Эволюция подходов к управлению персоналом.

Суть управления персоналом легче понять, проследив эволюцию взглядов на персонал, на принципы, функции и методы работы с ним.

Любое социальное управление неразрывно связано с управлением людьми, поэтому управление персоналом неразрывно связано с историей управления. Однако до начала XX века управление персоналом происхо­дило не на основе науки, а на основе опыта, традиций, здравого смысла. С начала XX века управление персоналом стало выделяться в специфиче­скую функцию социального управления, однако вплоть до середины XX века деятельность кадровых служб предприятий и организаций имела вспомогательный характер. Работа с персоналом означала организацию найма и достижение договоренности с работником о заработной плате. Это объяснялось индустриальным характером труда, требующим его жесткого разделения, узкой специализации работников, функциональной поляриза­ции исполнителей и управляющих, довольно ограниченным уровнем обра­зования и культурного развития работника.

Только с 60-х годов XX века стали появляться идеи о развитии сис­тем по работе с персоналом. Теория и практика управления персоналом формировалась по мере развития производительных сил и социально-общественных отношений в передовых странах мира (прежде всего, в США, Великобритании, Германии и Франции).

В теории и практике управления человеческой стороной организаций можно выделить четыре концепции, которые развивались в рамках трех основных подходов к управлению ¹.

2.1. Экономический подход.

  Экономический подход детерминировал взгляд на человека, его ме­сто в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора ор­ганизации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению, к которому возможно использование

человеческих ресурсов.

^{________________________________________________________}

' Коргова М.А. Руководитель.Команда.Персонал.Основы управления и взаимодействия. – Пятигорск, 2001. – 222с.

 2.2.Органический подход.

Органический подход к управлению породил две основные метафо­ры. Первая - организация как личность, где каждый человек - самостоя­тельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, пред­ставлениями о правилах поведения. По отношению, к какому активному субъекту - партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого на­до хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориен­тацию человека. Вторая метафора - мозг - сложный организм, включаю­щий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми ли­ниями - коммуникации, управления, контроля, взаимодействия. По отно­шению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ре­сурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося по­тенциала в процессе достижения поставленных целей.

Гуманистического подхода.

В рамках гуманистического подхода была предложена метафора ор­ганизации как культуры, а человека - как развивающегося в рамках опре­деленной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управ­ления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода - управления человеком, не только самостоятельным, активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Среди факто­ров повышения роли персонала в современном производстве выделяют: '

Во-первых, принципиальные изменения в содержании труда, вы­званные применением новой техники, технологии и методов производ­ственной деятельности. На изменение содержания труда существенно повлиял процесс автоматизации (с середины XX в.) и компьютеризации (с 80-х годов XX в.) производства, освободивший работников от однообраз­ных, монотонных, неинтеллектуальных операций, оставив им неалгорит­мизируемые, творческие, высокоинтеллектуальные виды деятельности.

^{________________________________________________________}

  ' Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М., 1998. 10-19с.

Во-вторых, изменение возможностей контроля за сотрудниками и повышение значимости самоконтроля и самодисциплины. Усложне­ние труда, повышение роли знаний и навыков в трудовом процессе, совре­менная техника, технология и методы хозяйствования ослабляют возмож­ность и необходимость жесткого контроля. Требуется самоконтроль, необ­ходимой предпосылкой которого является высокая сознательность и от­ветственность, самодисциплина.

В-третьих, изменение ориентации и динамики спроса и направ­ленного на его удовлетворение производства; обострение конкуренции на мировом рынке; повышение значимости качества продукции. Это

требует высокого общего и профессионального образования персонала, развития у него способности к творчеству и постоянному обновлению. Именно качество персонала становится решающим фактором победы в конкурентной борьбе.

В-четвертых, изменение форм организации труда на предпри­ятии. К числу таких изменений относится широкое использование кол­лективных форм организации труда.

В-пятых, повышение образовательного и культурного уровня ра­ботника, рост его личностных запросов к трудовой деятельности. Со­временный работник не довольствуется послушанием, обезличенным ме­ханическим усердием, а стремится найти в трудовой деятельности смысл жизни, стать активным соучастником и даже сохозяином производства.

В-шестых, развитие демократии на производстве и в обществе, которое ведет через формирующуюся под ее воздействием культуру, эле­ментами которой являются чувство собственного достоинства, уважение прав личности, готовность к партисипации и т.п., и через принятие зако­нов, защищающих права работника и регулирующих отношения на произ­водстве.

В-седьмых, ростом цены рабочей силы.

Таким образом, если сотрудник дорого стоит, его трудно уволить, трудно найти ему достойную замену; если содержание труда требует все более высокой квалификации, самоотдачи, ответственности и инициативы работника и высший контроль за ним затруднен, то все это повышает зна­чимость персонала в современном производстве и одновременно науки о его эффективном использовании.

Отражением резкого возрастания роли персонала в современном производстве явилась теория человеческого капитала, которая обосно­вывает особое место работника среди различных видов капитала, исполь­зуемых на производстве, например, финансовый капитал, физический и др.

Человеческий капитал - это знания, навыки и профессиональные способности работника. Понятие «человеческий капитал» характеризует качество рабочей силы, возможности работника в трудовом процессе.