Политика идентичности в системе государственной молодежной политики

Сенотрусова М.Д.,

студентка 2 курса факультета управления и психологии

Кубанский государственный университет, г. Краснодар

Научный руководитель:

Самаркина И.В.,

Доктор политических наук, преподаватель кафедры государственной политики и государственного управления,

Кубанский государственный университет, г.Краснодар

Аннотация: В современном обществе мы сталкиваемся с тем, что молодежь по некоторым причинам не может отождествить себя с государством. Из-за этого может зародиться тревога, опасность, агрессия и девиантное поведение у молодежи. Государство должно предпринимать меры, чтобы избежать подобных происшествий. От сегодняшней идентичности молодежи в немалой степени зависят судьба и перспективы социальных и культурных преобразований в современной России. Молодежь представляет особый интерес для органов государственной власти и научных исследователей. Проблемы становления молодежи, ее развития и успешной идентификации являются отражением того, как это общество развивается, в каком направлении идет, что подтверждает актуальность данной темы.

Ключевые слова: политика идентичности, молодежь, государство, идентификация, молодежная политика, идентичность молодежи, идентичность.

Summary: In modern society, we face that the youth for some reasons cannot identify itself with the state Because of it the alarm, danger, aggression and deviant behavior at youth can arise. The state has to undertake measures to avoid similar incidents. The destiny and the prospects of social and cultural transformations in modern Russia depend on today's identity of youth in considerable degree. The youth is of special interest for public authorities and scientific researchers. Problems of formation of youth, its development and successful identification are reflection of how this society develops in what direction goes that confirms relevance of this subject.

Keywords: policy of identity, youth, state, identification, youth policy, identity of youth, identity.

Понятие «идентичность» стало одним из самых актуальных в XX веке. Оно во многом отражает все те изменения и проблемы, которые происходят в современном обществе. Первоначальное определение слова «идентичность», которое дал Эрик Эриксон, в буквальном переводе имеет два значения: узнавание и отождествление. Политика идентичности – это такая политика государства, которая формирует у граждан общие ценности и интересы.

На Западе под «политикой идентичности» подразумевается набор политических проектов, которые можно трактовать как проекты групп с особым социальным положением, до настоящего времени отрицавшихся или преследуемых.

Среди политических движений, которые повлияли на зарубежные исследования политики идентичности можно выделить: либеральное движение; движение сексуальных меньшинств, а также по идентификации нетрудоспособности; расовые движения.

Таким образом, можно сделать вывод, что зарубежные исследования политики идентичности кардинально складывались под влиянием различных движений малых групп, которые отстаивали свои права.

Идентичность имеет огромное значение в понимании коллективного (национального) патриотизма. Политика идентичности помогает формированию национальной идентичности, которая создает у людей общие ценности. С помощью этого человек успешно социализируется в обществе. В данной научной работе мы разделили патриотическое воспитание на четыре подвида: героико-патриотическое воспитание – ориентировано на пропаганду военных профессий, знаменательных исторических дат, воспитание гордости за деяния героических предков; национально-патриотическое воспитание – формирует чувство любви к своей малой родине, уважительное отношение к национальным традициям и культуре, пробуждает чувства гордости за свой народ; гражданско-патриотическое или гражданское воспитание – это формирование правовой культуры и четкой гражданской позиции; военно-патриотическое воспитание – формирует патриотическое сознание в общем: это и приобщение к истории, военной службе, а также сохранение и приумножение славных воинских традиций. Важно отметить, что формированием патриотизма нужно заниматься, начиная от малого и заканчивая большим, т.е. начиная с развития региональной политики идентичности и заканчивая федеральной политикой идентичности.

В России успешно реализуются проекты, направленные на реализацию данной политики и формированию молодежной среды. В работе были выявлены и проанализированы ключевые проекты государственной молодежной политики, которые можно рассмотреть, как часть политики идентичности. Были проанализированы два уровня: федеральный и региональный.

Федеральный уровень. Органом исполнительной власти в молодежной политике на федеральном уровне является Федеральное агентство по делам молодёжи (Росмолодежь) [3]. Проектная деятельность Росмолодежи не вся направлена на развитие политики идентичности, но так или иначе она связана с ней. Поэтому можно разделить проекты на непосредственно связанные с политикой идентичности и косвенно связанные с политикой идентичности (см. Таблицу 1).

 

Таблица 1 – Проектная деятельность Росмолодежи

 

Проекты Росмолодежи

Непосредственно связаны			Косвенно связаны
с политикой идентичности		с политикой идентичности
1.Раскрытиеталантов, инновационное	1.Поддержкамолодежныхинициатив,
развитие страны.			способствование предпринимательству.
2.Воспитание молодого поколения в духе	2.Помощь социальной адаптации молодежи,
нравственности,	патриотизма	и	оказавшейся	в	трудной	жизненной
толерантности.			ситуации.
3.Формирование и поддержание социальной	3.Распространение	идеи	здорового,
активности молодежи, помощь в свершении	активного и позитивного образа жизни.
благих дел.

Каждый федеральный государственный орган власти осуществляет свою деятельность во взаимодействии с региональными органами исполнительной власти. В нашем случае, являясь органом по работе с молодежью, Росмолодежь взаимодействует с региональными органами, направленными на молодежную политику. В Краснодарском крае реализацией молодежной политики занимается Управление молодежной политики Министерства образования, науки и молодежной политики [4], которое реализует различные проекты, направленные на молодежь Краснодарского края. В региональной структуре власти также есть подразделение проектов на непосредственно и опосредованно связанные с политикой идентичности.

Таблица 2 – Проектная деятельность Департамента молодежной политики Краснодарского края (ныне – Управление молодежной политики Краснодарского края)

 

Департамент молодежной политики Краснодарского края

Непосредственно связаны с политикой идентичности	Косвенно связаны с политикой
	идентичности
1.Гражданскоестановление, патриотическое	1.Развитие здорового образа
духовно-нравственное воспитание молодежи.	жизни среди молодежи.
2.Обеспечение профессиональной кадровой политики в	2.Развитие активного отдыха у
сфере ГМП.	молодежи.
3.Профилактика экстремистской деятельности в
молодежной среде.

В работе был проведен сравнительный анализ направлений проектов, направленных на формирование политики идентичности, и был получен результат:

Таблица 3 – Сравнение проектной деятельности Росмолодежи и Департамента молодежной политики Краснодарского края (ныне – Управление молодежной политики Краснодарского края)

Росмолодежь	ДМП Краснодарского края
Схожие направления:
1.Развитие патриотизма духовно-нравственное воспитание молодёжи.
2.Обеспечение ГМП талантливым кадровым потенциалом.
3.Развитие здорового образа жизни среди молодежи.
Различия:
1.Развитие волонтерской деятельности.	1.Обеспечение эффективности молодежной политики на региональном уровне.
2. Поддержание социальной активности на федеральном уровне	2.Профилактика экстремистской деятельности в молодежной среде.
3.Помощь в социализации и адаптации молодежи.	3.Развитие активного отдыха.

Таким образом, мы выявили, что через государственную молодежную политику происходит реализация политики идентичности, ряд проектов государственной молодежной политики является частью политики идентичности. Они реализуются согласованно на уровнях федеральной и региональной власти. Исследование политики идентичности в отношении молодежи следует продолжить, чтобы выявить не только ее содержание, но и способы реализации и эффективность.

Список использованных источников:

1. Департамент молодежной политики Краснодарского края. Официальный сайт. [Электронный ресурс]. URL: http://www.dmpkk.ru (дата обращения 02.04.2017)

2. Идентичность как предмет политического анализа: сб. статей/отв. ред. И.С.Семененко. – М., 2011. – 299с.

3. Росмолодежь. Официальный сайт. [Электронный ресурс]. URL: https://fadm.gov.ru (дата обращения 02.04.2017)

4. Самаркина, И.В. Политическая картина мира: опыт и проблемы концептуализации/И.В.Самаркина // Человек. Сообщество. Управление. – 2012. – № 1. – С. 49-59.

 

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ

 

ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ СТРОИТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Викулина Г.Ш.,

студентка 4 курса факультета управления и психологии

Кубанский государственный университет г. Краснодара.

Научный руководитель:

Скрипниченко Л.С.,

канд.социол.наук, доцент кафедры управления персоналом и организационной психологии,

Кубанский государственный университет г. Краснодара.

Аннотация: Автором представлены результаты разработки проекта создания системы управления персоналом на примере строительной организации.

Ключевые слова: проект, система управления персоналом, строительная отрасль, организация.

Summary: The author presents the results of the development of the project for the creation of a personnel management system based on the example of a construction organization.

Keywords: project, personnel management system, construction industry, organization.

В современном мире усиливается динамизм и рост неопределенности окружающего мира, усложняются организационные отношения, требуются эффективные инструменты управления, поз­воляющие добиваться запланированных целей с учетом максимизации уровня удовлетворенности ожиданиями всех заинтересованных сторон, с минимальными затратами ресурсов. В решении организационно – управленческих проблем широкое применение получила методология управления, перспективное направление приложений инструментов проектоориентированного управления является управление персоналом, которое решает актуальные проблемы кадров эффективно и с полной отдачей.

Применение методологии управления проектами в строительной компании позволяет рассматривать любую относительно обособленную деятельность как проект, в связи с чем, проектные инструменты способствуют повыше­нию уровня достижения поставленных целей [1].

Мы придерживались точки зрения, что основу управления персоналом составляет привлечение, закрепление и использование высококвалифицированных специалистов, создание благоприятных условий для реализации профессионального потенциала в направлении эффективного функционирования организации [2, с. 80].

Рассмотрим результаты проведенного исследования, в котором приняли участие 36 человек, преимущественно мужского пола – 31 человек и 5 человек женского пола. Средний возраст сотрудников 25 – 45 лет.

По результатам проведенного анализа в строительной компании было выявлено, что организация обладает невысоким уровнем прочности, из этого следует, что необходимо проводить мероприятия для поднятия ста­бильности организации на рынке. Привлечение новых и удержание нынешних рабочих мест, это то, что было запланировано при разработке системы управления персоналом. Проект будет реализовываться с помощью тех со­трудников, которые занимают руководящие должности, а также введения должности менеджера по персоналу.

Содержание проекта включает два основных этапа: разработка и внедрение системы управления персоналом в организацию.

На этапе разработки формируются три основных документа, направленных на решение вопросов по формированию персонала в строительной организации, технологии развития персонала и его рационального ис­пользования для решения основной проблемы предприятия, названной ранее:

1. Положение о формировании персонала, в результате создания которого предусматривается разработка методики осуществления кадрового планирования, набора персонала с использованием специально разработанного образца анкеты сотрудника, принимаемого на должность, памятки по проведе­нию собеседования с кандидатом, приложением типовых форм трудового договора и должностных инструкций по категориям работников в зависимости от специализации.

2. Положение о технологии развития персонала, в результате формирования которого предпола­гается разработка программы обучения персонала, выбор обучающего центра, заключение договора с ним, разработка стратегии карьерных перемещений сотрудников.

3. Программа рационального использования персонала, целью которой является повышение производительности персонала с наименьшими затратами.

На этапе внедрения системы управления персоналом в строительной организации, был разработан ряд вопросов, связанных с ин­формационным и организационным обеспечением создаваемой системы:

- первичное введение информационной системы (модуль «Кадры»), интегрированной с действующим про­граммным обеспечением «1С: Бухгалтерия» со сформированными и постоянно обновляющимися спис­ками сотрудников (участников информационной системы). Информационная система будет обеспечивать каждого сотрудника инфо- и видеоматериалами, которые являются наглядными и обучающими пособиями по профессиональной деятельности, что позволит отследить частоту обращения к определенным материалам, выявить пробелы в знаниях, интересы к определенной сфере обучения, развитию и карьерному росту.

- перераспределение функциональных обязанностей руководителей в соответствии с новыми функциями управления персоналом, позволяющее внедрить новую организационную структуру пред­приятия, повысить компетентность руководящего состава, привить новые методики в управлении персо­налом.

- апробация «пилотного» проекта по развитию персонала категории «рабочие» в организации, который позволит показать сам процесс и результат развития компетенций и профессионализма, повышения уровня образования, умений и навыков. Для достижения этого нужно произвести отбор сотрудников; выявить их способности, составить индивидуальный план развития; на основании плана провести обучение (как на рабочем месте, так и вне рабочего места); провести комплекс мероприятий по адаптации сотрудников к новому рабочему месту, коллективу, новым функциям; оценить результаты разви­тия, на основании которых можно провести кадровое перемещение, учитывая программу карьерного роста.

Этап внедрения проекта предполагает необходимость введения в штат организации должности менеджера по персоналу, а в последствие – создание отдела по обучению персонала.

Введение должности специализированного сотрудника по управленческой деятельности позволит проводить подбор сотрудников более квалифицированно, что приведет к улучшению качества оказываемых услуг, и, тем самым, увеличит объемы предоставляемых услуг, позволит получить большую прибыль.

Функции специалиста по персоналу будут непосредственно связаны с обучением, контролем вновь принятых сотрудников, проведением тренингов по вопросам работы с клиентами, способы поведения в конфликтных ситуациях и другое, а также в процессе посещения строительных объектов будет осуществляться проверка выполнения стандартов на местах.Так как персонал строительной организации непосредственно контактирует с клиентами организации, это приведет к повышению имиджа организации и впоследствии увеличит объем продаж, так как покупатели судят о работе продавца, прежде всего, по тому, насколько качественно и внимательно его обслуживали, сколько он затратил времени на покупку, то есть по уровню культуры обслуживания.

Таким образом, необходимость создания системы управления персоналом в строительной компании вызвана необходимостью организации в высококвалифицированных специалистах, что влечет за собой невозможность увеличения количества услуг, которые оказывает компания. Осуществление проекта будет реализовываться с помощью со­трудников, которые занимают должность руководителей, а также введения должности менеджера по персоналу.

Проект предполагает введение в штат строительной компании менеджера по персоналу, а впоследствии – создание отдела по обучению персонала. Введение должности высококвалифицированного HR-специалиста предоставит возможность производить подбор более качественного персонала, что, скорее всего, повлечет за собой улучшение качества оказываемых услуг организацией, и увеличит их количество, позволит преумножить прибыль.

Список использованных источников:

1. Катунина И.В. Мицевич Е.С. Проект создания системы управления персоналом организации // В сборнике: Россия в поисках новой модели взаимодействия государства и рынка Общеэкономический факультет: Сборник докладов. Научные редакторы: Л.А. Миэринь, профессор А.И. Попов. 2013. С. 213-214.

2. Скрипниченко Л.С. Совершенствование системы управления персоналом коммерческого банка // Наука в современном мире. 2017. С. 79-83.