Проблема социальной нестабильности

Формальные структуры

       Говоря о формальных структурах, мы имеем в виду относительно стабильную совокупность взаимосвязанных между собой правил и норм, писанных и фиксированных, влияющих на повседневную жизнь людей, способствующих одним действиям и препятствующих другим. Что касается проблемы коллективных действий, нам представляются особенно важными исторические структуры, структуры материальной жизни, социальные структуры, политические и экономические, а так же и идеологические.

История и культура

       Историческое наследие и его структурный эффект на нынешнюю реальность очень противоречиво, тем более что советская история перегружена идеологическими оценками. Что касается образа о прошлом, который складывается в представлениях работников, можно выделить образ социальной стабильности и защищенности, ощущение того, что тогда можно было жаловаться, и тебя слышали, ощущение уверенности в завтрашнем дне. Все это воспринимается как положительные аспекты прошлого, сегодня утерянные. С другой стороны, мало кто унаследовал от советского прошлого чувство принадлежности к "передовому рабочему классу", многие считают, что "тогда и никакого рабочего класса не было, и сегодня его нет". На уровне повседневной жизни продолжаются проявляться (в другой форме и с другим смыслом) тенденции к патернализму (делегирование верхним инстанциям заботы о себе) и к предпочтению открытому конфликту неформальных тактик "выкручивания".

Наконец, несмотря на сохранявшийся миф о коллективизме рабочего класса, сегодняшние рабочие, наоборот, очень раздроблены и атомизированы. Конечно, в Советском Союзе коллективизм был скорее вынужденным, или как минимум "функциональным"[4], а класс скорее "предписанным"[5]. Тем не менее, коллективы существовали (бригады, профкомы, трудовой коллектив) и даже имели некоторое значение для рабочих, которые могли найти в них ресурсы или социальную защиту. Сегодня от этого коллективизма осталось одно название и, время от времени, намеки в СМИ о трудностях превращения "коллективистских" рабочих в индивидуальных наемных работников, успешно (или менее успешно) конкурирующих между собой.

 

Проблема социальной нестабильности

       Резкое падение уровня жизни и заработка в начале 90-ых годов, и особенно потеря прежних социальных гарантий имели глубокие травмирующие воздействия на сознание рабочего человека. Больше десяти лет люди жили и работали в условиях нарастающей социальной дестабилизации и неуверенности в завтрашнем дне. Всего лишь несколько лет наблюдается некая стабилизация или ощущение стабилизации: по крайней мере, зарплата уже более или менее платится вовремя. Но тенденция недостаточно длительна, чтобы забылись травмы, и окрепла под ногами почва. Ведь для того, чтобы выстоять, надо сначала твердо стоять на ногах. А социальная почва пока весьма хрупка. Достаточно будет упомянуть о сохранившейся боязни потерять работу, проявленной большинством рабочих.

 

Слабое доверие к профсоюзам

И полевые исследования, и опросы показывают, что профсоюзы не являются реальным институтами защиты прав наемных работников. Те мало доверяют профсоюзам, и нередко критикуют их за бездействие и даже за пособничество по отношению к администрации предприятия. Поскольку профсоюз не воспринимается как "свой" институт, он не в силах ни организовать людей, ни внедрить солидарные установки в рабочую среду. И работники сами мало участвуют реально в профсоюзной деятельности, мало пытаются воздействовать на профсоюзное руководство, чтобы то активизировалось. Этот порочный круг пока редко удается порвать. Хотя есть и исключения. Новые альтернативные профсоюзы обычно бывают более активными и близкими к своей социальной базе. Наблюдается также тенденция к обновлению некоторых "старых" профсоюзов, под воздействием одновременно недовольства "снизу" и изменения политики "сверху" (применение антипрофсоюзной линии или, наоборот, проведение реального социального партнерства).

 

Слабая солидарность

Наши исследования и многие другие показывают, что отличительной характеристикой трудовых отношений на российских предприятиях в период наиболее острого социально-экономического кризиса 90-х годов, стала их атомизация или раздробленность, т.е. отношения "один на один" в системах иерархического взаимодействия – между руководителями и подчиненными[6]. Словами рабочих эти взаимоотношения с работодателями и даже между собой описываются лейтмотивом "каждый сам за себя", или "каждый сам по себе".

Наблюдения за поведением рабочих на предприятии соответствуют данным определениям. Когда речь идет о самых главных для них вопросах – работа, зарплата – они чаще всего действуют индивидуально и даже иногда в соперничестве друг с другом. Например, если кого-то решили уволить, то редко кто из коллег заступается за товарища, боясь обратить на себя внимание. Вопрос о зарплате каждый решает сам, чаще всего прямым обращением к начальнику (опять таки по схеме отношений "один на один"). Бывают и жалобы на тему, "а что он получил столько-то, а я меньше, хотя работаю столько же!". На многих заводах, особенно на самых кризисных или на тех, где происходят жесткая реструктуризация и изменение правил, элементы коллективизма близки к нулю. Рабочие, прежде всего, озабочены самовыживанием, самосохранением.

       Тем не менее, можно наблюдать и "острова" коллективизма – в основном в микро-коллективах, в неформальных сетях "выкручивания" или в некоторых предприятиях, где появляется новая модель неопатерналистской или корпоративной солидарности[7]. Последние термины указывают на тип взаимоотношений единого трудового коллектива – работников и администрации, которые вместе солидаризируются за успешную деятельность завода. Однако доминантная тенденция идет к раздробленности, атомизации и разрушению коллективизма.

 

Официальные нормы

       Последнее время отмечается тоже перемены в официальных нормах (законах) и провозглашенных ценностях. Как мы уже отметили, ценности, к которым ссылаются чаще всего работники, в значительной степени соответствуют официальной идеологии новой российской власти, что не способствует появлению оппозиционно настроенного социального движения, основанного на альтернативных ценностях, по крайне мере, что касается формально провозглашенных ценностей. Во время правления Ельцина ситуация выгладила иначе: во многом, официальная идеология, которая воспринималась как поощрение беспредела и обогащения любыми средствами, расходилась с провозглашенными работниками ценностями. И уровень активности, действительно, был в среднем выше, чем сейчас.

       Законодательные нормы также меняются быстрым темпом в период Путина. Обо всем нельзя упомянуть, а что касается предмета наших размышлений, достаточно указать, что в основном новые законы нацелены на ограничение свободы и возможности коллективных действий. Это и проект закона о митингах, и новый Трудовой Кодекс, который сузил законные рамки для забастовок, и закон о борьбе против экстремизма, под действие которого может попасть любой оппозиционно настроенный активист, и многое другое. Если к этому добавить еще и активизацию деятельности органов правопорядка и спецслужб, то становится понятно, что общий государственный порядок препятствует общественной деятельности.

 

Неформальные структуры

       Различение между формальными и неформальными структурами коллективного действия носит чисто аналитический характер, поскольку они переплетены и взаимосвязаны. Поэтому и в ходе наших предыдущих размышлений мы уже упоминали неформальные правила структурирования социально-трудовых отношений. Отличие неформальных правил в том, что они являются неписаными, не провозглашаются открыто, и проявляются скорее в повседневных практиках работников. Их изучение требует использования методы качественного полевого исследования. Мы основываем наш анализ на результатах глубинных интервью и наблюдений.

 

Формальные структуры

       Говоря о формальных структурах, мы имеем в виду относительно стабильную совокупность взаимосвязанных между собой правил и норм, писанных и фиксированных, влияющих на повседневную жизнь людей, способствующих одним действиям и препятствующих другим. Что касается проблемы коллективных действий, нам представляются особенно важными исторические структуры, структуры материальной жизни, социальные структуры, политические и экономические, а так же и идеологические.

История и культура

       Историческое наследие и его структурный эффект на нынешнюю реальность очень противоречиво, тем более что советская история перегружена идеологическими оценками. Что касается образа о прошлом, который складывается в представлениях работников, можно выделить образ социальной стабильности и защищенности, ощущение того, что тогда можно было жаловаться, и тебя слышали, ощущение уверенности в завтрашнем дне. Все это воспринимается как положительные аспекты прошлого, сегодня утерянные. С другой стороны, мало кто унаследовал от советского прошлого чувство принадлежности к "передовому рабочему классу", многие считают, что "тогда и никакого рабочего класса не было, и сегодня его нет". На уровне повседневной жизни продолжаются проявляться (в другой форме и с другим смыслом) тенденции к патернализму (делегирование верхним инстанциям заботы о себе) и к предпочтению открытому конфликту неформальных тактик "выкручивания".

Наконец, несмотря на сохранявшийся миф о коллективизме рабочего класса, сегодняшние рабочие, наоборот, очень раздроблены и атомизированы. Конечно, в Советском Союзе коллективизм был скорее вынужденным, или как минимум "функциональным"[4], а класс скорее "предписанным"[5]. Тем не менее, коллективы существовали (бригады, профкомы, трудовой коллектив) и даже имели некоторое значение для рабочих, которые могли найти в них ресурсы или социальную защиту. Сегодня от этого коллективизма осталось одно название и, время от времени, намеки в СМИ о трудностях превращения "коллективистских" рабочих в индивидуальных наемных работников, успешно (или менее успешно) конкурирующих между собой.

 

Проблема социальной нестабильности

       Резкое падение уровня жизни и заработка в начале 90-ых годов, и особенно потеря прежних социальных гарантий имели глубокие травмирующие воздействия на сознание рабочего человека. Больше десяти лет люди жили и работали в условиях нарастающей социальной дестабилизации и неуверенности в завтрашнем дне. Всего лишь несколько лет наблюдается некая стабилизация или ощущение стабилизации: по крайней мере, зарплата уже более или менее платится вовремя. Но тенденция недостаточно длительна, чтобы забылись травмы, и окрепла под ногами почва. Ведь для того, чтобы выстоять, надо сначала твердо стоять на ногах. А социальная почва пока весьма хрупка. Достаточно будет упомянуть о сохранившейся боязни потерять работу, проявленной большинством рабочих.

 

Слабое доверие к профсоюзам

И полевые исследования, и опросы показывают, что профсоюзы не являются реальным институтами защиты прав наемных работников. Те мало доверяют профсоюзам, и нередко критикуют их за бездействие и даже за пособничество по отношению к администрации предприятия. Поскольку профсоюз не воспринимается как "свой" институт, он не в силах ни организовать людей, ни внедрить солидарные установки в рабочую среду. И работники сами мало участвуют реально в профсоюзной деятельности, мало пытаются воздействовать на профсоюзное руководство, чтобы то активизировалось. Этот порочный круг пока редко удается порвать. Хотя есть и исключения. Новые альтернативные профсоюзы обычно бывают более активными и близкими к своей социальной базе. Наблюдается также тенденция к обновлению некоторых "старых" профсоюзов, под воздействием одновременно недовольства "снизу" и изменения политики "сверху" (применение антипрофсоюзной линии или, наоборот, проведение реального социального партнерства).

 

Слабая солидарность

Наши исследования и многие другие показывают, что отличительной характеристикой трудовых отношений на российских предприятиях в период наиболее острого социально-экономического кризиса 90-х годов, стала их атомизация или раздробленность, т.е. отношения "один на один" в системах иерархического взаимодействия – между руководителями и подчиненными[6]. Словами рабочих эти взаимоотношения с работодателями и даже между собой описываются лейтмотивом "каждый сам за себя", или "каждый сам по себе".

Наблюдения за поведением рабочих на предприятии соответствуют данным определениям. Когда речь идет о самых главных для них вопросах – работа, зарплата – они чаще всего действуют индивидуально и даже иногда в соперничестве друг с другом. Например, если кого-то решили уволить, то редко кто из коллег заступается за товарища, боясь обратить на себя внимание. Вопрос о зарплате каждый решает сам, чаще всего прямым обращением к начальнику (опять таки по схеме отношений "один на один"). Бывают и жалобы на тему, "а что он получил столько-то, а я меньше, хотя работаю столько же!". На многих заводах, особенно на самых кризисных или на тех, где происходят жесткая реструктуризация и изменение правил, элементы коллективизма близки к нулю. Рабочие, прежде всего, озабочены самовыживанием, самосохранением.

       Тем не менее, можно наблюдать и "острова" коллективизма – в основном в микро-коллективах, в неформальных сетях "выкручивания" или в некоторых предприятиях, где появляется новая модель неопатерналистской или корпоративной солидарности[7]. Последние термины указывают на тип взаимоотношений единого трудового коллектива – работников и администрации, которые вместе солидаризируются за успешную деятельность завода. Однако доминантная тенденция идет к раздробленности, атомизации и разрушению коллективизма.