Стратегия подбора и отбора персонала

Конечная цель процесса подбора персонала должна состоять в том, чтобы с минимальными затратами нанять определенное количество работников определенного качества для удовлетворения потребностей компании в человеческих ресурсах. Процедура подбора персонала включает в себя три стадии.

Определение требований — подготовка должностных инструкций и перечней требований к кандидатам; принятие решения об условиях занятости.

Привлечение кандидатов — обзор и оценка внутренних и внешних источников привлечения кандидатов, размещение объявлений о наборе, обращение к агентствам и консультантам.

Отбор кандидатов — тщательный анализ анкет, проведение собеседований, тестирование, оценка кандидатов, работа оценочного центра, предложение о найме, получение рекомендаций; подготовка трудового договора.

o

Стратегия управления талантами

· Управление талантами – целенаправленная деятельность в компании по созданию, развитию и использованию совокупности талантливых сотрудников, умеющих эффективно решать сложные бизнес-задачи и способных в дальнейшем занять руководящие позиции.

· Управление “корпоративными талантами” требует следующего подхода:
1. “Фокус – на таланты” Компания отказывается от равного подхода ко всем сотрудникам и концентрирует внимание на таланты. Ключевыми критериями отбора талантов являются потенциал сотрудника к росту (самореализации) в данной компании и его результативность.
2. Развитие талантов приоритетно Оно происходит не под должность, а под следующий управленческий уровень. Из отобранных талантливых сотрудников формируется сплоченная корпоративная группа, которой компания приоритетно обеспечивает развитие, которое происходит в обстановке гласности и открытости.
3. Немедленное инвестирование в выявленные таланты Не дожидаясь кадровых назначений, потенциал отобранных сотрудников начинает использоваться максимально интенсивно.
4. Закрытие вакансии и замещение слабых менеджеров лучшими кандидатами из числа талантов В течение последующих 1–2 лет наиболее сильные из числа отобранных талантов назначаются на более высокие должности, замещая слабых действующих менеджеров.
Ст ратегия обучения и развития персонала

· это долгосрочное направление обучения, ведущегося в организации, нацеленное на достижение конкурентного преимущества, реализацию ожиданий всех вовлеченных в обучение сторон и организационное развитие.

· Все это и составит стратегию обучения персонала:

o Управление структурой системы обучения;

o Планирование учебных инициатив и разработка учебных программ;

o Контакты с внешними провайдерами продуктов и услуг, связанных с обучением;

o Планирование бюджета на обучение и управление им;

o Выбор и реализация тех или иных методов обучения;

o Комплексная оценка эффективности действующей в организации системы обучения персонала;

o Маркетинг и логистика обучения;

o Управление обучением, сбор и анализ статистики;

o Оценка и усовершенствование самой стратегии обучения.

· Результат должен соответствовать существующей бизнес-стратеии;

· стратегия обучения не должна противоречить прочим функциональным стратегиями, реализуемыми в компании;

· разработанная стратегия должна удовлетворить потребности всех заинтересованных сторон.

Стратегия управления знаниями предприятия
В самой организации создание знаний требует больших инвестиций в обучение, тренинги, кроме того, необходимо значительное время для формирования профессиональных управленческих компетенций. Такая стратегия напоминает подробный план, описывающий, как организация собирается управлять своими знаниями для блага клиентов, персонала и других заинтересованных лиц.
Существует много подходов к разработке КМ-стратегии. Большие, малые и средние предприятия создают свои варианты документов, показывающих пути использования управления знаниями в организации на основе увязки с основными целями бизнеса.

Два подхода к управлению знаниями:

1. Стратегия систематизации — знания тщательно систематизируют и хра­нят в базах данных, куда имеет доступ каждый член организации, и все без затруднений могут пользоваться ими. Знания являются явными и система­тизированы при помощи подхода «человек-документ». Поэтому эта страте­гия ориентирована на документы. Эта стратегия в зна­чительной мере опирается на информационные технологии в управлении базами данных, а также на использование интрасети.

2. Стратегия персонализации — знания тесно привязаны к человеку, который их разработал, и распространяются, главным образом, при непосредствен­ном общении между людьми. Это подход «человек-человек», и он подразу­мевает распространение неписаных знаний. Обмен знаниями происходит, благодаря сети социальных взаимоотношений и поощрению личного обще­ния между работниками и группами. При этом используются неформальные консультации, семинары, мозговой штурм и индивидуальные занятия.

19.Виды команд и групп, процессы командообразования, содержание и задачи управления группами и командами. Этапы (стадии) командообразования и задачи повышения их эффективности.

Команда — это небольшое количество человек, имеющих взаимодополняющие навыки, приверженные общим целям, практическим задачам и подходам, в отношении которых они несут ответственность друг перед другом.