Человек в традиционном и современном производственном процессе. «Универсальная» концепция.

 

 

    Персонал включает всех работников организации, всех занятых на предприятии, исключая его собственника в том случае, если он непосредственно не выполняет каких-либо производственных функций.

     Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взгля­дов на понимание и определение сущности,

содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических

подходов к формиро­ванию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирова­ния организаций. Она включает:

- разработку методологии управления персоналом, которая предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответст­вующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом;

- систему управления персоналом, которая предполагает форми­рование целей, функций, организационной структуры управления персо­налом, вертикальных и горизонтальных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений;

- технологию управления персоналом, которая предполагает ор­ганизацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.'

Основу современной «универсальной» концепции управления персоналом в органи­зации составляет возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответ­ствии с задачами, стоящими перед организацией.

В мире разработаны новые подходы к приоритету ценностей. Глав­ное внутри организации - работник, главное вне организации - потребите­ли продуктов и услуг.

^{_______________________________________________________}

' Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. – М., 2000. 372с.

Необходимо повернуть сознание работающего - к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к без­думному исполнителю.

Принципы управления персоналом - это основные правила, кото­рым должен следовать руководитель и специалисты в процессе управления персоналом. Принципы управления персоналом объективны, так как отра­жают требования объективно действующих экономических законов.

Общими принципами управления персоналом являются следующие принципы: научности; системности; перспективности; оперативности;

простоты и другие.

Частными принципами управления персоналом, применяемыми в отдельных предприятиях и организациях в различных странах мира (на­пример, США или Японии, об управленческой структуре которой пойдет речь позже) являются следующие принципы: пожизненного найма; консенсуальное принятие решений; контроля исполнения заданий, основанного на доверии; воспитание через корпоративную культуру и т.д.

В отечественных организациях сложились следующие принципы управления персоналом: плановости; демократического централизма; пер­вого лица, единства распорядительства; сочетание единоначалия и колле­гиальности; централизации и децентрализации; линейного, функциональ­ного и целевого управления; контроля исполнения решений.

Управление персоналом как специфическая деятельность осуществ­ляется с помощью различных методов воздействия на сотрудников.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллек­тивы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Выделяют три группы методов, применяемых в управлении персоналом. '

Административные методы ориентированы на такие мотивы по­ведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, культура трудовой деятельности.

^{________________________________________________________}

' Кибанов А.Я. Управление персоналом: Энциклопедический словарь. - М., 1998. 175с.

 

Административные методы - это методы прямого воздействия: любой регламентирующий административный акт подлежит обязательному исполнению, то есть санкции предполагаются за невыполнение распоря­жений.

Эти методы соответствуют правовым нормам, действуют на определенном уровне управления, актам и распоряжениям вышестоящих органов.

Экономические методы основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников на использование механизма управления. Методы носят косвенный характер, занимают ведущее место в управленческой деятельности, являются фундаментом управляющего воз­действия.

 

Социально-психологические методы управления основаны на ис­пользовании социальных механизмов управления (система взаимоотноше­ний в коллективе, участие работников в управлении, формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулиро­вание и т.д.). Специфика этих методов заключается в использовании не­формальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процес­се управления персоналом. Это методы косвенного воздействия, в которых нет четко определенного времени и обязательности воздействия.

Все методы управления персоналом взаимосвязаны и используются в комплексе.

Возможна более подробная классификация методов по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом.

В этом случае выделяют методы: планирования персонала; найма персонала; отбора персонала; мотивации трудовой деятельности; профориентации и трудовой адаптации; организации системы обучения; оценки персонала; управления деловой карьерой и др. (подробно они рассмотрены в Разделе IV).

Функции управления персоналом - основные направления деятель­ности, ориентированные на удовлетворение потребности организации в персонале.

В современной литературе существуют разнообразные перечни функций управления персоналом.

Так, например, Пугачев В.П. на основе анализа отечественной и зарубежной литературы выделяет следующие функции:

- планирование персонала, определение потребности в количестве и качестве сотрудников, а также время их использования;

- определение способов рекрутирования, привлечения персонала;

- маркетинг персонала;

- подбор, оценка, отбор и принятие на работу;

- адаптация, обучение и повышение квалификации работников,ихразвитие;

- планирование карьеры, обеспечение профессионально-должностного продвижения роста работников;

- мотивация персонала;

- руководство персоналом;

- управление расходами на персонал;

- организация рабочего места;

- обеспечение оптимального распределения работ;

- высвобождение персонала;

- освобождение персонала;

- кадровое делопроизводство: сбор, хранение, учет анкетных дан­ных, стажа, повышения квалификации;

- управление информацией — оценка результатов деятельности и трудового потенциала персонала;

- контроль за персоналом, обеспечение дисциплины и организация порядка;

- управление конфликтами;

- правовое регулирование трудовых отношений;

- налаживание партнерских отношений с организациями, влияю­щими на персонал;

- планирование и развитие организационной культуры;

- социальное обеспечение сотрудников, обеспечение их безопасно­сти, здоровья, охраны труда;

- обеспечение репутации организации и позитивное восприятие её внешней средой. '

Перечисленные функции не исчерпывают всего их перечня. Они да­ют представление о содержании управления персоналом как специфиче­ского вида деятельности и лежат в основе систем управления персоналом.

^{________________________________________________________}

' Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М., 1998.

Система управления персоналом органи­зации — система, в которой реализуются функ­ции по управлению персоналом организации.

 

     Управление трудовыми ресурсами

На основе этих подсистем формируются структуры управления пер­соналом.

Структура управления персоналом - совокупность специализиро­ванных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).

Главной задачей системы управления персоналом является обеспе­чение организации персоналом, его эффективное использование, профес­сиональное и социальное развитие.

При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.

К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации: обу­словленность функций управления персоналом целями организации; эко­номичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрес­сивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; ком­фортности; устойчивости.

Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие на­правления развития системы управления персоналом организации; це­ленаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; не­прерывности.

7. Проблемы выбора эффективной модели управления персона­лом в современных российских условиях.

Одной из основных социальных потребностей общества в переход­ной экономике является совершенствование систем управления всех уров­ней и видов деятельности. Среди мер по совершенствованию систем управления в России в первый ряд, несомненно, следует поставить качест­венное повышение эффективности управления самым важным ресурсом - персоналом организаций и предприятий.

  Внешняя среда, в которой действует организация, находится в постоянном движении - изменяются техника и технология, клиенты, конкуренты. Изменяются сами люди - настоящие и потенциальные ра­ботники организации. Системы управления персоналом, хорошо соче­тавшиеся с внешней средой пять лет назад, могут находиться в состоянии острого конфликта с ней сегодня.' Организация должна по­стоянно контролировать степень этого несоответствия и вносить кор­рективы в свои системы, чтобы не допустить кризиса. Предвестниками грядущих перемен могут служить значительные тех­нологические нововведения (такие как модемная связь, Интернет, мобильные телефоны), социальные и политические изменения (ликвидация коммунизма в Восточной Европе, проведение демократи­ческих выборов, свержение режима иракского лидера, новое трудовое законодательство…и др.).

 

    Рассматривая современные системы управления персоналом в стра­нах с рыночной экономикой, становится очевидным, что все они строятся на основе двух базовых моделей, сложившихся в США и в Японии. Эти модели являются ведущими в мире, выступают эталонами для националь­ного развития менеджмента персонала в различных странах с учетом их национальной, культурной и религиозной специфики.

^{________________________________________________________}

' http://www.ovsem.com/user/effup/

Первая базовая модель — модель «А» - американская модель, назы­ваемая также жесткой, формальной, авторитарной, административной. Ис­торически более ранняя, хорошо известна и распространена во всем мире. Определенные черты менталитета американцев обусловили особенности данной модели:

Индивидуализм — породил индивидуальный характер принятия управленческих решений, ориентацию на личность и ее способности, вы­сокую оценку лидерских качеств, индивидуальную ответственность за ре­зультаты труда, зависимость оплаты и продвижения по службе от личного вклада, формальные отношения в организациях.

Стремление к богатству — решения, основанные на выгоде, лояль­ное отношение к организации в зависимости от возможностей карьерного роста и повышения уровня заработной платы.

Прагматизм и практицизм - вызвали к жизни формирование оп­тимальной системы управления в соответствии с конкретными целями, а также целеустремленность к достижению цели.

Протестантство — альтруизм в сочетании с поклонением богатст­ву, возможность использовать любые средства для достижения цели.

Вторая базовая модель — модель «Я» - японская модель, называе­мая также мягкой, неформальной, социально-психологической, органиче­ской. Она вполне соответствует менталитету японского народа. Основные черты менталитета отразились в особенностях японской системы управле­ния:

  Групповизм (коллективизм) - породил коллективный характер при­нятия управленческих решений, ориентацию на группу, коллективную ра­боту и коллективную ответственность, зависимость в зарплате и продви­жении по службе от умения работать в одной команде, неформальные от­ношения в организации.

Бережливость и практицизм - экономию на системе управления, на ресурсах, внедрение безотходных технологий, четкую направленность

на достижение результата.

Аккуратность — высокую исполнительность, высокое качество ра­боты и управления.

      Трудолюбие — высокую производительность труда.             Патернализм — карьерное продвижение по старшинству и стажу ра­боты, восприятие руководителя как «отца» подчиненных, члена единой команды, координирующего и контролирующего деятельность подчинен­ных.

Буддизм - осознание того, что первична вера и смысл жизни, а про­изводство и деньги вторичны.

При анализе двух базовых моделей управления персоналом становит­ся ясно, что, несмотря на серьезные различия, просматривается и опреде­ленное внешнее сходство. И американская, и японская модели придают ог­ромное значение научному управлению. '

Основанием для различий в системах являются разные принципы, ле­жащие в основе моделей: американской - принцип индивидуализма, воз­никший в американском обществе в 18-19 веках в связи с прибытием в Америку огромного числа переселенцев из различных стран со своими культурными и религиозными обычаями и традициями, и японской - принцип коллективизма, соответствующий объективным условиям разви­тия, культуре, традициям, обычаям, национальному менталитету японской

нации.