Современный подход - две методологии стратегического анализа

Анализ исследований в рассматриваемой области показывает, что на сегодняшний день существуют две точки зрения, которые, однако, скорее дополняют, нежели вытесняют одна другую.

Швейцарский доктор политологии Т. Йеннер так пытается привести к знаменателю дискуссию между рыночниками и теоретиками, развивающими ресурсную концепцию стратегического управления: "В рамках индустриально-экономического подхода важнейшее значение придается степени привлекательности отрасли... Поэтому предприятие, рассчитывающее на стратегический успех, должно тщательно выбирать отрасль, выходить на наиболее выгодные рынки".

Подобная точка зрения доминировала в 70-80-е годы. В частности, решения по диверсификации производства принимались именно с расчетом на сулящие высокую прибыль рынки. Однако неудачи многих из этих проектов поставили под сомнение зависимость долгосрочного успеха только от условий выбранной отрасли... Наряду с этим результаты многочисленных исследований показали, что специфические внутрифирменные параметры оказывали большее влияние на различия в успехе предприятий, чем отраслевые характеристики. Поэтому в дискуссиях по стратегическому менеджменту на первый план в последнее время вышел вопрос о приоритетной значимости собственных ресурсов и возможностей предприятий.

Сторонники этой точки зрения считают, что в рамках стратегического менеджмента основная задача должна заключаться в том, чтобы развивать внутрифирменные ресурсы и компетенции, которые позволили бы предприятию завоевать преимущества перед конкурентами.

Итак, по крайней мере дважды в теории и практике менеджмента наблюдается отрицание предыдущих подходов - "внимание самой фирме" сменяется "рыночной концепцией управления предприятием", в свою очередь вытесняющейся парадигмой, в которой большее значение, чем рыночные возможности предприятия, играют внутренние ресурсы и компетенции фирмы.

В рамках ресурсного подхода управления хозяйственной структурой одинаково важными считаются все ресурсы - материально-технические, финансовые, система маркетинга, персонал организации и др. Что касается эволюции подходов, то изменение точек зрения особенно ярко проявляется в управлении человеческими ресурсами.

Изменение взглядов на управление персоналом

Концепций в этой сфере на сегодняшний день достаточно много. Поэтому исследователи, занимающиеся теориями лидерства, вынуждены для удобства рассмотрения классифицировать их в отдельные группы.

В частности, среди тех из них, которые принято относить к мотивационному подходу, особую популярность приобрели так называемые теории "X" и "Y", автором которых является Д. Мак Грегор, а также теория "Z" У.Оучи. Данный подход предполагает, что соответствующий стиль управления руководителя формирует ответную реакцию коллектива в форме его поведенческих установок. Автократический стиль порождает ленивого сотрудника, которого нужно заставлять работать (теория "X"). Демократический стимулирует появление инициативы у персонала (теория "Y"). Согласно теории "Z", организация будет действовать особенно успешно, если ее менеджмент руководствуется такими принципами, как формирование глубоких убеждений в совместных этических ценностях, взращивание сильной корпоративной культуры, холистический подход к работнику (фирма - это семья) и др.

Д.Мерсер, анализируя особенности кадровой политики в фирме ИБМ, увидел там проявление теории "Z". Причем он добавил в нее дополнительные принципы (назвал их теорией "I"), среди которых особенно важными стали сильная вера в индивидуализм и единый статус для всех работников. Теории "Z" и "I", подчеркивающие особое значение творческой энергии отдельного человека, несомненно, подошли наиболее близко к новой точке зрения на персонал.

Новая парадигма управления

Одна из особенностей современной России в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад "переваривал" в течение 100 лет.

Рассмотрим типичный пример развития отечественной коммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предприятия представляли большой интерес. Таких работников на улице найти уже трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания.

Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство - обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность - в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и, потребностей каждого члена организации.

Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия.
Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, сначала это покажется странным (точно также при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке.

Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый - изучение человека на предприятии, второй - разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника (см. рисунок). Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать.

Насколько мы готовы к работе по-новому? Пока на этот вопрос ответить трудно. Данная точка зрения на управление персоналом, несомненно, потребует иного инструментария. Представляется, что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.

Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел, связанный с научной организацией труда руководителя. В последнее время он начал выделяться как самостоятельная область знаний. В рамках рассмотренного подхода самоменеджмент может стать важнейшей составной частью, обеспечивающей менеджмент эффективными инструментами изучения работников предприятия.

В России предлагаемая модель работы с персоналом еще не встречается в практике. Напомню, что когда американцы впервые познакомились с особенностями применяемого японцами менеджмента, позволившими последним соревноваться с первыми даже в автомобилестроении, они были поражены тем, что эти "новации" были описаны в старых учебниках американских авторов. Японцы смогли реализовать на практике то, о чем американцы только писали.

Критерии оценки:

· соответствие решения сформулированным в задании вопросам – 3 балла;

· обоснованность решения – 1;

· комплексность решения – 1.

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 5 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 4 балла;

· оценка «удовлетворительно», если он получил менее 4-х баллов;

 

 

Задание 4. Заполните таблицу, раскрыв сущность и рациональные сферы использования политики изменений

Таблица 2

Политика	Сущность	Назначение
Директивная политика	Суть ее сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива.	Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности.
Политика переговоров	Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения	Члены коллектива могут высказать свое мнение и понимание сути нововведений.
Политика достижения общих целей		Суть ее состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов — специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных: так и всей организации.
Аналитическая политика		Менеджер привлекает специалистов-экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют ее и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы
Политика проб и ошибок	Менеджер не может определить проблему достаточно четко.	К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.

 

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 2 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

 

Задание 5. Спрогнозируйте возможные последствия сопротивления изменениям и запишите их в третью графу таблицы 3.

Таблица 3

Содержание сдерживающей силы	Причина возникновения	Последствия сопротивления
1	2	3
Эгоистический интерес	Ожидание личных потерь в результате изменений	Степень опасности невысокая. Возможно создание групп давления для провала нововведений
Неправильное понимание последствий изменений	Низкая степень доверия менеджерам, излагающим план изменений, отсутствие достоверной информации	Степень опасности высокая. Возможно появление слухов, сплетен
Различное восприятие нововведений	Неадекватное восприятие планов; отсутствие достоверной информации	Возможно открытое несогласие коллектива
Нарушение привычек, традиций и ценностей	Отсутствие информации о выгодах нововведений, которые нарушают сложившиеся традиции	Последствия устранимы посредством бесед
Наличие прошлых обид	Отсутствие действий для устранения прошлых недоразумений	Последствия устранимы при ликвидации прошлых обид
Сомнения в технологии проведения изменений	Недоверие компетентности инициаторов изменений	Последствия устранимы посредством привлечения специалистов, компетенция которых не вызывает у сотрудников сомнений
Желание сохранить дружеские отношения, которые могут быть нарушены в результате изменений	Приверженность неформальной группе	Последствия устранимы в результате коллективных обсуждений

                                                                                                     

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 1 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 6-7 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 4-5 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 2-3 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

Задание 6. Укажите, в каких ситуациях следует использовать приведенные в таблице 4 методы преодоления сопротивления изменениям

Таблица 4

Подход	Этот подход обычно используется в ситуациях:
1	2
Информирование и общение	При недостаточном объеме информации или неточной информации в анализе
Участие и вовлеченность	Когда инициаторы изменения не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления
Переговоры и соглашения	Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-либо при осуществлении изменений
Манипуляции и кооптации	Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими
Моббинг, буллинг	Когда необходимо быстрое осуществление изменений и когда инициаторы изменений обладают значительной силой

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 2 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

Задание 7. Ответьте на вопросы тестового задания:

1. В зависимости от глубины преобразований различают следующие виды изменений:

А) реструктуризация; ВЕРНО

Б) изменения ориентированные на организационную структуру управления;

В) непредвиденные изменения;

    2. Какую политику проведения изменений следует применить, если руководитель не может обозначить пути решения проблемы:

А) аналитическую политику или политику проб и ошибок; ВЕРНО

Б) директивную политику и политику переговоров;

В) директивную политику и политику достижения общих целей.

 

3. В зависимости от вероятности событий различают:

А) непредвиденные изменения; ВЕРНО

В) революционные изменения;

С) изменения, ориентированные на задачи;

Д) фронтальные изменения.

4. Обострение конкуренции относится к группе

А) рыночных причин изменений; ВЕРНО

В) экономических причин изменений;

С) политических причин изменений;

Д) технологических причин изменений.

5.Для проведения быстрых изменений следует использовать

А) директивную политику; ВЕРНО

В) политику переговоров;

С) аналитическую политику;

Д) политику проб и ошибок.

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 2 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

 

 

3. Оценочные задания по теме 2 «Управление изменениями в жизненном цикле организации»

Задание 8. Сформулируйте критерии состояния жизненного цикла и условия рационального управления организационными изменениями по его этапам.

 

Таблица 5

№ п/п	Характеристика	Рождение	Рост	Зрелость	Старение
1 .	Цель этапа	Выход на рынок.Открытие орг./бизнеса + создание условий для его функц.	Укрепление, захват части рынка	Рост по разным направлениям, конкуретноспособность	Возрождение + Стабильность, сохранение результатов
2.	Объем продаж	____	Растет	Стабильность	Постепенное сокращение
3.	Прибыль	___	Растущая	Высокая	Уменьшающаяся
4.	Денежная наличность
5.	Развитие отношений
6.	Организац. культура (совокупн. ценностей)
7.	Вид планирования
8.	Политика изменений
9.	Способ управления	плоская структура управления	стабилизация управленческой структуры, повышается роль специалистов	внедрение прогрессивных структур управления, новых информационных технологий.	изменений в организации и методах управления предприятием, в установлении связей с новыми рынками и поставщиками.
10.	Особенности получения и использования прибыли

 

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 1 балл;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

 

Задание 9. Ответьте на вопросы тестового задания:

1. Жизненный цикл организации это период, в который

А) организация обладает жизнеспособностью;

В) организация проходит стадии жизненного цикла; ВЕРНО

С) организация рождается и стареет;

Д) организация умирает.

2. Средняя продолжительность организации составляет

А) 8 – 10 лет; ВЕРНО

В) 12 – 15 лет;

С) 15 – 20 лет;

Д) 20 – 25 лет.

3. Для стадии рождения жизненного цикла организации характерным является

А) риск; ВЕРНО

В) трудность освоения новых идей;

С) стабильность межличностных отношений;

Д) расширение полномочий руководителей низшего уровня управления.

4. Для стадии старения жизненного цикла организации характерным является

А) трудность освоения новых идей; ВЕРНО

В) риск;

С) стабильность межличностных отношений;

Д) расширение полномочий руководителей низшего уровня управления.

5. Стабилизация –

А) первая стадия старения в жизненном цикле организации; ВЕРНО

В) этап духовного перерождения организации;

С) этап устойчивого функционирования организации;

Д) этап разработки новых идей.

6. Юность –

А) этап духовного перерождения организации; ВЕРНО

В) первая стадия зрелости организации;

С) этап устойчивого функционирования организации;

Д) стадия развития бюрократии.

7. Исследование систем управления организационными изменениями следует проводить на

А) всех этапах жизненного цикла организации;

В) этапе банкротства или спада производства;

С) этапе рождения организации;

Д) этапе роста организации.

8. Расцвет –

А) этап устойчивого функционирования организации; ВЕРНО

В) этап духовного перерождения организации;

С) первая стадия старения в жизненном цикле организации;

Д) этап принятия рискованных решений.

9. На каком этапе жизненного цикла организации изменения должны обеспечить формирование организационной культуры?

А) на этапе зрелости;                          

Б) на этапе роста; ВЕРНО

В) на этапе создания (рождения) организации.

    10. На каком этапе жизненного цикла организации можно использовать неформальную структуру?

А) на этапе создания; ВЕРНО

Б) на этапе старения;

В) на этапе роста.

 

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 1 балл;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

 

 

. Задание 10. Сформулируйте и запишите в таблицу 6 условия рационального управления организационными изменениями по этапам жизненного цикла организации

Таблица 6

№ п/п	Характеристика		Рождение	Рост	Зрелость	Старение
1.	Цель этапа		Выживание и укрепление жизнеспособн.	Получение прибыли любой ценой, ускоренный рост, выживание за счет жесткого руководства.	Рост продаж, захват сегмента рынка, сбалансирован. рост, формирование имиджа фирмы, организацион. культуры, идеологии.	Сохранение достигнутых результатов. Сохранение прибыли, удержание сегмента рынка.
2.	Тип организационной структуры управления
3.	Способ управления		плоская структура управления	стабилизация управленческой структуры, повышается роль специалистов	внедрение прогрессивных структур управления, новых информационных технологий.	изменений в организации и методах управления предприятием, в установлении связей с новыми рынками и поставщиками.
4.	Иерархия уровней управления
5.	Основа развития
6.		Рациональный тип межорганизационной интеграции

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 2 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

 

Задание 11. Ответьте на вопросы тестового задания

1. Изменения в организационных структурах управления предполагают…

А) формирование внутренних рынков организации;       

Б) улучшение кадрового состава;

В) минимизацию производственных запасов.

    2. К факторам внутренней среды организации, оказывающим влияние на выбор политики изменений, относятся…

А) наличие полномочий у инициатора изменений;

Б) деятельность конкурентов;

В) налоговая политика.

3. Линейно-функциональную организационную структуру управления используют

А) на этапе роста и старости жизненного цикла;

В) на этапе рождения жизненного цикла;

С) на этапе роста и зрелости жизненного цикла;

Д) на этапе зрелости жизненного цикла.

4. Дивизиональные организационные структуры управления используют

А) на этапе зрелости жизненного цикла;

В) на этапе роста жизненного цикла;

С) на этапе рождения жизненного цикла;

Д) на этапе старения жизненного цикла.

5. Плоские организационные структуры управления следует использовать

А) для активизации предпринимательской функции подразделений организации;

В) для обеспечения однонаправленности действий подразделений организации;

С) для реализации принципов административного управления;

Д) для внедрения программно-целевого управления.

6. Согласно рекомендаций компании «Локхид» для верхнего уровня управления диапазон контроля составляет

А) 3-4 сотрудника;

В) 5-6 сотрудников;

С) 2-3 сотрудника;

Д) не более 7 сотрудников.

7. Создание стратегического альянса следует проводить на этапе

А) зрелости жизненного цикла организации;

В) роста жизненного цикла организации;

С) рождения жизненного цикла организации;

Д) старения жизненного цикла организации.

8. Для централизации всех функций менеджмента в межорганизационной интеграции следует создавать

А) трест;

В) консорциум;

С) синдикат;

Д) ассоциацию.

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 1 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 7-8 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 3-4 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 3 баллов.

 

Задание 12. Ответьте на вопрос: Использование рекомендаций каких теорий мотивации позволит, на ваш взгляд, обеспечить достижения целей по этапам развития организации? Прежде, чем ответить на этот вопрос, укажите, какие потребности являются доминантами побуждения человека к деятельности в циклическом развитии организации.

Таблица 7.

№ п/п	Характеристика	Рождение	Рост	Зрелость	Старение
1.	Цель этапа	Выживание и укрепление жизнеспособн.	Получение прибыли любой ценой, ускоренный рост, выживание за счет жесткого руководства.	Рост продаж, захват сегмента рынка, сбалансирован. рост, формирование имиджа фирмы, организацион. культуры, идеологии.	Сохранение достигнутых результатов. Сохранение прибыли, удержание сегмента рынка.
2.	Политика изменений	Проб и ошибок, директивная	Директивная, политика переговоров	Аналитическая политика, политика постановки общих целей	Аналитическая и директивная политика
3	Доминирующ. потребности
4.	Теории мотивации

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 2 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 7-8 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 3-4 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 3 баллов.

 

Задание 13. Ответьте на вопросы тестового задания:

1. Молодость – это

А) окончательное осознание себя взрослым;

В) этап старения человека;

С) этап зрелости человека;

Д) этап самоактуализации человека.

2. Расцвет – это

А) период большой работоспособности и отдачи;

В) этап старения человека;

С) этап рождения и развития человека4

Д) этап удовлетворения всех потребностей человека.

3. Зрелость – это

А) вершина профессионального мастерства;

В) этап удовлетворения всех потребностей человека;

С) удовлетворение потребностей в безопасности;

Д) возможность продолжения образования.

4. Пожилой возраст – это

А) период общения и воспитания других;

В) этап удовлетворения физиологических потребностей;

С) этап удовлетворения всех интересов человека;

Д) период эффективных коммуникаций.

5. Старческий возраст – это

А) период передачи накопленного опыта;

В) период общения и воспитания других;

С) период эффективных коммуникаций;

Д) этап удовлетворения физиологических потребностей.

6. Процесс побуждения себя и других к деятельности называется

А) мотивацией;

В) коммуникацией;

С) восприятием;

Д) установкой.

7. Осознанная необходимость в чем-либо называется

А) потребностью;

В) мотивацией;

С) восприятием;

Д) установкой.

8. Осознание человеком побуждения к деятельности называется

А) мотивом;

В) потребностью;

С) мотивацией;

Д) восприятием.

9. К теориям психоанализа относится

А) теория Зигмунда Фрейда;

В) теория Д.Б. Уотсона;

С) интерактивная теория мотивции;

Д) процессуальные теории мотивации.

10. К содержательным теориям мотивации относится

А) интерактивная теория мотивации А. Маслоу;

В) теория З. Фрейда;

С) теория Д.Б. Уотсона;

Д) теория ожиданий.

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 1 балл;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

 

Задание 14. Изучите содержание статьи аналитического отдела консалдинговой фирмы, опубликованной на сайте ИА Клерк.Ру, и ответьте на вопросы, приведенные в конце статьи.

Успешная работа той или иной организации складывается из нескольких факторов и, прежде всего, из слаженного и грамотно выстроенного взаимодействия сотрудников и начальства. При этом большая часть ответственности за последнее лежит на плечах руководства. Здесь в ход должны идти все возможные и не возможные методы и средства, способные дать сотрудникам ощущение “хорошего начальника” и “любимой работы”. Именно от этих психологических категорий будет зависеть уровень рабочего настроя, атмосфера в коллективе, а также конечный результат выполняемых действий.

Действительно, мотивационная составляющая в трудовом процессе играет далеко не последнюю роль. В теории менеджмента отмечается, что отсутствие мотива у сотрудников может привести к следующим негативным тенденциям:

 Некачественный труд и частый брак.

 Долговременные и частые сбои в производственном процессе.

 Низкий профессиональный уровень персонала.

 Безынициативность сотрудников.

 Неудовлетворительный морально психологический климат в коллективе.

 Чрезмерно высокая текучесть кадров.

 Низкий уровень исполнительской дисциплины.

 Высокая конфликтность как между руководителем и подчинёнными, так и между самими сотрудниками.

 Негативное и халатное отношение к труду.

 Организационная неразбериха.

 Низкий уровень межличностных коммуникаций.

 Нежелание сотрудников повышать свою квалификацию и совершенствовать свой труд.

 Деятельность руководства негативно оценивается персоналом.

 Неудовлетворенность работой сотрудников.

 Низкая эффективность воздействия руководителей на подчиненных.

Заинтересовать служащих в успехе общего предприятия и цветущем будущем организации можно несколькими слагаемыми. И тут уж, как говорится, руководители “играют” на мотивации работников в зависимости от уровня развитости фантазии: одни обходятся выплачиваемой в срок заработной платой и соцпакетом, другие обещают золотые горы и бурный карьерный рост в самом ближайшем времени, третьи на достигнутом не останавливаются и пытаются на рабочем месте воссоздать обстановку ежедневного праздника и веселья. Безусловно, всё перечисленное может дать определённый результат, повысить мотивацию и сгладить конфликтную ситуацию, но без системного подхода здесь обойтись никак нельзя. Мотивация сотрудников – дело тонкое и здесь важно будет помнить о следующих возможных трудностях:

— Мотивы формируются в процессе индивидуального развития. Необходимо выяснить на основании каких возможностей и активирующих воздействий среды возникают индивидуальные различия в мотивах, а также выяснить возможности изменения мотивов служащих путем целенаправленного вмешательства руководства. В данном случае мы имеем дело с проблемой развития и изменения мотивов.

—Деятельность мотивирована, то есть, направлена на достижение цели мотива, однако ее не следует смешивать с мотивацией. Деятельность складывается из отдельных функциональных компонентов —восприятия, мышления, научения, воспроизведения знаний, речи или моторной активности, а они обладают собственным накопленным в ходе жизни запасом возможностей (умений, навыков, знаний). От мотивации зависит, как и в каком направлении будут использованы различные функциональные способности сотрудников. Мотивацией также объясняется выбор между различными возможными действиями, между различными вариантами восприятия и возможными содержаниями мышления, кроме того, ею объясняется интенсивность и упорство в осуществлении выбранного действия и достижении его результатов. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой многообразия влияний мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты.

— Люди различаются по индивидуальным проявлениям (характеру, темпераменту, силе воли и так далее) тех или иных мотивов. У разных людей возможны различные иерархии мотивов. В любом случае перед каждым руководителем должны вставать проблемы измерения мотивов.

— Поведение человека в определенный момент времени мотивируется не любыми или всеми возможными его мотивами, а тем из самых высоких мотивов в иерархии (т. е. из самых сильных), который при данных условиях ближе всех связан с перспективой достижения соответствующего целевого состояния (выполнение работы) или, наоборот, достижение которого поставлено под сомнение (невыполнение работы). Такой мотив активируется, то есть становится действенным. В данном случае мы сталкиваемся с проблемой актуализации мотива, то есть с проблемой выделения ситуационных условий, приводящих к такой актуализации.

— Мотив остается действенным, до тех самых пор, пока либо не достигается конечная цель мероприятия, либо индивид к нему не приблизится, насколько позволят условия ситуации, либо изменившиеся условия ситуации не сделают другой мотив более насущным, в результате чего последний активируется и становится доминирующим.

Действие, как и мотив, нередко прерывается до достижения желаемого состояния или распадается на разбросанные во времени части; в последнем случае оно