Порядок набора управленческого персонала и пути его осуществления в ОАО «ГАЗ»

 

Процесс набора управленческого персонала ОАО «ГАЗ» осуществляется согласно трудовому кодексу РФ - это говорит о том, что люди, работающие в данной организации приняты по срочному или бессрочному трудовому договору или же по гражданско-правовому договору на оказание услуг. Последний вид приёма на работу может быть обусловлен особенностями проектной работы и спецификой деятельности организации (временные работы, краткосрочные проекты в части дизайна сайта, PR продукции и др.) Работа с персоналом ведётся исполнительным директором и является частью его функционала. Именно поэтому набор персонала осуществляется по остаточному принципу: не хватает временного ресурса, нет возможности строить стратегический план организации, недостаточно компетенций в рамках такого направления, как управление персоналом.

На сегодняшний момент процесс набора персонала осуществляется безсистемно, в связи с отсутствием выделенного сотрудника в организации и часто меняющимися тактическими задачами. Так как организация развивается стремительными темпами, некоторые новые проекты появляются спонтанно и для работы в них требуются сотрудники. Набор происходит в краткие сроки и по рекомендациям. Но сказать о том, что попадают в организацию только «свои» нельзя, т.к. процедура отбора организована жестко и с учетом опыта соискателя и специфики организации.

Рекомендации по проведению набора в ОАО «ГАЗ»:

Для того, чтобы провести эффективный набор работников в «ГАЗ», следует ввести некоторые новые требования, принципы и осуществлять политику набора более системно, опираясь на стратегические цели и задачи.

Одним из требований будет просмотр отзывов с предыдущих мест работы, это позволит определить уровень конфликтности будущего работника и другие немаловажные качества.

Так же в требования может выступать предложение рассказать о том, что слышал, знает или разделяет в деятельности организации.

2.3 Анализ применяемых способов отбора и предложения по их улучшению в ОАО « ГАЗ »

 

В процессе общения с сотрудниками ОАО «ГАЗ» было установлено, что отбор - сложный процесс, основанный больше на интуицию, исследование прошлого опыта соискателя. Не всегда есть возможность обратиться в ассессмент - центр или провести деловую игру силами сотрудников организации.

«Работники компании - наша главная ценность. Вовлечение их в работу по улучшению качества, непрерывное обучение, постоянное внимание к условиям труда, признание и стимулирование достижений, творческой активности каждого работника - факторы, позволяющие наиболее полно использовать потенциал сотрудников», - говорит Президент ООО «Группа ГАЗ», осуществляющего полномочия единоличного исполнительного органа ОАО» ГАЗ Т.М. Чернова. Поэтому одной из главных и интересующих сейчас организацию вопросов является повышение качественного уровня отбора управленческого персонала.

Рекомендации по проведению отбора в ОАО «ГАЗ»:

1. Структурированное собеседование

Структурированное собеседованиеявляется наиболее распространенным средством оценки потенциальных кандидатов. Ключевым в определении этого собеседования является слово «структурированное», что означает наличие у интервьюера списка вопросов, составленных таким образом, чтобы протестировать уровень развития у кандидата наиболее важных для данной должности качеств. Подготовка вопросов требует значительной работы от проводящего собеседование руководителя, однако цена отсутствия такой подготовки бывает очень высокой. Если интервьюер не имеет заранее подготовленных вопросов, собеседование чаще всего превращается в неструктурированное, включающее всевозможные темы: от общих знакомых кандидат; и про водящего собеседование руководителя до последних политических новостей. В ходе такого разговора очень сложно оценить профессиональные качества кандидата, в результате чего в лучшем случае руководитель теряет непроизводительно свое рабочее время, в худшем - упускает компетентного кандидата, который «болеет не за ту команду» или придерживается «ошибочной» политической ориентации

2. При отборе персонала ввести мини-опрос с целью изучения ценностей, набираемых сотрудников. Таким образом, мы узнаем, готов ли будущий работник с большой ответственностью подходить к работе, насколько ответственно он готов выполнять свои должностные обязанности, насколько его принципы и жизненное кредо соответствуют миссии организации.

3. Ввести недельную стажировку на мероприятиях ОАО «ГАЗ», которая поможет выявить насколько инициативны, профессиональны будущие работники (быстро и четко выполняют свои задачи, понимают и включаются в процесс исполнения или создания нового). После стажировки можно предложить написать краткое эссе или предложения по улучшению процесса организации или направления, на которое претендует соискатель.

.   В описание вакансии включать более четко ожидания от работника относительно морально - этических и творческих и других необходимых сторон.

.   Разработать кейсы, описывающие потенциальные, прошлые деловые ситуации и предложить сформулировать свои предложения по разрешению сложных вопросов, конфликтов и т.д.

 

 

Заключение

Наем управленческого персонала фирмой служит важнейшим индикатором последующей стратегии фирмы в области обучение персонала, иными словами, является стратегическим инвестиционным решением, при этом снижение затрат на обучение в период после найма возможно при условии, что затраты фирмы на (в том числе, на процесс «фильтрации») больше нуля, и они способны обеспечить поиск и отбор работников, соответствующих по квалификации долгосрочной стратегии фирмы. Политика найма определяет целый ряд эффектов, которые могут либо существенно усилить организацию, либо создать для нее критическую ситуацию. Ошибки найма относятся к числу наиболее дорогостоящих, особенно если речь идет о найме квалифицированных рабочих.

При приеме сотрудников на работу, фирма оценивает необходимые в них инвестиции, а также определяет, какую прибыль будет получать компания в результате работы каждого из них. Но вместе с тем, нужно оценить затраты, которые необходимо вложить в их обучение, чтобы новый персонал приносил максимальную пользу организации. Стоимость любого специалиста на рынке труда состоит из таких компонентов, как заработная плата, временной ресурс для адаптации, мотивационный пакет, обучение.

Когда предприятие принимает решения о найме, оно определяет свою дальнейшую политику в области обучения и переобучение персонала. Выбор той или иной стратегии найма зависит главным образом от поведения потенциальных работников на рынке труда и образования, а также ситуационных факторов микро и макросреды предприятия таких, как экономическая ситуация в стране, конкурентная среда предприятия, правовое регулирование, демографические факторы. Для лучшей адаптации к условиям рыночной экономики предприятию часто необходимо использовать комбинированную стратегию найма управленческого персонала, что, прежде всего, связано с технологией и характером производства, которые предполагают использование труда работников разной квалификации.

Процесс набора управленческого персонала в ОАО «ГАЗ» осуществляется согласно трудовому кодексу РФ - это говорит о том, что люди, работающие в данной организации приняты по срочному или бессрочному трудовому договору или же по гражданско-правовому договору на оказание услуг.

Отбор - сложный процесс, основанный больше на интуицию, исследование прошлого опыта соискателя. Не всегда есть возможность обратиться в ассессмент - центр или провести деловую игру силами сотрудников организации.

Рекомендации по проведению отбора в ОАО «ГАЗ»:

Структурированное собеседованиеявляется наиболее распространенным средством оценки потенциальных кандидатов. В ходе такого разговора очень сложно оценить профессиональные качества кандидата, в результате чего в лучшем случае руководитель теряет непроизводительно свое рабочее время, в худшем - упускает компетентного кандидата, который «болеет не за ту команду» или придерживается «ошибочной» политической ориентации

При отборе персонала ввести мини-опрос с целью изучения ценностей, набираемых сотрудников. Таким образом, мы узнаем, готов ли будущий работник с большой ответственностью подходить к работе, насколько ответственно он готов выполнять свои должностные обязанности, насколько его принципы и жизненное кредо соответствуют миссии организации.

Ввести недельную стажировку на мероприятиях РУС, которая поможет выявить насколько инициативны, после стажировки можно предложить написать краткое эссе или предложения по улучшению процесса организации или направления, на которое претендует соискатель.

В описание вакансии необходимо включать более четко ожидания от работника относительно морально - этических и творческих и других необходимых сторон.

Разработать проблемные кейсы, описывающие потенциальные, прошлые деловые ситуации и предложить сформулировать свои предложения по разрешению проблемных ситуаций.