F1:Управление человеческими ресурсами

F1:Управление человеческими ресурсами

F2:Васильева Ольга Сергеевна – ст. преподаватель кафедры экономики Казанского филиала ФГБОУВО «РГУП»

V1.  Сущность управления человеческими ресурсами

 

I:

S.1. Значение управления человеческими ресурсами в управлении предприятием является:
-:  управление человеческими ресурсами непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании.

-: растет доля нематериальных активов (бренд, интеллектуальный потенциал персонала, кадровая политика) в общей сумме активов организации

-: управление человеческими ресурсами как важнейшая «внутренняя компетенция» организации является одним из факторов, повышающих рентабельность всего предприятия.

+: все ответы верны.

 

S.2. Управление человеческими ресурсами в системе управлении компанией  занимает …. место.

-: управление ориентацией компании во внешней среде и рынке;

-: управление производственно-коммерческой деятельностью;

+: обеспечение решения задач активной адаптации компании во внешней среде и производственно-коммерческой деятельности.

-: все ответы верны.

 

I:

S.3. Управление человеческими ресурсами- это …….

-: система разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений по поводу регулирования отношений труда и занятости на уровне организации;

-: направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как: один из важнейших ресурсов ее успешного функционирования и развития,

-: направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей;

+: все ответы верны.

 

I:

S.4. Приоритетными (по частоте упоминания) являются в порядке возникновения следующие подходы к управлению человеческими ресурсами:

-:  функциональный (конец XIX - начало XX в.), процессный (с конца 50-х гг. XX в.);

-:  системный (с середины 70-х гг. XX в.), ситуационный (80-е гг. XX в.).

+: функциональный, процессный, системный, ситуационный.

-: Все ответы верны.

 

I:

S.5. Классический функциональный подход рассматривает бизнес…

+: как механизм, состоящий из набора функций;

-: как единый процесс воздействия на организацию, как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций;

-: ведущее место технической подготовке работников на предприятии (направленной на овладение трудовыми приемами), а не управленческой;

-: все ответы не верны.

V1.Лидерство и участие.

 

I:

S.1. Лидерство – это ….

+: проявление власти, способность влиять на поведение других людей;

-: направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей;

-: механизм, состоящий из набора функций;

-: как единый процесс воздействия на организацию, как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций;

I:

S.2. Стили руководства – это …

-: ориентация на сохранение и развитие коллектива, на конкретные лица, внимание, доверие и поощрение;

-: ориентация на конкретные задачи;

+: привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации;

-: проявление власти, способность влиять на поведение других людей.

 

I:

S.3. Виды стилей руководстваследующие:

-: автократичный, демократический, либеральный;

-: автократический, демократический, либеральный;

+: автократичный, демократичный, либеральный;

-: все ответы верны.

 

I:

S.4. Социально-психологическими функциями руководителя являются:

+: административная, дисциплинарная, стратегическая, экспертная, представительская, воспитательная, психотерапевтическая;

-: административная, дисциплинарная, стратегическая, экспертная, представительская, воспитательная, демократическая;

-: административная, дисциплинарная, стратегическая, либеральная;

-: дисциплинарная, стратегическая, либеральная, воспитательная, психотерапевтическая;

 

I:

S.5. Факторами формирования и развития стиля руководства являются:

-: содержание и технологии;

-: характер конкретных задач;

-: личность руководителя;

-: зрелость коллектива;

+: все ответы верны.

 

V3. Группы.

 

I:

S.1. С …… связан показатель групповой сплоченности.

+: с разделением членами группы ее целями, нормами и ценностями;

-: с содержанием и технологиями;

-: с характером конкретных задач;

-: с личностью руководителя.

 

I:

S.2. «Конформность» - это….

-: ориентация на сохранение и развитие коллектива, на конкретные лица, внимание, доверие и поощрение;

-: ориентация на конкретные задачи;

-: привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации;

+: позиция индивида, отражающая меру его подчинения групповому давлению, получила название.

 

I:

S.3. «Совместимость членов группы, — пишет современный отечественный социальный психолог Г. М. Андреева, — означает, что ….

+: данный состав группы возможен для обеспечения выполнения группой ее функций, что члены группы могут взаимодействовать;

-: проявление власти, способность влиять на поведение других людей;

-: направление управленческой деятельности, в которой человеческий компонент (или персонал) организации рассматривается как фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей;

-: как единый процесс воздействия на организацию, как непрерывная серия взаимосвязанных управленческих функций.

 

I:

S. 4. Межличностная совместимость возможна при следующих ситуациях:

-: на основе симпатий-антипатий (т. е. эмоциональной составляющей);

-: на основе получаемых результатов деятельности (деловая составляющая);

-: при успешности деятельности, нередко заменяя ее словом «срабатываемость».

+: все ответы верны.

 

I:

S.5. На совместимость людей в группе влияет….

-: различие типов личности, оптимальное сочетание ценностных ориентаций,

-: оптимальное сочетание социальных установок, интересов, мотивов,

-: оптимальное сочетание потребностей, характеров, темпераментов, темпа и ритма психофизиологических реакций и других значимых для межличностного взаимодействия индивидуально-психологических характеристик.

+: все ответы верны.

 

V9. Планирование человеческих ресурсов.

 

I:

S.1. Суть проблемы «Демографическая мина замедленного действия» состоит….

+: в постепенном увеличении возраста работников, что создает нехватку человеческих ресурсов молодого возраста;

-: избыток работников среднего звена управления;

-: потребность в более масштабных процедурах трудоустройства увольняемых работников;

-: утеря законодательной основы для защиты от несправедливого увольнения, связанная с достижение определенного возраста

- все ответы верны.

 

I:

S.1. Планирование человеческих ресурсов может помочь руководству организации принять решение в следующих областях:

-: набор персонала и избежание увольнений;

-: подготовка персонала — по численности и категориям;

-: управление развитием и расчет затрат на рабочую силу;

-: коллективное обсуждение производительности труда и размещение персонала;

+: все ответы верны.

 

I:

S.3. В плане человеческих ресурсов компании должно быть отражено следующее:

-: перечень мест работы и должностей, которые могут появиться, претерпеть какие-то изменения или быть упраздненными;

-: в какой степени возможна перестановка или переподготовка персонала и необходимые изменения на уровне мастеров (руководителей среднего звена) и руководства;

-: потребности в профессиональном обучении и программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет;

-: последствия для отношений между рабочим коллективом и администрацией;

-: возможности для обратной связи в случае необходимости корректировки плана или задач компании и меры, предусмотренные для улаживания любых проблем с персоналом в связи с дефицитом или избытком рабочей силы;

+: все ответы верны.

 

I:

S.4. Физическое перемещение организации создает множество проблем в области управления человеческими ресурсами, состоящих, например, в:

-: проведении консультаций с работниками и профсоюзами;

-: возможном планировании увольнения избыточной рабочей силы и осуществлении мероприятий по трудоустройству уволенных;

-: оказании работникам помощи в поиске нового жилья, школ для детей, новых мест работы для супругов и т.д.;

-: привлечении в компанию местной рабочей силы;

+: все ответы верны.

 

I:

S.5. Текучесть рабочей силы — …

+: это движение работников в/из штата компании.

 

 

V10. Анализ особенностей работы и квалификационные требования.

I:

S.1. В управлении персоналом очень часто возникает необходимость обобщения и описания характера выполняемой работы т.е. ….

+: составление должностной инструкции.

 

S.2. Квалификационные требования — это…

+: детальное описание физических и интеллектуальных видов деятельности, связанных с выполнением работы, а также, при необходимости, социальных и физических характеристик среды.

-: развернутое описание целей, сути и пределов работы, конкретных обязанностей по выполнению и границ ответственности исполнителя.

-: это все, что требуется для общего обсуждения должности (работы);

-: все ответы верны.

 

I:

S.3. Нормативы компетентности — это …

+: указание на то, что должен уметь делать исполнитель в конкретных рабочих ситуациях;

-: детальное описание физических и интеллектуальных видов деятельности, связанных с выполнением работы, а также, при необходимости, социальных и физических характеристик среды.

-: развернутое описание целей, сути и пределов работы, конкретных обязанностей по выполнению и границ ответственности исполнителя.

-: это все, что требуется для общего обсуждения должности (работы).

S.4. «Персональные требования к работнику» -это…

-: указание на то, что должен уметь делать исполнитель в конкретных рабочих ситуациях;

-: детальное описание физических и интеллектуальных видов деятельности, связанных с выполнением работы, а также, при необходимости, социальных и физических характеристик среды.

-: развернутое описание целей, сути и пределов работы, конкретных обязанностей по выполнению и границ ответственности исполнителя.

+: интерпретация квалификационных требований в отношении наличия у работника персональных качеств, необходимых и достаточных для выполнения этой работы;

 

I:

S.5. Типами компетентности в планировании человеческих ресурсов могут быть:

-: эмоциональные, физические;

-: психологический, операционные;

+: личные и служебные;

-: все ответы верны.

 

I:

S.2. Распространенными методами оценки сложности работы являются:

+: ранжирование, классификация по сложности, попунктный рейтинг;

-: неаналитический метод, полуаналитический метод;

-: аналитический метод, классификация по сложности, попунктный рейтинг;

-: все ответы верны.

 

S.3. Ранжирование – это…

+: неаналитический метод, поскольку работа оценивается в целом, на основании впечатления, которое она производит.

 

I:

S.4. Самый простой набор факторов, пригодных для оценки физического труда, может включать:

-: мастерство, усилия,

-: ответственность,

-: условия работы;

+: все ответы верны.

 

I:

S.5. Сущность попунктного рейтинга, как метода оценки сложности работы заключается:

 

+: сначала определяется ряд факторов, относительно которых в дальнейшем будут анализироваться виды работ;

-: работа оценивается в целом, на основании впечатления, которое она производит;

-: процесс выстраивания в порядке сложности выполняемых видов работ с целью установления справедливого вознаграждения работникам за их выполнение;

-: все ответы верны;

-: все ответы не верны.

 

 

V14. Аттестация работников.

I:

S.1. Аттестация — это ….

+: вынесение суждения об эффективности работы сотрудника, основанного не только на его производительности труда.

 

I:

S.2 Основными целями аттестации являются:

-: оказание помощи менеджеру при принятии решения о размере прибавки к вознаграждению на основании заслуг работника;

-: определение пути наиболее эффективного использования работника, например, следует ли его оставить в прежней должности, или перевести, или продвинуть, или понизить в должности, а то и вовсе уволить;

-: выявление необходимости обучения работника на внутрифирменной базе, т.е. тех областей работы, в которых возможна более эффективная работа персонала в процессе его обучения;

-: мотивация работника к более эффективному выполнению им своих должностных обязанностей путем совместного обсуждения результатов его работы, признания его заслуг и предоставления ему возможности обсудить свою работу с руководителем;

+: все ответы верны.

 

I:

S.3. Видами процедур аттестации являются:

-: формальная и неформальная;

+: двусторонняя и открытая;

-: повременная, сдельная, номинальная;

-: все ответы верны;

-: все ответы не верны.

 

I:

S.4. Оценочный центр представляет собой …

+: особую форму аттестации, цель которой — выявить потенциал работника для продвижения его по карьерной лестнице.

 

I:

S.5. Преимуществами оценочных центров являются:

-: ни позволяют получить о кандидатах гораздо больше информации, нежели при собеседовании и они создают подходящую обстановку для оценки навыков кандидатов в межличностном общении, например, силы убеждения, настойчивости, способности противостоять стрессам, коммуникационных способностей и т.д.

-: у кандидатов имеется достаточно времени, чтобы освоиться, «войти» в процесс оценки и тем самым избавиться от нервозности, которая в противном случае могла бы помешать им проявить свои лучшие качества.

-: само по себе участие в работе оценочного центра может быть весьма полезным и интересным познавательным опытом для кандидатов.

-: этот метод в принципе обеспечивает большую вероятность отбора удовлетворительных кандидатов, чем любой другой метод отбора.

+: все ответы верны.

 

 

F1:Управление человеческими ресурсами

F2:Васильева Ольга Сергеевна – ст. преподаватель кафедры экономики Казанского филиала ФГБОУВО «РГУП»