Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
Топ:
Характеристика АТП и сварочно-жестяницкого участка: Транспорт в настоящее время является одной из важнейших отраслей народного хозяйства...
Оценка эффективности инструментов коммуникационной политики: Внешние коммуникации - обмен информацией между организацией и её внешней средой...
Эволюция кровеносной системы позвоночных животных: Биологическая эволюция – необратимый процесс исторического развития живой природы...
Интересное:
Аура как энергетическое поле: многослойную ауру человека можно представить себе подобным...
Наиболее распространенные виды рака: Раковая опухоль — это самостоятельное новообразование, которое может возникнуть и от повышенного давления...
Уполаживание и террасирование склонов: Если глубина оврага более 5 м необходимо устройство берм. Варианты использования оврагов для градостроительных целей...
Дисциплины:
2018-01-13 | 235 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Необходимость оценки эффективности УЧР заключается в том, чтобы понять, ту ли стратегию мы выбрали, те ли методы мы используем и какое их влияние на конечный результат.
Каждая организация будет разрабатывать свой собственный подход для оценки эффективности отдела ЧР и его работников. Самый заметный и самый важный показатель эффективности УЧР — это мнения главных заинтересованных лиц. Другими словами, самое большое значение имеет именно качественная интерпретация происходящего теми, кто находится у власти.
Тем не менее эти исследователи понимали, что «наряду с финансовыми критериями желательно ясно определить цели и количественные показатели».
Оценка деятельности кадровой службы организации базируется на определении того, насколько она способствует достижению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворенность работников, дисциплина, текучесть кадров.
Количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации ею функций управления
Еще одним показателем, характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника, например:
средние затраты на «новичка»
|
затраты на отбор персонала = ————————————————;
количество отобранных
кандидатов
средние затраты на обучение = общая стоимость обучения
одного работника количество обучившихся
Показатели оценки эффективности деятельности подразделений управления персоналом
Показатели собственно экономической эффективности | Показатели степени укомплектованности кадрового состава | Показатели степени удовлетворенности работников | Косвенные показатели эффективности |
Соотношение издержек, необходимых для обеспечения организации квалифицированной рабочей силой соответствующего количества и качества, и полученных результатов деятельности Затраты на отдельные направления и программы деятельности кадровых служб в расчете на одного работника Эффект воздействия отдельных кадровых программ на результативность деятельности работников и организации в целом Отношение бюджета подразделения управления персоналом к численности обслуживаемого персонала | Соответствие численности работников числу рабочих мест (количественная укомплектованность кадрового состава) Соответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям рабочих мест, производства в целом (качественная укомплектованность кадрового состава) | Степень удовлетворенности работой в данной организации Степень удовлетворенности деятельностью подразделений управления персоналом | текучесть кадров уровень абсентеизма производительность труда показатели качества продукции (процент брака, рекламаций и пр.) количество жалоб работников уровень производственного травматизма и профзаболеваний |
Показатели:
1. Мнение руководящего состава,которое основано на:
• понимание организации — ее миссии, ценностей, решающих факторах успеха, стратегий продукт-рынок, технологий и методов работы и отличительных способностей;
|
• эффективность участия в группе высшего руководства, ответственной за принятие решений по корпоративным/коммерческим вопросам;
• объем новаторских, реальных и убедительных предложений по стратегиям и программам ЧР;
• способность выполнять свои обещания;
• качество советов и услуг, которые предосавляет отдел ЧР, оцениваемое, главным образом, субъективно;
• способность устанавливать и поддерживать прочные и партнерские отношения с профсоюзами;
• способность управлять сложными ситуациями, такими, как сокращение штатов;
• вклад, в самом широком смысле слова, который сотрудники отдела ЧР вносят в развитие корпоративной культуры: их влияние на стиль управления и их способность содействовать изменениям и управлять ими;
• надежность и способность работать в качестве полноправного члена команды менеджеров высшего звена.
Эти во многом субъективные мнения были дополнены анализом ключевых показателей работы с персоналом, таких, как текучесть кадров, невыходы на работу, принятые предложения и их реализация, статистика несчастных случаев и результаты опроса клиентов относительно их удовлетворенности работой компании.
В некоторых организациях проводились официальные опросы линейных менеджеров об услугах, которые они получают от отдела ЧР; в качестве способа оценки использовались также опросы работников об их отношении к работе.
Проблема субъективности не должна мешать решительным попыткам измерить эффективность ЧР, и ниже обсуждается ряд подходов, которые могут быть для этого применены.
2. Экономические показатели (чем они выше,тем круче работает учр)достижение конкурентного преимущества, увеличение добавленной стоимости и введения всеобщего качества.
УЧР должно сделать следующее для увеличения эк показателей фирмы
• выработка позитивного психологического контракта;
• повышение мотивации и приверженности;
• повышение квалификации работников и расширение набора основных навыков;
• предоставление работникам широкого круга обязанностей, чтобы они могли максимально полно применять свои навыки и способности;
• разъяснение возможностей карьерного роста и четкие требования к уровню квалификации;
• структурирование процессов управления показателями труда и постоянного развития;
• применение систем управления оплатой труда, отражающих уверенность организации в их важности и ее готовность обеспечить материальное и нематериальное вознаграждение;
• разработка стратегий, которые дадут работникам право голоса.
|
|
История создания датчика движения: Первый прибор для обнаружения движения был изобретен немецким физиком Генрихом Герцем...
Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...
Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!