Кафедра Менеджмента и маркетинга

Кафедра Менеджмента и маркетинга

 

 

 

 

ФОНД

ОЦЕНОЧНЫХ СРЕДСТВ

 

ПО УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЕ

 

Управление изменениями

 

Код и направление подготовки 38.04.02 «Менеджмент»

Профиль - «Международный менеджмент»

Квалификация - магистр

Форма и курс обучения – очная форма обучения, 2 курс

 

 

УтверждЕН                                                       Разработал:

на заседании кафедры                                              В.М.Распопов

«29» августа 2014г., протокол № 1

 

Заведующий кафедрой

______________________ В.И. Королев

                 ^{(подпись)}

 

 

Москва, 2014

 

СОДЕРЖАНИЕ

1. Паспорт фонда оценочных средств по дисциплине «Управление изменениями»…………………………………….3 2. Оценочные задания по теме 1 «Методологические и теоретические основы менеджмента изменений и реструктуризации международного бизнеса» ………………4 3. Оценочные задания по теме 2 «Управление изменениями в жизненном цикле организации» ……………………………..18 4. Оценочные задания по теме 3 «Стратегии и меры реструктуризации и развития бизнеса в эволюционном развитии организации» ………………………………………………….68 5. Оценочные задания по теме 4 «Модели стратегического управления и реструктуризации бизнеса»…………………..72 6. Контрольная работа…………………………………………76 7. Домашнее задание……………………………………………81 8. Вопросы к зачету…………………………………………….82

Паспорт

Фонда оценочных средств

 по дисциплине «Управление изменениями»

                                        

 

№ п/п	Контроли- руемые разделы дисциплины	Контролируемые дидактические единицы (темы, вопросы)	Код контроли-руемой компетенции	Наименование оценочного средства
				Текущий контроль	Промежуточная аттеста-ция
1	Методологические и теоретические основы менеджмента изменений и реструктуризации международного бизнеса.	Философский, общенаучный, часнонаучный и методический уровень методологии изменений. Теоретические аспекты исследования и проектирования изменений.	ОК-3 ОК-6 ПК-9	Задания 1-7	Вопросы к зачету №1-17
2	Управление изменениями в жизненном цикле организации.	Жизненный цикл организации и особенности управления изменениями на его этапах.	ОК-4 ПК-4 ПК-8	Задания 8-26	Вопросы к зачету № 18-29
3	Стратегии и меры реструктуризации и развития бизнеса в эволюционном развитии организации	Направления и меры комплексной реструктуризации бизнеса. Стратегии и меры финансового оздоровления организации. Стратегии и меры восстановления финансовой устойчивости организации. Стратегии и меры восстановления финансового равновесия организации. Комплексная социально-экономическая стратегия развития предприятия. Особенности реструктуризации международного бизнеса.	ОК-3 ПК-7 ПК-8 ПК-9	Задания 27-29	Вопросы к зачету № 30-34
4	Модели стратегического управления и реструктуризации бизнеса	Сравнительный анализ особенностей моделей стратегического управления изменениями и реструктуризацией бизнеса. Содержание и методика реализации моделей ADL/LG и др. Особенности реализации моделей стратегического управления в международном бизнесе.	ПК-4 ПК-7 ПК-8 ПК-9	Задание 30	Вопросы к зачету №35-40

 

 

2. Оценочные задания по теме 1 «Методологические и теоретические основы менеджмента изменений и реструктуризации международного бизнеса»

Задание 1. Заполните графу таблицы 1, у казав в ней основные принципы концепций философского уровня методологии

Таблица 1

№ Наименование группы Наименование теории Основные принципы теории 1. Пессимистические теории 1. Теория скептицизма   Обыденный скептицизм, методологический, научный, религиозный и философский скептицизм   2. Агностицизм   Отрицание познаваемости мира, абсолютной истины, познание сущности предметов и закономерностей развития действительности. Ограничивает роль науки познанием явлений     2.   Конструктивные теории     Натуралистические теории: 1) редукционизм   Методологический принцип, согласно которому сложные явления могут быть полностью объяснены с помощью законов, свойственных явлениям более простым   2) Физикализм   Один из этапов развития неопозитивизма, характеризующийся стремлением построить всю науку на основеязыка физики.     3) Физиологический редукционизм (научный материализм) Направ­ление теоретических и экспериментальных исследований, преимущественно концентрирующееся на вопросах соотношения тела и психики, мозга и сознания 4) Нативизм   Философско-психологическая концепция, согласно которой человеку присущи независимые от опыта врождённые идеи, с помощью которых он познает мир. 5) Эволюционная теория познания   Эволюционная эпистемология основывается на положении, что эволюция человеческого знания, подобно естественной эволюции в животном и растительном мире - результат постепенного движения по направлению ко всё лучшим теориям.   Праксеологические теории: 1) Генетическая эпистемология Принципы: 1-Конструктивизм 2-Стадиальность, 3-Рановесие 2) Прагматическая гносеологическая теория     Возможность познания человеком мира и самого себя, исследуются движение познания от незнания к знанию, природа знаний самих по себе и в соотношении с познаваемыми предметами   3) Диалектический материализм Утверждает первичность материи и постулирующее 3 основных закона ее движения: 1-Закон единства и борьбы противоположностей. 2-Закон перехода количественных изменений в качественные. 3- Закон отрицания отрицания

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 1 балл;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

Задание 2. Определите правильный ответ:

1. Аутсорсинг – это

А) вывод за пределы компании обычно непрофильных функций и видов деятельности; ВЕРНО

В) вывод сотрудников из штата компании-заказчика в штат компании-подрядчика;

С) передача всех функций сторонним организациям.

2. Необходимость адаптации к внешней среде – основной принцип

А) теории естественного отбора; ВЕРНО

В) теории зависимости от ресурсов;

С) теории жизнеспособной структуры.

3. Утверждение о том, что в течении жизнедеятельности организации ее организационная структура управления должна меняться в соответствии с целями и задачами на ближайшую перспективу, является главным выводом

А) теории «структура-5»; ВЕРНО

В) теории естественного отбора;

С) теории операционных издержек.

4. Какая теория утверждает, что в современных условиях нельзя конкуренцию и монополию рассматривать как альтернативные понятия?

А) теория монополистической конкуренции; ВЕРНО

В) теория смешанной экономики;

С) теория сравнительных издержек;

5. Повышению эффективности использования кадровых ресурсов способствует

А) личностно-ориентированный подход в управлении персоналом; ВЕРНО

В) использование плоских организационных структур управления;

С) использование организационных интеграций типа «стратегический альянс».

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 2 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

 

Задание 3. Изучите содержание статьи В.Токарева «О новой парадигме управления», и ответьте на вопросы:

- Какие направления, по мнению автора статьи, являются приоритетными для развития российского менеджмента?

- Какие современные теории были использованы автором статьи для разработки «новой парадигмы управления»?

- Какие аспекты современного менеджмента, на ваш взгляд, не нашли отражения в авторской парадигме управления?

- Может ли сконструированный автором флюгер стать указателем направлений развития современного менеджмента? (Аргументируйте свою точку зрения.)

 

О новой парадигме управления

В. Токарев, к.т.н.,

"Проблемы теории и практики управления" № 3

" Каждый флюгер мечтает стать дорожным указателем".

Е.Сагаловский

В теории и практике менеджмента по крайней мере дважды наблюдалось отрицание предыдущих подходов

Одна из особенностей современной России заключаются в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад "переваривал" в течение 100 лет

Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия

Прежде чем выдвинуть гипотезу о новой парадигме, выполним краткий ретроспективный анализ систем управления. Уже в самом начале развития теории и практики менеджмента наблюдалась определенная смена объектов внимания исследователей. Ф.Тейлор и его последователи рассматривали отдельного рабочего, К.Адамецки - участок с оборудованием и людьми (прокатный стан), представители административной школы - предприятие. В целом главной задачей этого этапа является повышение эффективности производства за счет глубокого разделения труда и эффекта масштаба.

Период до 30-х годов XX в. принято считать временем правления производителя. Новые товары (например, автомобили) по мере снижения цены (достигнутого, как правило, благодаря наращиванию масштабов производства) быстро находили своего покупателя. Победу в конкурентной борьбе одерживал тот, кто мог с меньшими издержками предложить достаточно качественный товар. Этот период можно назвать эпохой массового производства.

Однако стратегия "лидерства по самым низким ценам" по мере удовлетворения первичного спроса стала давать сбой: потребитель, желая большего разнообразия, начал перехватывать инициативу влияния на рынке. Это вызвало к жизни политику "товарной дифференциации", проведение которой потребовало больших вложений в научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки. Как следствие, появились попытки рассмотрения потребителя как главного источника благополучия фирмы. Период с 30-х до середины 50-х годов назван эпохой массового сбыта. Именно тогда начались первые исследования по анализу запросов потребителей, однако до теории маркетинга было еще достаточно далеко.

После второй мировой войны, в связи с появлением новых методов (в частности, исследование операций - это направление развивалось первоначально для решения военных задач) и инструментальных средств (первые поколения ЭВМ) пришли к идее оптимизации производства. При этом данные взгляды не носили характера отрицания предыдущих достижений теории управления, а делали упор на расширении возможностей менеджмента за счет привлечения новых инструментов.

Ориентация на рынок

В конце 60-х - начале 70-х годов ситуация приобретает иные очертания. Теперь уже потребитель диктовал, что должно быть произведено для удовлетворения его нужд и потребностей. Все большая доля затрат у фирм начинает идти на исследование рынка. Популярной становится "фокусная стратегия", ориентированная на лучшее, чем конкуренты, удовлетворение потребностей конкретного контингента покупателей.

Сущность парадигмы управления, ориентированной на рынок, в том, что быстроменяющаяся внешняя среда рассматривается как данность, которую невозможно изменить. Главной задачей фирмы становится приспособление к факторам среды (как прямого, так и косвенного воздействия). Как следствие, появляется острая потребность в специальных инструментах управления, обеспечивающих наилучшее решение задачи. В качестве одного из таких инструментов выступает маркетинг.

В 70-е годы родилась современная теория маркетинга. Этапы ее развития можно проследить по названиям сменяющих друг друга концепций - ориентированный на отдельного покупателя (до 70-х годов), социально-этический (до 90-х годов), стратегический маркетинг (до настоящих дней). Несмотря на смену концепций, сущность маркетинга практически не менялась.

В маркетинге можно выделить две основные составляющие: инструменты по исследованию быстро меняющейся и практически не поддающейся влиянию фирмы внешней среды; управляемые со стороны фирмы переменные маркетинга (в этом плане особенную популярность приобрела " модель 4Р" - Product, Price, Promotion & Place). Задача маркетинговых служб фирмы в том, чтобы помочь руководству найти наилучшие методы адаптации к меняющемуся рынку.

Новая парадигма управления

Одна из особенностей современной России в том, что за короткий период она проходит все те этапы развития, которые Запад "переваривал" в течение 100 лет.

Рассмотрим типичный пример развития отечественной коммерческой организации. Допустим, фирма занимается телекоммуникационным бизнесом (сфера деятельности в данном анализе роли не играет). На первом этапе функционирования ее руководство относилось к уходу персонала совершенно спокойно (количество дипломированных и достаточно квалифицированных специалистов превышало спрос). Со временем выделилась группа профессионалов, которые для предприятия представляли большой интерес. Таких работников на улице найти уже трудно, разве что у конкурентов. Их уход (по каким-либо причинам) для фирмы болезнен, поэтому руководство начало искать дополнительные стимулы для их удержания.

Наконец, организация достигла такой степени развития, когда ряд сотрудников стал ее главным капиталом. Это уникальные профессионалы, заменить которых практически невозможно. Руководству, чтобы удержать таких работников, остается единственное средство - обеспечить наилучшее удовлетворение их растущих потребностей. Дополнительной мерой по сохранению фирмы может быть подготовка этими специалистами дублеров, однако последнее является чересчур дорогим удовольствием. Затраты на такую подготовку способны привести к снижению конкурентоспособности.

Поэтому необходимо переходить к новой концепции управления персоналом на уровне хозяйствующей структуры. Ее сущность - в рассмотрении Человека в качестве главного объекта интересов менеджмента. Задача руководства при этом заключается в проведении такой кадровой политики, когда целью всей деятельности по управлению персоналом становится наилучшее удовлетворение растущих запросов и, потребностей каждого члена организации.

Что же меняется при данной точке зрения на персонал? Прежде всего точка отсчета, система взглядов на каждого работника фирмы.

До сих пор при всех рассуждениях о важности кадров и создании наиболее благоприятных условий для раскрытия потенциала каждого сотрудника он рассматривался как объект, который подлежит управлению со стороны фирмы. Новый подход предполагает, что человек является меняющейся, но неуправляемой переменной предприятия.
Задача менеджмента в этом случае в том, чтобы познать закономерности развития личности и разработать соответствующие программы, обеспечивающие лучшее, чем конкуренты, удовлетворение растущих потребностей каждого работника. Результатом данной деятельности должна стать увеличивающаяся прибыль.

Таким образом, изменяется система взглядов на человека в организации: не его заставляют бегать, чтобы обеспечить продуктивную работу, а фирма крутится вокруг сотрудника, пытаясь наилучшим образом удовлетворить его растущие запросы. Возможно, сначала это покажется странным (точно также при переходе от административной системы к рыночной сначала странным казалось, что не фирма диктует покупателю свою волю, а он ей). Кто не сможет этого вовремя понять, может оказаться неконкурентоспособным на рынке.

Новый поход к управлению персоналом требует решения двух типов задач: первый - изучение человека на предприятии, второй - разработка программы действий, направленной на наилучшее удовлетворение потребностей отдельного сотрудника (см. рисунок). Конечный результат такой деятельности должен проявиться в том, что каждый член коллектива предприятия в свою очередь станет лучше работать.

Насколько мы готовы к работе по-новому? Пока на этот вопрос ответить трудно. Данная точка зрения на управление персоналом, несомненно, потребует иного инструментария. Представляется, что одним из таких инструментов станет самоменеджмент, роль которого до сих пор явно недооценивалась.

Сначала самоменеджмент рассматривался лишь как раздел, связанный с научной организацией труда руководителя. В последнее время он начал выделяться как самостоятельная область знаний. В рамках рассмотренного подхода самоменеджмент может стать важнейшей составной частью, обеспечивающей менеджмент эффективными инструментами изучения работников предприятия.

В России предлагаемая модель работы с персоналом еще не встречается в практике. Напомню, что когда американцы впервые познакомились с особенностями применяемого японцами менеджмента, позволившими последним соревноваться с первыми даже в автомобилестроении, они были поражены тем, что эти "новации" были описаны в старых учебниках американских авторов. Японцы смогли реализовать на практике то, о чем американцы только писали.

Критерии оценки:

· соответствие решения сформулированным в задании вопросам – 3 балла;

· обоснованность решения – 1;

· комплексность решения – 1.

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 5 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 4 балла;

· оценка «удовлетворительно», если он получил менее 4-х баллов;

 

 

Задание 4. Заполните таблицу, раскрыв сущность и рациональные сферы использования политики изменений

Таблица 2

Политика	Сущность	Назначение
Директивная политика	Суть ее сводится к тому, что нововведения проводятся менеджером без привлечения членов коллектива.	Целью такой политики являются быстрые изменения в условиях кризисной ситуации, и члены коллектива вынуждены будут смириться с изменениями в силу их неизбежности.
Политика переговоров	Менеджер является инициатором нововведения; он проводит переговоры с коллективом, при которых возможны частичные уступки и взаимные соглашения	Члены коллектива могут высказать свое мнение и понимание сути нововведений.
Политика достижения общих целей		Суть ее состоит в том, что менеджеры, привлекая консультантов — специалистов в области менеджмента, не только получают согласие коллектива на внедрение нововведений, но и ставят перед каждым членом организации цели внедрения нововведения, определяя их ответственность за достижение целей, как личных: так и всей организации.
Аналитическая политика		Менеджер привлекает специалистов-экспертов, которые изучают проблему, собирают информацию, анализируют ее и разрабатывают оптимальные решения, не привлекая коллектив работников и не учитывая их личные проблемы
Политика проб и ошибок	Менеджер не может определить проблему достаточно четко.	К внедрению нововведений привлекаются группы работников, которые пробуют подходы к решению проблемы и учатся на своих ошибках.

 

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 2 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

 

Задание 5. Спрогнозируйте возможные последствия сопротивления изменениям и запишите их в третью графу таблицы 3.

Таблица 3

Содержание сдерживающей силы	Причина возникновения	Последствия сопротивления
1	2	3
Эгоистический интерес	Ожидание личных потерь в результате изменений	Степень опасности невысокая. Возможно создание групп давления для провала нововведений
Неправильное понимание последствий изменений	Низкая степень доверия менеджерам, излагающим план изменений, отсутствие достоверной информации	Степень опасности высокая. Возможно появление слухов, сплетен
Различное восприятие нововведений	Неадекватное восприятие планов; отсутствие достоверной информации	Возможно открытое несогласие коллектива
Нарушение привычек, традиций и ценностей	Отсутствие информации о выгодах нововведений, которые нарушают сложившиеся традиции	Последствия устранимы посредством бесед
Наличие прошлых обид	Отсутствие действий для устранения прошлых недоразумений	Последствия устранимы при ликвидации прошлых обид
Сомнения в технологии проведения изменений	Недоверие компетентности инициаторов изменений	Последствия устранимы посредством привлечения специалистов, компетенция которых не вызывает у сотрудников сомнений
Желание сохранить дружеские отношения, которые могут быть нарушены в результате изменений	Приверженность неформальной группе	Последствия устранимы в результате коллективных обсуждений

                                                                                                     

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 1 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 6-7 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 4-5 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 2-3 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

Задание 6. Укажите, в каких ситуациях следует использовать приведенные в таблице 4 методы преодоления сопротивления изменениям

Таблица 4

Подход	Этот подход обычно используется в ситуациях:
1	2
Информирование и общение	При недостаточном объеме информации или неточной информации в анализе
Участие и вовлеченность	Когда инициаторы изменения не обладают всей информацией, необходимой для планирования изменения, и когда другие имеют значительные силы для сопротивления
Переговоры и соглашения	Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-либо при осуществлении изменений
Манипуляции и кооптации	Когда другие тактики не срабатывают или являются слишком дорогостоящими
Моббинг, буллинг	Когда необходимо быстрое осуществление изменений и когда инициаторы изменений обладают значительной силой

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 2 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

Задание 7. Ответьте на вопросы тестового задания:

1. В зависимости от глубины преобразований различают следующие виды изменений:

А) реструктуризация; ВЕРНО

Б) изменения ориентированные на организационную структуру управления;

В) непредвиденные изменения;

    2. Какую политику проведения изменений следует применить, если руководитель не может обозначить пути решения проблемы:

А) аналитическую политику или политику проб и ошибок; ВЕРНО

Б) директивную политику и политику переговоров;

В) директивную политику и политику достижения общих целей.

 

3. В зависимости от вероятности событий различают:

А) непредвиденные изменения; ВЕРНО

В) революционные изменения;

С) изменения, ориентированные на задачи;

Д) фронтальные изменения.

4. Обострение конкуренции относится к группе

А) рыночных причин изменений; ВЕРНО

В) экономических причин изменений;

С) политических причин изменений;

Д) технологических причин изменений.

5.Для проведения быстрых изменений следует использовать

А) директивную политику; ВЕРНО

В) политику переговоров;

С) аналитическую политику;

Д) политику проб и ошибок.

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 2 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

 

 

3. Оценочные задания по теме 2 «Управление изменениями в жизненном цикле организации»

Задание 8. Сформулируйте критерии состояния жизненного цикла и условия рационального управления организационными изменениями по его этапам.

 

Таблица 5

№ п/п	Характеристика	Рождение	Рост	Зрелость	Старение
1 .	Цель этапа	Выход на рынок.Открытие орг./бизнеса + создание условий для его функц.	Укрепление, захват части рынка	Рост по разным направлениям, конкуретноспособность	Возрождение + Стабильность, сохранение результатов
2.	Объем продаж	____	Растет	Стабильность	Постепенное сокращение
3.	Прибыль	___	Растущая	Высокая	Уменьшающаяся
4.	Денежная наличность
5.	Развитие отношений
6.	Организац. культура (совокупн. ценностей)
7.	Вид планирования
8.	Политика изменений
9.	Способ управления	плоская структура управления	стабилизация управленческой структуры, повышается роль специалистов	внедрение прогрессивных структур управления, новых информационных технологий.	изменений в организации и методах управления предприятием, в установлении связей с новыми рынками и поставщиками.
10.	Особенности получения и использования прибыли

 

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 1 балл;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

 

Задание 9. Ответьте на вопросы тестового задания:

1. Жизненный цикл организации это период, в который

А) организация обладает жизнеспособностью;

В) организация проходит стадии жизненного цикла; ВЕРНО

С) организация рождается и стареет;

Д) организация умирает.

2. Средняя продолжительность организации составляет

А) 8 – 10 лет; ВЕРНО

В) 12 – 15 лет;

С) 15 – 20 лет;

Д) 20 – 25 лет.

3. Для стадии рождения жизненного цикла организации характерным является

А) риск; ВЕРНО

В) трудность освоения новых идей;

С) стабильность межличностных отношений;

Д) расширение полномочий руководителей низшего уровня управления.

4. Для стадии старения жизненного цикла организации характерным является

А) трудность освоения новых идей; ВЕРНО

В) риск;

С) стабильность межличностных отношений;

Д) расширение полномочий руководителей низшего уровня управления.

5. Стабилизация –

А) первая стадия старения в жизненном цикле организации; ВЕРНО

В) этап духовного перерождения организации;

С) этап устойчивого функционирования организации;

Д) этап разработки новых идей.

6. Юность –

А) этап духовного перерождения организации; ВЕРНО

В) первая стадия зрелости организации;

С) этап устойчивого функционирования организации;

Д) стадия развития бюрократии.

7. Исследование систем управления организационными изменениями следует проводить на

А) всех этапах жизненного цикла организации;

В) этапе банкротства или спада производства;

С) этапе рождения организации;

Д) этапе роста организации.

8. Расцвет –

А) этап устойчивого функционирования организации; ВЕРНО

В) этап духовного перерождения организации;

С) первая стадия старения в жизненном цикле организации;

Д) этап принятия рискованных решений.

9. На каком этапе жизненного цикла организации изменения должны обеспечить формирование организационной культуры?

А) на этапе зрелости;                          

Б) на этапе роста; ВЕРНО

В) на этапе создания (рождения) организации.

    10. На каком этапе жизненного цикла организации можно использовать неформальную структуру?

А) на этапе создания; ВЕРНО

Б) на этапе старения;

В) на этапе роста.

 

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 1 балл;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

 

 

. Задание 10. Сформулируйте и запишите в таблицу 6 условия рационального управления организационными изменениями по этапам жизненного цикла организации

Таблица 6

№ п/п	Характеристика		Рождение	Рост	Зрелость	Старение
1.	Цель этапа		Выживание и укрепление жизнеспособн.	Получение прибыли любой ценой, ускоренный рост, выживание за счет жесткого руководства.	Рост продаж, захват сегмента рынка, сбалансирован. рост, формирование имиджа фирмы, организацион. культуры, идеологии.	Сохранение достигнутых результатов. Сохранение прибыли, удержание сегмента рынка.
2.	Тип организационной структуры управления
3.	Способ управления		плоская структура управления	стабилизация управленческой структуры, повышается роль специалистов	внедрение прогрессивных структур управления, новых информационных технологий.	изменений в организации и методах управления предприятием, в установлении связей с новыми рынками и поставщиками.
4.	Иерархия уровней управления
5.	Основа развития
6.		Рациональный тип межорганизационной интеграции

Критерии оценки:

· каждый правильный ответ на тестовые задания оценивается в 2 балла;

                           

В соответствии с данными критериями:

· оценка «отлично» выставляется студенту, если он получил 9-10 баллов;

· оценка «хорошо», если он получил 7-8 баллов;

· оценка «удовлетворительно», если он получил 5-6 баллов;

· оценка «неудовлетворительно», если он получил менее 5 баллов.

 

Задание 11. Ответьте на вопросы тестового задания

1. Изменения в организационных структурах управления предполагают…

А) формирование внутренних рынков организации;       

Б) улучшение кадрового состава;

В) минимизацию производственных запасов.

    2. К факторам внутренней среды организации, оказывающим влияние на выбор политики изменений, относятся…

А) наличие полномочий у инициатора изменений;

Б) деятельность конкурентов;

В) налоговая политика.

3. Линейно-функциональную организационную структуру управления используют

А) на этапе роста и старости жизненного цикла;

В) на этапе рождения жизненного цикла;

С) на этапе роста и зрелости жизненного цикла;

Д) на этапе зрелости жизненного цикла.

4. Дивизиональные организационные структуры управления используют

А) на этапе зрелости жизненного цикла;

В) на этапе роста жизненного цикла;

С) на этапе рождения жизненного цикла;

Д) на этапе старения жизненного цикла.

5. Плоские организационные структуры управления следует использовать

А) для активизации предпринимательской функции подразделений организации;

В) для обеспечения однонаправленности действий подразделений организации;

С) для реализации принципов административного управления;

Д) для внедрения программно-целевого управления.

6. Согласно рекомендаций компании «Локхид» для верхнего уровня управления диапазон контроля составляет

А) 3-4 сотрудника;

В) 5-6 сотрудников;

С) 2-3 сотрудника;

Д) не более 7 сотрудников.

7. Создание стратегического альянса следует проводить на этапе

А) зрелости жизненного цикла организации;

В) роста жизненного цикла организации;

С) рождения жизненного цикла организации;

Д) старения жизнен