение баллов по анкете 2

 

Установка на успех				Установка на власть и лидерство				Установка на профессиона­лизм				Установка на материальные блага				Установка на конформизм
Номера утверждений и количество баллов
1	4	5	10	6	12	14	18	7	15	17	19	3	8	11	20	2	9	13	16
3	1	2	3	1	1	1	1	2	2	2	2	1	1	1	1	2	3	3	3
Итого Кd1= 9				Итого Кd1= 4				Итого Кd1= 8				Итого Кd1= 4				Итого Кd1= 11
Вj = 0,75				Вj = 0,33				Вj= 0,67				Вj = 0,33				Вj = 0,92

 

Конечные результаты расчетов силы проявления стимулирующих установок для всех респондентов приведены в таблицах 34, 35, 36.

Таблица 34

Респондент 1

Расчет силы стимулирующих установок

 

Вид установки	Значимость 3j	Вероятность Вj	Сила стимулирования Сj
1. Установка на успех	0,09	0,83	0,07
2. Установка на власть и лидерство	0,19	0,50	0,10
3. Установка на профессионализм	0,32	1,00	0,32
4. Установка на материальные блага	0,28	0,42	0,12
5. Установка на конформизм	0,12	0,83	0,10

 

Расчет силы стимулирующих установок показал, что у респондента 1 наибольшую силу имеет установка на профессионализм. Это объясняется тем, что на предприятии предполагается большое сокращение штатов. Сохранить свое место респонденту удастся только имея большой профессиональный опыт. Также определенную силу имеет установка на материальные блага на основании того, что имея высокий потенциал респондент желает получать высокое материальное поощрение.

Таблица 35

Респондент 2

Расчет силы стимулирующих установок

Вид установки	Значимость3j	Вероятность Вj	Сила стимулирования Сj
1. Установка на успех	0,18	0,58	0,10
2. Установка на власть и лидерство	0,16	0,42	0,07
3. Установка на профессионализм	0,23	0,50	0,11
4. Установка на материальные блага	0,27	0,33	0,09
5. Установка на конформизм	0,16	0,67	0,11

Наибольшую силу у респондента 2 проявляет в равной степени как установка на профессионализм, так и установка на конформизм. Можно предположить, что респондент ставит цель развивать свои силы и способности, повысить уровень мастерства и компетенции при этом не затрачивать максимальных усилий при фиксированной оплате.

Таблица 36

Респондент 3

Расчет силы стимулирующих установок

 

Вид установки	Значимость 3j	Вероятность Вj	Сила стимулирования Сj
1. Установка на успех	0,18	0,75	0,13
2. Установка на власть и лидерство	0,16	0,33	0,05
3. Установка на профессионализм	0,23	0,67	0,15
4. Установка на материальные блага	0,27	0,33	0,09
5. Установка на конформизм	0,16	0,92	0,14

 

У респондента 3 как и у респондента 2 наибольшую силу проявляет установка на профессионализм и конформизм по тем же причинам.

Но не каждая установка, обладающая высокой, по сравнению с другими, силой стимулирования оказывает позитивное влияние на эффективность труда. Менеджер, решающий проблемы заинтересованности работников в производительном труде, должен выявить негативные, с позиции организации, стимулы работников и предусмотреть меры по их нейтрализации.

Проведенные исследования показали, что у работников ОАО «Удмуртэнергоремонт» стимулирующие ядра составляют такие установки, как установка на профессионализм и материальные блага. Это объясняется тем, что большой профессиональный опыт повышает конкурентоспособность на рынке труда.

Наибольшую силу проявления имеют установки на профессионализм и конформизм. Это свидетельствует о том, что предприятие дает возможность своим работникам развивать свои силы и способности, повышать уровень мастерства и компетенции, выполнять сложную и разнообразную работу, осваивать смежные профессии. При этом затрачивать минимум усилий, быть дисциплинированным во избежании наказания, иметь дружеские отношения с коллегами и руководством. На предприятии проводится постоянное обучение работников в ВУЗах, проводят курсы по освоению компьютеров, и компьютерных программ. На предприятии имеется оргтехника, посредством которой представляется качественная информация. На основе данной информации руководством высшего звена принимаются управленческие решения.

Обработка результатов анкетирования включает:

1) расчет суммарного количества баллов по каждому фактору влияния анкеты 4 и их удельного веса по отношению к общему количеству баллов Бот;

2) расчет удельных весов по каждому из факторов, существенно влияющих и не влияющих на размер оплаты труда по отношению к общему количеству баллов Бот.

Результаты расчетов представлены в таблице 37.

Таблица 37

Влияние отдельных факторов на размер оплаты труда по анкете 4

 

Факторы влияния	Сумма баллов	Удельный вес фактора, %	Удельный вес существенных факторов, %	Удельный вес не влияющих факторов, %
1. Трудовые усилия	6	22,2	20,0	28,6
2. Образование, опыт работы	10	37,1	50,0	-
3. Экономическое положение организации	Б	22,2	20,0	28,6
4. Заинтересованность администрации в работнике	5	18,5	10,0	43,8
Итого:	SБот=27	100	100	100

 

Таким образом, по мнению работников подразделения на размер оплаты труда в большей мере должны влиять такие факторы, как экономическое положение фирмы, образование и накопленный опыт. Наиболее существенным фактором, по мнению работников, является образование и опыт работы. Это характеризуется тем, что руководить позитивно относиться к желаниям работников повышать свою квалификацию, получать высшее образование. Заинтересованность администрации в работнике не влияет на размер оплаты труда. На предприятии прослеживается высокая текучесть кадров.

На размер оплаты труда должны влиять определенные факторы, условия и обстоятельства. Для их выявления можно использовать анкеты 5 и 6, приведенных в приложении. В них сформулирован перечень факторов, которые, по мнению работников бухгалтерии, должны влиять на установление размеров окладов (анкета 5), и на размер премий (анкета 6).

Обработка данных анкет 5 и 6 приведена в таблицах 38, 39.

Таблица 38

Влияние отдельных факторов на размер оклада

 

Факторы влияния	Количество выборов	Удельный вес фактора, %
1. Ценность работника в глазах руководства	2	16,7
2. Образование, опыт работы	4	33,3
3. Занимаемая должность	2	16,7
4. Стаж работы на предприятии	1	8,3
5. Экономическое положение фирмы	3	25,0
ИТОГО:	SКоклад	100

 

Таблица 39

Влияние отдельных факторов на размер премии

 

Факторы влияния	Количество выборов		Удельный вес фактора, %
1	2		3
1. Соблюдение трудовой дисциплины	2		13,3
2. Выполнение заданий руководителя в срок		4		26,7

Продолжение табл. 39

 

1	2		3
3. Самостоятельность в решении поставленных задач		2		13,3
4. Выполнение смежных работ		3		20,0
5. Компетентность в области решаемой проблемы		4		26,7
ИТОГО:		SКпремия = 15		100

 

Для разработки многофакторной модели из ранжированного ряда отбираются факторы, на долю которых приходятся наибольшие удельные веса, таким образом, чтобы в сумме на них приходилось чуть более 50% всех выборов.

Перечень отобранных факторов, их номера в ранжированном ряде и удельные веса приведены в таблице 40, 41.

Таблица 40

Ранжирование факторов, влияющих на размер оклада

 

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Образование, опыт работы	33,3
2	Экономическое положение фирмы	25,0
3	Занимаемая должность	16,7
4	Ценность работника в глазах руководства	16,7
5	Стаж работы на предприятии	8,3

 

Наиболее влияющими факторами на размер оклада по мнению работников являются образование, опыт работы и экономическое положение фирмы.

Наиболее влияющими факторами на размер стимулирующих выплат по мнению работников являются компетентность в области решаемой проблемы, выполнение заданий руководителя в срок, выполнение смежных заданий непредусмотренных занимаемой должности.

Таблица 41

Ранжирование факторов, влияющих на размер стимулирующих выплат

 

Ранг фактора	Факторы влияния	Удельный вес, %
1	Компетентность в области решаемой проблемы	26,7
2	Выполнение заданий руководителя в срок	26,7
3	Выполнение смежных работ	20,0
4	Соблюдение трудовой дисциплины	13,3
5	Самостоятельность в решении поставленных задач	13,3

 

Теперь необходимо рассчитать коэффициенты значимости отдельных факторов, выбранных из ранжированного ряда и влияющих на размер оклада и премии, с использованием матриц сравнений.

В качестве эксперта, который заполняет матрицы сравнений для установления окладов и расчетов премий, выбирается руководитель подразделения.

Методика расчета коэффициентов значимости:

1) Факторы, записанные в строке, последовательно сравнивают по степени влияния на размер оплаты труда с факторами, записанными в графах. В клетках на пересечении i-й строки и соответствующей графы проставляется цифра «2», если строка более значима по сравнению с графой. В противном случае ставится цифра «0». При равнозначимости факторов, записанных в строке и графе, в соответствующей клетке ставится цифра «I».

2) Подсчитывается количество набранных баллов по каждой строке Ботi, общее количество баллов по матрице попарных сравнений Бот = S Ботi и коэффициент значимости каждого фактора Кзi = Ботi / Бот.

3) Результаты заносятся в таблицу.

Результаты расчета коэффициентов значимости отдельных факторов, влияющих на размер оклада и премии, представлены в таблицах 42, 43.

Таблица 42

Расчет коэффициентов значимости для установления окладов

 

Факторы	Факторы			Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости, Кзi;
	1. Образова­ние, опыт работы	2. Экономиче­ское положение фирмы	3. Занимаемая должность
1. Образование, опыт работы	1	2	2	5	0,56
2. Экономическое положение фирмы	0	1	2	3	0,33
3.Занимае­мая должность	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	1	Б„=9	1

 

Таблица 43

Расчет коэффициентов значимости для расчета премий

Факторы	Факторы			Всего баллов Ботi	Коэффициент значимости K3i
	1. Компетентность в области реш. проблемы	2. Выпол­нение заданий в срок	3. Выполне­ние смежных работ
1. Компетентность в области решаемой проблемы	1	2	2	5	0,56
2. Выполнение задании в срок	0	1	2	3	0,33
3. Выполнение смежных работ	0	0	1	1	0,11
ИТОГО:	5	3	1	Бот=9	1

 

Коэффициенты значимости учитываются при определении комплексного показателя трудовой деятельности каждого конкретного работника. Этот показатель может быть представлен в виде формулы:

Пkj = П1 х Кз1 +... + Пi x Кзi +... + Пn Х Кзn,                                          (18)

где Пkj - комплексный показатель результатов труда j-го работника, учитываемый при установлении окладов или при расчете премии;

П1, Пi, Пn - частные показатели, применяемые при количественной оценке i-го фактора;

Кз1, Кзi, Кзn - коэффициенты значимости i-го фактора по матрице попарных сравнений.

Рассчитанный ранее комплексный показатель трудовой деятельности Пkj используется при расчете размера оклада или премии j-го работника. Для разработки многофакторной модели оплаты труда можно использовать формулу распределения:

,                                                                           (19)

где 3j - размер оклада или премии j-го работника;

Фот - фонд оплаты труда подразделения в части окладов или премиальных выплат.

При расчетах экономической эффективности мероприятий по улучшению оплаты труда на предприятии используются частные показатели, в том числе:

- относительная экономия (высвобождение) численности работников;

- прирост объемов производства, экономия по элементам себестоимости продукции;

- экономия рабочего времени.

Прирост производительности труда (П) определяется через показатели:

- выработки продукции на одного работающего;

- экономии численности работников;

- снижения трудоемкости продукции.

Как указывается в литературе, по экспертной оценке, социально-экономические стимулы приводят к росту производительности труда на предприятии 16-20%. То есть материальное поощрение работников способствует тому, что за одинаковое рабочее время будет выполняться больший объем работ, за который работник получит соответственно большее денежное вознаграждение. Основываясь на приведенных цифрах, примем среднюю величину роста производительности труда для ОАО «Удмуртэнергоремонт»  в 18%, т.е. предположим, что производительность труда в результате применения предлагаемой системы труда возрастет на 18%. В таком случае мы можем достичь экономии численности работников предприятия, снизив их численность в

Ч = Ч_БАЗ – (Ч_БАЗ: DПТ) = 1,18 раз

Таким образом, численность работников при сохранившемся объеме производства товарной продукции уменьшится на

529 – (529: 1,18) = 95 чел.

Это при среднемесячной заработной плате 4135 руб. за год составит экономию только по фонду оплаты труда в

95 х 4135 х 12 = 4713,9 тыс. руб.

Расчет экономической эффективности мероприятий на примере ОАО «Удмуртэнергоремонт»  приведено в табл.44.

Таблица 44

Эффективность мероприятий

 

Мероприятия	Экономическая эффективность
Возможное сокращение численности, чел.	95
Среднемесячная заработная плата, руб.	4135
Годовая экономия ФЗП, тыс. руб.	4713,9

 

Таким образом, лишь за один год в результате снижения фонда оплаты труда за счет уменьшения численности личного состава и роста производительности труда после внедрения предлагаемой системы стимулирования труда, экономическая эффективность за год составит 4713,9 тыс. руб.

 

Заключение

 

Труд для человека естественен и желателен, люди инициативны, изобретательны, готовы брать на себя ответственность и самостоятельно решать задачи. Наилучшие результаты достигаются при создании действенной системы мотиваций.

В российских условиях целесообразно наряду с моральным осуществлять материальное стимулирование работников.

Целью дипломной работы является исследование и разработка предложений по совершенствованию стимулирования работников ОАО «Удмуртэнергоремонт». Совершенствование системы стимулирования в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем для всех предприятий.

У работников доминирующими стимулирующими установками являются установки на материальные блага, на профессионализм. Работники желают, чтобы именно эти установки реализовывались в процессе работы и чтобы руководство подразделения стремилось создавать условия для их реализации.

Также можно сделать вывод, что наиболее значимыми факторами, которые в наибольшей степени влияют на размер оплаты труда, по мнению работников, являются экономическое положение фирмы, образование и опыт работы. Все работники считают, что исходя из своего финансового состояния фирма может повысить или, наоборот, понизить размер оплаты труда своих работников.

Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятия нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресур