Карьера и карьерный рост в процессе профессиональной деятельности

Начиная с середины девяностых годов 20 века в отечественных научных изданиях, посвященных проблемам психологии управления и кадрового менеджмента, появляется целый ряд определений карьеры, различных по своему содержанию. Одни авторы рассматривают карьеру, как последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации [33]. Другие исследователи приводят понятие карьеры более полно, рассматривая ее как продвижения человека по ступеням производственной, социальной и административной или иной иерархии [35].

Карьера – закономерный результат успешной профессиональной деятельности, направленной на максимальную реализацию делового и личностного потенциала сотрудника и связанной с системой его жизненных ценностей [32].

Большинство же исследователей, при всем разнообразии их подходов и точек зрения, объединяет идея карьеры как постепенного продвижения человека по слу­жебной лестнице, сопровождающегося изменением навыков, способностей, ква­лификационных возможностей работника [33].

Не случайно в ряду английских эквивалентов понятия карьера стоят рядом собственно «career» (карьера) и «promotion» – продвижение по службе, повыше­ние в звании, производство в чин. С другой стороны, исследователи рассматривают карьеру не только под углом продвижения по служебной лестнице, а гораздо шире [цит. по 17].

Трактовка карьеры в ряде работ отечественных авторов также выходит за рам­ки собственно профессиональной деятельности. Современное понимание карьеры, приводимое Н. С. Пряжниковым – «это не только успешность в данной профессиональной деятельности, но и успешность всей жизни». «Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является ее частью».

По мнению А. К. Марковой, человек может осознанно выбирать и строить свою карьеру, как в профессиональном, так и в должностном плане. Причем обе эти стороны карьеры могут не совпадать у одного и того же человека: подлинный профессионал может не сделать служебную карьеру, и, напротив, человек на высоких должностях может не достичь столь же высокого уровня профессионализма.

Современное и актуальное толкование термина карьера, отражающее психолого – акмеологический подход, приводит И. Д. Ладанов определяющий сущностную характеристику карьеры не только (и не столько) как продвижение по должностным ступенькам, а как процесс реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности.

Как считает Л. И. Божович, изучение карьеры предполагает выявление закономерностей движения человека в организационной системе. Для начальных этапов исследования управленческой карьеры характерны: пристальное внимание к ее внешней стороне, к механическим законам перемещения, обобщения на базе статистических данных, разработка в компаниях схем должностного продвижения. Наиболее часто описание карьеры осуществляется с помощью вероятностных моделей должностного роста, которые имеют ряд преимуществ и позволяют выявить особенности реализации карьерных целей в различных организациях.

В рамках статистического подхода количественные характеристики дополняются описанием профессионально-должностных требований, однако основными являются временные показатели: скорость и темп должностного роста, время достижения определенного должностного уровня, управленческий возраст. Управленческий возраст, или, как его иногда называют, коэффициент успеха, позволяет соотнести степень продвижения по уровням иерархии системы управления и возраст руководителя [36].

Е. А. Могилёвкиным предложена классификация скорости служебного продвижения:

· стремительный взлет;

· медленный, но постоянный служебный рост;

· медленное продвижение и другие.

По этому признаку выделены группы руководителей: абсолютно стабильные, стабильные, мобильные.

Примерами внедрения статистического подхода в практике управления персоналом являются: графики учета руководителей, модели движения управленческого персонала, системы текущего учета и управления карьерой.

Отметим, что первый подход связан с количественным описанием движения менеджера по уровням иерархии системы управления, а второй - в большей степени с качественным описанием. Однако и статистический и организационный подходы отражают внешнюю сторону карьерного процесса.

Вторым подходом к исследованию управленческой карьеры является организационный. Рассматриваются связи между типом организации и типом карьеры, влияние на особенности карьеры таких организационных переменных, как структуры компаний и технологии.

На современном этапе на смену разрозненным психологическим исследованиям карьеры приходят обобщающие концепции. Они изучают карьеру как процесс социализации, карьеру как смену жизненных периодов, карьерные модели обучения и развития и др.

С точки зрения экономического подхода карьера означает поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанного с деятельностью работника, а в контексте социально- психологического подхода карьера рассматривается с двух сторон – социальной и индивидуальной: как самореализация индивида, проявляющаяся в продвижении или достижении престижного (перспективного) уровня в социуме; как социальная технология, направленная на решение индивидуальных и организационных проблем в современных условиях [4].

Основные карьерные теории:

· турнирная теория, рассматривает карьерное продвижение как участие в турнире, в котором выигрыш влечет за собой получение награды в виде должностей, материальных вознаграждений, расширения влияния;

· теории организационной социализации;

· статистико-ресурсные теории;

· теории взаимодействия с менторами;

· теория неформальных социальных сетей;

· теории лидерских черт;

· теории управленческих навыков и общих когнитивных способностей [3].

Традиционный подход к описанию профессионального развития сотрудника в организации предполагает выделение этапов карьеры по критерию возраста, однако этап профессионального роста не всегда связан с возрастом. Важно разделять временной период развития личности и фазы развития профессионала. Современный подход к характеристике этапов карьеры позволяет выделить периоды, которые можно рассматривать как фазы становления профессионала [5]. Фазы представлены в таблице 1.2.

Таблица 1.2

Периоды становления профессионала Е. А. Могилевкина

№	Фазы становления	Описание фаз
	«Оптант»	Работник, делает выбор карьеры
	«Адепт»	Работник, осваивает азы профессии
	«Мастер»	Опытный работник, успешно справляется с профессиональными функциями
	«Авторитет»	Опытный работник, творчески решает сложные профессиональные задачи
	«Наставник»	Мастер своего дела, передает опыт ученикам

 

Одним из известных исследователей деловой карьеры Э. Шейном выделено восемь основных карьерных стратегий ("якорей"), с помощью которых можно характеризовать карьерные устремления человека и место карьеры в системе его жизненных ценностей.

Карьерный путь человека в организации можно представить в виде последовательных этапов развития профессионализма: от стадии стажера до достижения пика профессионального мастерства на высшей должности и подготовки преемника. Предлагаемая концепция, представленная в таблице 1.3, охватывает не отдельные этапы профессионального роста, а весь жизненный цикл работника. Деятельность на каждом этапе карьеры является итогом предыдущего периода профессионального развития и одновременно подготовкой к переходу на следующую ступень освоения профессионального мастерства.

Таблица 1.3

Этапы планирования и реализации карьеры Е. А. Могилевкина

Этапы, ориентировочный возрастной период	Содержание деятельности	Должность
Подготовительный (до 23 лет)	Получение профессионального образования и подготовка к профессиональной деятельности	Студент
(23–25 лет)	Приход на работу в организацию. Адаптация к профессиональной деятельности	Специалист
(25–30 лет)	Проявление себя как мастера. Овладение педагогическим мастерством / освоение одного вида деятельности	Ведущий специалист
(30–40 лет)	Совершенствование научно-методического мастерства, руководство аспирантами, ассистентами / освоение всего комплекса деятельности в выбранном направлении, руководство специалистами. Включение в перспективный руководящий резерв. Обучение управленческим навыкам	Главный специалист
(35–45лет)	Назначение на руководящую должность, ее освоение. Развитие управленческих компетенций и включение в резерв руководящих кадров высшего звена	Начальник отдела, управления
(40–50 лет)	Достижение профессионального совершенства. Назначение на руководящую должность высшего звена управления	Начальник департамента
(45–60 лет)	Достижение пика профессиональной и должностной карьеры в вузе. Создание управленческой команды единомышленников	Руководитель организации
Окончание таблицы 1.3
(60–65 лет)	Подведение итогов деловой карьеры. Подготовка преемника
(после 65 лет)	Уход с руководящей должности. Передача опыта	Консультант

 

Д. Макклеланд считает, что эффективное развитие карьеры основано на понимании специфичной для данного человека концепции карьеры. Он выделяет четыре таких концепции [26].

1. Стабильная. Выбор карьеры происходит рано и остается постоянным - изменения нежелательны.

2. Изменяющаяся. Выбор карьеры никогда не является окончательным; основное желание - не стоять на месте.

3. Спиральная. Каждые пять-семь лет происходит выбор новой карьеры, причем основной акцент ставится на творческих изменениях.

4. Линейная. Выбор карьеры происходит рано - акцент ставится на движении вверх по служебной лестнице.

Для эффективного планирования карьеры надо помочь людям идентифицировать свою концепцию карьеры и следовать ей. В некоторых случаях для этого достаточно просто предоставить необходимую информацию. Д. Макклеланд полагает, что самая важная область применения идеи концепции карьеры - это использование ее потенциала для достижения соответствия между человеком и организацией, в которой он работает [26].

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии раз­вития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, сохранение индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Все эти стадии конкретный работник может пройти последовательно как в рамках одной органи­зации, так и в разных организациях [3].

По мнению Н. Н. Богдана и Е. А. Могилёвкина существуют различные виды карьеры [5]:

· Внутриорганизационная карьера означает, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержку и развитие индивидуальных профессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии работник проходит в стенах одной организации.

· Межорганизационная карьера означает, что человек в процессе своей деятельности проходит все стадии развития, работая на различных должностях в разных организациях.

· Специализированная карьера характеризуется тем, что конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит различные стадии карьеры. Эти стадии он может пройти последовательно как в одной, так и в различных организациях, но в рамках профессии и одной области деятельности, в которой он специализируется.

· Неспециализированная карьера широко развита в Японии, где придерживаются мнения, что руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не выполняя какую-то отдельную функцию. Таким образом, поднимаясь по служебной лестнице, человек имеет возможность взглянуть на компанию с разных сторон, не задерживаясь на одной должности более чем на три года. Так, считается вполне нормальным, если руководитель отдела сбыта меняется местами с руководителем отдела снабжения.

· Вертикальная карьера - вид карьеры, с которым чаще всего связано само понятие деловой карьеры, так как в этом случае продвижение наиболее зримо.

· Горизонтальная карьера не означает непременное и постоянное движение вверх по организационной иерархии, к ней можно отнести расширение или усложнение задач, выполнение роли руководителя временной или целевой группы.

· Ступенчатая карьера - вид карьеры, который совмещает в себе элементы горизонтальной и вертикальной видов карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект.

· Центростремительная или скрытая карьера - вид карьеры, являющийся наименее очевидным для окружающих. Он доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Под центростремительной карьерой понимается движение к ядру, руководству организации.

· Перемещение на прежнее место - относительно новый способ, связанный с уменьшением риска, который имеется при горизонтальном перемещении или понижении. Он заключается в том, что перемещаемый работник может вернуться па прежнее место, если возникли проблемы на новом.

· Карьера по трупам. Характеризуется тем, что карьерные интересы переходят в страсть. Карьерные интересы настолько превалируют в жизни, что человек не стремится укоротить путь в своем карьерном развитии. Используются методы и приемы уничтожения личности.

· Системная карьера - достижение современного уровня менеджмента [5].

Последние три десятилетия характеризуются активизацией исследований психологических аспектов карьеры. Наиболее подробно анализировались факторы, обеспечивающие продвижение по службе. К ним относятся: индивидные, личностные, индивидуальные и факторы внешней среды. На достижение карьерных целей оказывают влияние история жизни человека, возрастные особенности. Между мужчинами и женщинами существуют отличия в установлении целей карьеры, совершенствовании управленческих навыков, связанных с лидерством, стимулированием, делегированием функций и т. д. Особое внимание уделяется личностным переменным, способствующим ускорению должностного роста, таким, как общительность, умение взаимодействовать с людьми, мотивация достижения, адаптивность и др. С целью оптимизации карьеры, анализируются реально существующие критерии отбора руководителей на каждом из уровней и представления о карьере в конкретной организации ее работников. Трудности, связанные с достижением карьерных целей, преодолеваются с помощью самомаркетинга, осуществляемого с учетом психологических закономерностей.

По мнению многих авторов, влияние этих факторов на карьеру в современных условиях деятельности ярко выражено.

Как считает Е. А. Могилевкин, мотивация карьеры – комплексная характеристика, свойственная каждому человеку. Она индивидуальна и на нее влияют разные рабочие ситуации, она проявляется в решениях, принятых работником в отношении собственной карьеры и профессионально ориентированного поведения.

Мотивация карьерывключает в себя три основных измерения:

1. Карьерная интуиция (карьерный инсайт) – ведущий компонент мотивации карьеры, определяющий насколько у человека реалистичны ожидания его карьеры и карьерные цели.

2. Карьерная причастность (идентификация с карьерой) - направляющий компонент мотивации карьеры, включающий в себя степень вовлеченности человека в поиск возможностей для получения признания.

3. Карьерная устойчивость – содержательный компонент мотивации карьеры, включающий в себя способность каждого человека адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам и справляться с негативными ситуациями на работе.

По мнению Е. А. Могилевкина, высокие показатели по вышеперечисленным пунктам способствуют продвижению по карьерной лестнице. А именно для организации уровень внутренней мотивации карьеры сотрудника прямопропорционален уровню их внутренней мотивации. Соответственно для повышения уровня мотивации карьеры необходимо создания программ управления внутренней мотивацией [33].

Карьерный рост – движение и положение (статус) человека, субъекта трудовой деятельности в системе социальных, экономических, деловых, имущественных и других отношений.

Средством реализации плана карьеры является успешная работа в организации; профессиональное и индивидуальное развитие; обучение; эффективное сотрудничество с командой; создание положения и имиджа в организации. Сегодня считается, что успех карьеры зависит от способностей работать на стыке разных сфер деятельности.

К сожалению, для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходима, прежде всего, мотивация, а также профессиональные навыки, знания и опыт. Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь.

Современное состояние изучения карьеры, по мнению ряда зарубежных авторов, характеризуется:

· значительным отставанием теории от практики;

· широким контекстом психологических исследований, включающим такие сферы, как семья, культура, общество;

· ориентацией в большей степени на ранний карьерный опыт, немногочисленностью эмпирических исследований руководителей среднего и высшего звеньев системы управления;

· преобладанием прикладных психологических исследований, ориентированных на внутренний рынок труда, изучение дуальности карьеры, карьерных перемещений.

 

Индивидуальный стиль профессиональной деятельности

Концепция интегрального исследования индивидуальности (В.С.Мерлин). Индивидуальный стиль деятельности (ИСД). Эффективный индивидуальный стиль профессиональной трудовой деятельности и «псевдостиль». Методы и принципы исследования индивидуального стиля профессиональной деятельности. Пути и способы формирования эффективного индивидуального стиля трудовой деятельности.

Концепция интегральной индивидуальности В.С. Мерлина опирается на идеи Б.Г.Ананьева о целостном изучении индивидуальности человека. В тео­рии интегральной индивидуальности им выделено три уровня индивидуальных свойств: уровень организма, уровень индивидно-личностных свойств, уровень субъекта социальных отношений.

Человек представляет собой целостное единство индивидуаль­ных свойств разных уровней. В разных жизненных ситуациях могут быть особенно важными различные свойства.

Понятие «стиль» фигурирует в житейском сознании для ото­бражения индивидуального своеобразия процесса и результатов деятельности данного человека в отличие от других людей. В психологии стиль имеет отношение главным образом к проявлениям индивидуальности.

Традиция рассмотрения стиля жизни как личностно обусловленной формы поведения сохранила свою актуальность и в настоящее время.

В отечественной психологии проблема стиля деятельности рассматривается с 50-х гг. XX в. в работах В. С. Мерлина, Е. А. Климова и др. Для В.С.Мерлина индивидуальный стиль деятельности (учебной, спортивной, трудовой) как частный случай жизнедеятельности является системообразующим звеном, формирующим ин­тегральную индивидуальность человека.

Индивидуальный стиль деятельности (ИСД) в широком понимании отображает всю систему отличительных признаков деятельности данного человека, обусловленную его индивидуально-личностными особенностями. ИСД проявляется на поведенческом уровне в форме устойчиво повторяющихся приемов и способов деятельности, выбранных субъектом, в форме своеобразной временной организации действий, качественных особенностях продукта деятельности. Могут быть выделены и внутрисубъектные особенности ИСД, типичные стратегии деятельности, своеобразные особенности функционирования в деятельности, обусловленные свойствами индивидуальности; разная субъективная значимость компонентов деятельности; своеобразие форм сознательного контроля; саморегуляции действий, состояний.

ИСД выполняет функцию приспособления человека к требованиям деятельности с учетом свойств его индивидуальности.

Е.А.Климов отмечает, что эффективный стиль трудовой деятельности не формируется сам собой, дается нелегко, требует поисков. Если приемы работы, стратегии организации, планирования работы, составляющие суть ИСД, рекомендуемые молодым работникам, будут адекватны свойствам его индивидуальности, обучение может быть в этом случае индивидуализировано, профессиональная адаптация пройдет успешнее.

Исследуя особенности профессиональной деятельности и социально-производственной среды, требования профессии к личности, индивидуальности, опыту субъекта деятельности, психолог может помочь в составлении индивидуализированных программ профессиональной подготовки, в ускорении и облегчении этапа начальной профессиональной адаптации, в преодолении трудностей профессионального становления, развития интерналов в самых разных видах труда.

Не всегда ИСД оказывается эффективным, в некоторых, указанных видах деятельности отдельным людям не удается выработать эффективный ИСД, так как они не обладают необходимыми свойствами индивидуальности. ИСД может оказаться неэффективным также и в том случае, если он выработан стихийно, с малым участием рефлексии субъекта, если ИСД сложился в определенной деятельности, но при изменении ее содержания, условий выполнения субъект не внес никаких корректив.

Учитывая многообразие форм трудовой деятельности, можно прийти и к общему заключению: человек может обладать инвариантными особенностями деятельности, стихийно сложившимися в его прошлом опыте и проявляющимися в разных формах его активности. Если субъект деятельности пассивен, не проявляет выраженной заинтересованности в результатах труда, он будет действовать в новой профессиональной роли в соответствии со своим прошлым опытом, с ранее сложившимися операциональными установками, т.е. он будет обладать некото­рым ИСД, но этот ИСД может быть неэффективным, неадекватным новой конкретной трудовой деятельности.

Неэффективные варианты ИСД особенно активно стали исследоваться в отечественной психологии последние 10—15 лет. Выявление подобных неоптимальных ИСД профессионалов является специальной задачей для психологов, занимающихся психологическим сопровождением профессионального становления личности, особенно на этапе начальной профессиональной адаптации.

ИСД может быть сформирован (по Мерлину) при условии существования в деятельности «зоны неопределенности» в выборе способов, приемов выполнения задач, форм временной организации деятельности. Если деятельность жестко регламентиро­вана по способам и временному режиму выполнения, субъект деятельности вынужден действовать по предписанию и его продуктивность будет в большей мере зависеть от наличия у него требуемых деятельностью индивидуальных свойств, возможности приспособления его будут ограничены. И наоборот, чем больше зона неопределенности, тем в большей мере успех деятельности будет определяться умением субъекта выбрать, создать максимально приспособленный для данной деятельности стиль поведения, в котором можно учесть собственные преимущества и недостатки и добиться эффективного выполнения поставленных целей.

Другим принципиальным ограничением формирования эффективного ИСД являются требования деятельности к трудно развиваемым способностям человека, обусловленным природными задатками. Наконец, деятельность может осуществляться в экстремальных условиях, в условиях дефицита времени, повышенной ответственности за результат, при этом от субъекта труда требуются природнообусловленные, трудно компенсируемые в случае недостаточности свойства индивидуальности.

В этих условиях, как бы ни старался субъект, не обладая необходимыми свойствами индивидуальности, он не сможет быть эффективным работником.

Поскольку ИСД проявляется не только во внешнем поведении, но и во внутреннем плане субъекта деятельности, в его сознании, субъективных стратегиях, смысловых оценках, направленности внимания и т.д., в исследовании ИСД необходимо использовать методы наблюдения и фиксации профессионального поведения и его результатов, тесты, метод анализа продуктов труда, а также методы беседы, интервью, субъективного шкалирования, экспертных оценок. Выделенные индивидуальные свойства могут использоваться в интерпретации индивидуально своеобразных приемов работы, которые могут быть обнаружены при наблюдении профессионального поведения.

Намеченные требуемые для успешной деятельности свойства индивидуальности затем могут быть экспериментально оценены у работников разной степени успешности с помощью различных тестов.