Культуры коллективизма и культуры индивидуализма

Одним из основных параметров культурной дифференциации является отношение к коллективизму и индивидуализму. В обществе с высоким показателем коллективизма человек ориентируется на общие цели и достижения. При доминировании индивидуализма интересы личности ставятся выше интересов группы.

Чтобы оценить степень индивидуализма и коллективизма в разных странах, Тромпенаарс провел социологический опрос. Участникам опроса (менеджерам разных стран) были заданы следующие вопросы [11]:

Вопрос 1: «Два человека обсуждают способы улучшения качества жизни. Какой из вариантов ответа, по Вашему мнению, лучше: А или В?»

А) Первый говорит: «Для улучшения качеств жизни необходимо, чтобы каждый человек имел как можно больше свободы и возможностей для самосовершенствования».

Б) Второй говорит: «Если каждый человек будет стремиться улучшить жизнь других людей, то это улучшит жизнь и каждого человека в отдельности, даже если при этом будут ограничены индивидуальная свобода и возможности саморазвития».

По Тромпенаарсу, те, кто выбрал вариант «А», принадлежат к культуре индивидуализма, а те, кто выбрал вариант «Б» – к культуре коллективизма (табл. 10).

 

Таблица 10

Ответ «А»

Вопрос 2: «Какой подход к работе принят в Вашей организации?» (табл. 11).

Какой из вариантов ответа, по Вашему мнению, лучше: А или Б?»

А) Все работают вместе на коллективный результат. Личный вклад каждого не имеет значения.

Б) Каждый может работать индивидуально и оценивается личный результат каждого.

 

Таблица 11

 

Ответ «Б»

 

Вопрос 3: «Чья вина?» (табл. 12).

В машине обнаружился дефект, который произошел по вине одного из членов бригады, собиравшей машину. Ответственность за этот дефект может распределяться по-разному.

А) Ответственность несёт тот работник, по вине которого произошел дефект.

Б) Ответственность несёт вся бригада».

 

 

Таблица 12

Ответ «А»

 

Как видно из таблиц, в зависимости от вопроса, одни и те же страны занимают разные позиции. Например, согласно ответам на первый и второй вопрос, Египет принадлежит к культуре индивидуализма. Однако результаты ответов на 3 вопрос показывают, что Египет принадлежит к культуре коллективизма. Это можно объяснить разной степенью конкретности вопроса. Так, вопросы об улучшении качества жизни и подходе к работе – общие и имеют несколько философское значение. Представители разных стран имеют некое общее представление об этих вещах. Сталкиваясь с конкретной ситуацией, люди отвечают так, как они поступили бы в реальной жизни. Это говорит о том, что надо с осторожностью относиться к результатам проведенного опроса, так как данные исследования условны и не показывают настоящую позицию страны.

Хотелось бы обратить внимание на показатели России. 86 % респондентов ответили, что предпочитают индивидуальный подход к работе, а 69 % считают, что ответственность за дефект в машине должен нести конкретный работник, а не вся бригада. Из этого можно сделать вывод, что Россия – страна с культурой индивидуализма. Но это мнение ошибочно. Российская культура всегда была склонна к коллективизму. Дело в том, что Тромпенаарс проводил опрос в середине 90-х годов в условиях нестабильной ситуации в стране, потрясений, инфляции. Респондентами были менеджеры разных уровней, преимущественно из Москвы и Петербурга. Эти факторы отразились на результатах исследования. Они не отражают позицию всей страны, они отражают позицию определенного круга менеджеров на определенном историческом отрезке. Таким образом, не следует слепо верить результатам данного опроса.

Безусловно, практические рекомендации Тромпенаарса по поведению с представителями разных культур представляют особый интерес. Однако, для того, чтобы определить, к какой культуре принадлежит страна, лучше обратиться к результатам исследований других ученых.

В обществе с высоким уровнем индивидуализма человек в любой ситуации сначала будет заботиться о своих личных интересах и о благополучии своей собственной семьи. При этом само общество оценивается с точки зрения того, как оно обслуживает индивидуальные интересы ее членов. При преобладании коллективизма, отдельные члены общества несут ответственность за то, чтобы их действия шли на пользу всему обществу. Здесь оценке подвергается не общество, а человек, значимость которого зависит от того, как он обслуживает интересы сообщества.

Считается, что культура менее развитых стран изначально более склонна к коллективизму, чем культура развитых обществ. Ценности индивидуализма с рождения закладываются в сознание западного человека. Возьмем для примера США – страну с ярко выраженной индивидуалистической культурой. Американцы всегда подчеркивают свою индивидуальность, а «Я» пишут с большой буквы. Здесь принято говорить «моя страна», «мой город» и «мой университет». В США каждый человек несет личную ответственность за свои поступки.

Япония олицетворяет другую крайность, являясь, наоборот, чрезвычайно коллективистской страной. Японец всегда чувствует принадлежность к какой-то группе – семье, коллективу, фирме и т. д. «Когда японец знакомится, он называет даже не свое имя, а компанию, которую представляет. Тут действуют коллективные права и коллективная ответственность» [26].

Влияние индивидуализма и коллективизма на деловую культуру велико. Оно находит отражение в стиле ведения переговоров, роли руководителя, методам принятия решений, мотивации и т. д.

В индивидуалистских странах, например, на переговоры обычно направляют одного – двух человек. В коллективистских странах предпочтительно проводить переговоры в больших группах (хотя зачастую члены этих групп не имеют всех необходимых полномочий). Довольно редко можно встретить японца, который приехал на переговоры один. При взаимодействии двух типов культур может появиться недопонимание, которое приведет к проблемным ситуациям.

Предположим, что американец один приехал на переговоры в Таиланд. Это отразится на его статусе, потому что таиландцы решат, что он несолидный человек – приехал без помощников, некому носить его чемодан, делать за ним заметки. А если к ним на переговоры послали несолидного человека, значит, их не уважают. В итоге это может отразиться на результатах переговоров. С другой стороны, если к индивидуалистам приедет делегация из коллективистской страны, то им это тоже вряд ли понравится. В индивидуалистских странах принято, что человек, который ведет переговоры, имеет все полномочия и несет личную ответственность за исход деловой встречи. Он представляет интересы всей организации и не нуждается в помощниках. Если на переговоры приезжает большая группа людей, то нет четкой определенности, кто именно принимает решения и несет ответственность. Это вызывает недоверие и может быть расценено, как несерьезное отношение к деловому сотрудничеству.

В коллективистских и индивидуалистских странах по-разному относятся к роли переводчика на переговорах. В англо-саксонских странах (где преобладает культура индивидуализма) к переводчику относятся как к машине, которая переводит слова. Он нейтрален и не задумывается над смыслом. В странах с культурой коллективизма переводчик – это активный участник переговоров. Он переводит не просто слова, а старается передать мысли человека. На переговоры отправляют самых опытных переводчиков, которые не просто хорошо владеют языком, но и знают способ мышления той и другой стороны.

Еще одним важным отличием культур является процесс принятия решений. В коллективистских странах принято много времени отводит на обсуждение решения, пока все не придут к единому мнению. У каждого спросят, что он думает по этому вопросу, и тщательно обсудят все детали. Считается, что лучше много времени потратить на переговоры и обсуждение, чтобы найти решение, устраивающее всех. Зато потом это решение будет выполняться легко и быстро, потому что каждый считает его своим.

Такое поведение совсем не свойственно представителям культуры индивидуализма. В этих странах решения принимаются теми, на ком лежит ответственность, и гораздо быстрее, чем в коллективистских странах. Считается, что лучше быстро принять решение и приступить в его исполнению, а детали можно обсудить позже, так же, как и устранить несогласованности. Решения действительно принимаются очень быстро, но при их выполнении могут возникнуть существенные задержки вследствие непонимания, а иногда и сознательного противодействия исполнителей. С другой стороны, в индивидуалистских культурах предполагается, что если человек не смог добиться нужного ему решения, значит, он сам виноват и обязан подчиняться принятому решению, даже если оно ему не нравится.

В зависимости от типа культуры, различается процедура голосования. В индивидуалистских странах (например, в США) принято, что каждый человек имеет полное право высказать свое мнение. В процессе голосования учитывается точка зрения каждого избирателя. Считается, что это наиболее демократично и правильно. Голосуя, люди выбирают того кандидата, кому они доверяют и верят, что он постарается улучшить их жизнь. Власть работает в интересах избирателей.

В коллективистских странах политическая власть преследует интересы определенных групп, а не своих избирателей. В таких странах (например, в России) часто голосуют против всех. Во-первых, потому что не доверяют ни одному из кандидатов, а, во-вторых, потому что считают, что их голос не сможет повлиять на результаты выборов.

Следует помнить, что каждая культура имеет свои особенности, влияющие на экономические и политические методы управления страной. Заимствование или навязывание «чужих методик», скорее всего, окажется бесполезным и неэффективным, но может даже и навредить. Примером тому являются парламентские выборы, проведенные в Палестине, под давлением США (в соответствии с их планом мирного урегулирования). В результате победу на выборах одержало исламское движение сопротивления «Хамас», чьи представители возглавили новый Кабинет министров. Экстремистская группировка «Хамас», стоящая за организацией сотен крупных терактов, получила власть в Палестинской автономии после победы на выборах, что поставило под угрозу весь процесс мирного урегулирования. Выборы были демократическими, избирательный процесс – свободным и справедливым, но разве деятельность вооруженных группировок совместима с созданием демократического государства? Урегулирование конфликта требует разоружения, отказа от террора и насилия.

Сегодня США активно продвигают план создания Большого Ближнего Востока, объединенного идеей демократии. Однако приход к власти группировки «Хамас» показал, что в результате свободных выборов к власти могут прийти совсем не те силы, на которые делает ставку Вашингтон.

В зависимости от того, групповые или личные интересы стоят у человека на первом месте, будет отличаться и система мотивации. Согласно «пирамиде Маслоу»* наивысшая потребность человека заключается в самореализации. Но, в разных культурах существуют разные понятия о самореализации. Так, для представителей индивидуалистских стран самореализация означает высокую производительность, личные достижения, материальное поощрение. Все это выделяет их на фоне окружающих, вызывает чувство собственного достоинства.

В культуре коллективизма для работника важно иметь хорошее мнение сослуживцев о себе и чувствовать поддержку с их стороны. Самореализация подразумевает выстраивание гармоничных отношений с окружающими, достижение уважения и поддержание согласия в обществе. В странах с очень высоким уровнем коллективизма человек просто старается «раствориться» в коллективе и «стать как все». Он не возьмет вознаграждение за сделанную работу, а скорее попросит разделить его между всеми членами группы.

Ниже приведены практические рекомендации по работе в среде коллективистских и индивидуалистских культур (табл. 13–15) [11].

 

Таблица 13

 

СОТРУДНИЧЕСТВО
Коллективисты при сотрудничестве с индивидуалистами	Индивидуалисты при сотрудничестве с коллективистами
1. Будьте готовы к быстрым решениям и неожиданным предложениям, несогласованным с головным офисом. 2. Уполномоченное лицо полностью представляет тех, кто его послал и может принимать самостоятельные решения. 3. Позиция обычно уже выработана внутри организации до переговоров и вам трудно будет заставить уполномоченное лицо изменить её. 4. Выполнение кем-либо работы в одиночку означает, что данное лицо пользуется авторитетом в своей компании. 5. Цель – быстро выполнить порученное дело.	1. Будьте терпеливы и готовы к затратам времени на согласование. 2. Уполномоченное лицо может давать только предварительное согласие и должно постоянно консультироваться с начальством. 3. Позиция вырабатывается непосредственно в процессе переговоров и вы можете добиться уступок. 4. Выполнение кем-либо работы в окружении множества помощников означает, что данное лицо имеет высокий статус в своей компании. 5. Цель – установить продолжительные взаимоотношения.

 

Таблица 14

 

РАЗЛИЧИЯ
Индивидуализм	Коллективизм
1. Чаще используется форма «Я». 2. Делегирование полномочий на места. 3. Люди добиваются индивидуальных достижений и несут персональную ответственность. 4. Отпуск проводится в одиночку или парами.	1. Чаще используется форма «Мы». 2. Концентрация полномочий в головном офисе. 3. Достижения и ответственность принадлежат группам. 4. Отпуск проводится в организованных группах или в больших семьях.

 

Таблица 15

 

УПРАВЛЯЯ И ПОДЧИНЯЯСЬ
Индивидуалисты	Коллективисты
1. Пытаются привести в соответствие личные и организационные цели. 2. Используют такие методы как управление по целям, оплата по труду, индивидуальная оценка и т. п. 3. Выделяют и поощряют хороших работников, героев, чемпионов. 4. Предоставляют свободу инициативе.	1. Пытаются интегрировать личность и власть внутри групп. 2. Делают акцент на корпоративном духе, морали сплоченности. 3. Поощряют результаты группового труда и избегают поощрения личностей. 4. Устанавливают общие цели.

2.5.3. Культуры низко-контекстные и культуры
высоко-контекстные

 

Зона перекрытия

В высоко-контекстных культурах частная жизнь и публичная жизнь тесно связаны между собой. Здесь нет четкого разделения, все увязано со всем: и работа, и личные отношения, и бизнес, и совместные интересы, и общие знакомые и т. п. Статус и репутация распространяются на все сферы жизни. К вам будут относиться как к профессору и в университете, и в булочной, и в гараже. Причем статус автоматически переносится и на ваших родственников (в обществе их будут воспринимать не просто как жену и дочь, а как жену профессора и дочь профессора). Если кто-то становится вам другом, это значит, что вас объединяют не только личные интересы, но и высоко-эмоциональные отношения,в процессе общения человек открывает различные сферы свой жизни (рис. 18).

 

Публичная жизнь

Высоко-контекстные

близкие друзья

Частная жизнь

 

Рис. 18. Высоко-контекстные культуры [11]

Представители низко-контекстного типа культуры не просто разделяют частную жизнь (которая касается только самого человека) от общественной, но и рассматривают каждый сектор своей жизни отдельно. Причем статус и репутация не распространяются автоматически на все сферы жизни. На работе вы – начальник, имеющий авторитет у коллег, для людей, с которыми играете в баскетбол по пятницам или ходите в паб, – просто товарищ, для соседей по дому – человек, с которыми можно обменяться новостями, и т. д. Общаясь с человеком, вы рассматриваете его не как близкого друга, а как знакомого, с которым вас связывают общие дела или увлечения. В отношениях всегда соблюдается дистанция (рис. 19).

Публичная жизнь

Зона перекрытия

Частная жизнь

знакомые

 

Рис. 19. Низко-контекстные культуры [11]

 

К странам низко-контекстуальной культуры относят Северную Америку, Голландию, Скандинавские страны, Германию и т. д. К высоко-контекстуальным культурам относят страны Востока, Азии, Южной и Юго-Западной Европы.

Культурные различия нередко ведут к недопониманию и могут повлиять на отношения, в которые вступят представители двух типов культур. Например, итальянцу или французу будет непросто вести дела с немцем, потому что они по-разному относятся к контексту. Первый все увязывает друг с другом (поэтому считает, что любое высказывание или возражение партнера относится к нему лично), а второй всегда сохраняет дистанцию в отношениях (и свои возражения может относить не к какому-то определенному лицу, а к системе) (рис. 20). Проблемы могут возникнуть потому что то, что считается нормальным для обсуждения для одних, является закрытой темой для других.

 

Опасная зона перекрытия

Низко-контекстные

Высоко-контекстные

 

 

Рис. 20. Высоко-контекстные и низко-контекстные культуры [11]

Социологический опрос, проведенный Тромпенаарсом, показывает, как на практике различается поведение представителей высоко-контекстных и низко-контекстных культур.

Опрашиваемым предлагалось решить следующую ситуацию.

Начальник попросил подчиненного помочь ему в субботу и воскресенье покрасить дом. Подчиненный, которому не очень хочется это делать, обсуждает ситуацию с коллегой. Предлагается два варианта ответов.

А) Коллега: «Ты не должен красить его дом, если тебе не хочется это делать. Он твой начальник только на работе. Вне рабочего времени ты ему не подчиняешься».

Б) Подчиненный: «Несмотря на то, что мне хочется этого делать, я всё-таки пойду красить этот дом. Он мой начальник и я не могу игнорировать этот факт».

Результаты исследования (табл. 16 [11]) говорят о том, что в низко-контекстных культурах сотрудники не расположены помогать своему начальнику, в то время как в высоко-контекстуальных странах, наоборот, готовы посодействовать в личных делах (например, в покраске дома).

 

Таблица 16

Ответ «А»

В табл. 16 показан процент сотрудников, которые отказались красить дом. Однако следует с осторожностью относиться к результатам данного исследования. Как видно из таблицы, 71 % японцев выбрали вариант «А» и соответственно их страну можно отнести к низко-контекстной культуре. Но согласно исследованиям других ученых (например, Льюиса, Холла) Япония является страной с ярко выраженной высоко-контекстной культурой. Когда Тромпенаарс стал разбираться, почему возникло такое разногласие, оказалось, что в Японии, в принципе, не красят дома, поэтому японцы растерялись и не смогли объективно ответить на вопрос. Из этого следует, что данные табл. 16 весьма условны. Поэтому, для адекватного определения того, к какой культуре принадлежит страна, лучше воспользоваться результатами исследований других ученых (например, Шихирев, Льюис).

Естественно, что деловые отношения также будут различаться в зависимости от типа культуры (рис. 21). В странах с высоко-контекстной культурой большое внимание уделяется личности партнера. Перед началом ведения переговоров необходимо выстроить личные, доверительные отношения с партнером, и только после этого можно приступать к обсуждению дел. Поэтому процесс переговоров может затянуться. Бразильцы, например, любят проводить переговоры в неформальной обстановке и стремятся познакомиться поближе с деловым партнером, поэтому момент начала переговоров и их продолжительность часто меняется. А в Японии все члены группы должны познакомиться с другой стороной, что занимает довольно много времени. «Бизнесмены с Запада часто жалуются на то, что за шесть своих визитов в японскую компанию они могут встречаться с 18 различными людьми, разбитыми на группы по 3 человека, и должны по 6 раз говорить одно и то же» [1].

В низко-контекстных культурах на переговорах сразу преступают к обсуждению дел, и мало внимания уделяют взаимоотношениям между людьми. И если после того, как были решены все дела, человек все еще заинтересован в общении со своим партнером, тогда он начинает узнавать его ближе и в перспективе может включить в круг своих друзей.

 

личные отношения

 

Низко-контекстные

Высоко-контекстные

бизнес

 

Рис. 21. Выстраивание деловых отношений [11]

 

Представители низко-контекстной культуры считают, что для успешного ведения дел в их стране, иностранцу достаточно выучить все законы. Оплату труда производят в соответствии с результатами деятельности работника. В странах с высоко-контекстной культурой размер заработной платы зависит от решения начальника. Например, в японских компаниях за одинаковый труд больше может получать тот, у кого больше детей. Также многодетным семьям помогают искать жилье, предоставляют скидки на продукты. В процессе руководства начальник обращает внимание на обстоятельства, знает контекст, поэтому, с точки зрения своих подчиненных, принимает максимально правильные и обоснованные решения. Бизнесмены из других стран зачастую испытывают трудности в деловом общении с представителями высоко-контекстной культуры, потому что долгое время не могут приспособиться к их культуре, понять нюансы общения.

Известен случай, когда голландскому доктору надо было оценить работу своего подчиненного – коллеги из Китая. Он вызвал его на «откровенный разговор» и отчитал за недобросовестное отношение к работе. С точки зрения доктора, китайцу надо было посетить определенные курсы, и проблема была бы решена. Для китайского доктора критика голландца (к которому он относился как к идеальному руководителю, человеку, чей авторитет равносилен авторитету отца) прозвучала как жесткое обвинение. На следующее утро он покончил жизнь самоубийством.

Еще одним примером культурного конфликта является убийство английского менеджера. Он уволил работника, жителя Центральной Африки, за кражу мяса из столовой компании. За это позже он был отравлен товарищами этого работника. Оказалось, что у уволенного была большая семья, и денег, которые он получал, не хватало, чтобы прокормить всех [11].

Поэтому надо быть очень осторожным в оценке поступков представителей высоко-контекстных культур, обращать внимание на ситуацию. Для того чтобы избежать непонимания в общении и достичь плодотворного сотрудничества, надо понимать культуру другой страны. В этом могут помочь практические рекомендации по работе в среде высоко- и низко-контекстных культур, выработанные Тромпенаарсом (табл. 17–19 [11]).

 

 

Таблица 17

 

УПРАВЛЯЯ И ПОДЧИНЯЯСЬ
Представители низко-контекстной культуры	Представители высоко-контекстной культуры
1. Менеджмент это достижение четко поставленных целей с соответствующим вознаграждением. 2. Частная жизнь и работа это две разные вещи. 3. Конфликтов не должно быть.     4. Ясные, точные и детальные инструкции способствуют достижению согласия или четкому определению спорных вопросов. 5. Доклад должен начинаться с результатов.	1. Менеджмент это постоянно совершенствующийся процесс повышения качества. 2. Частная жизнь и работа тесно связаны друг с другом. 3. Возможны разные обстоятельства, и все они должны быть учтены при принятии решений. 4. Неконкретные инструкции позволяют персоналу интерпретировать их таким образом, чтобы выработать собственные подходы к делу. 5. Доклад должен заканчиваться заключительным обзором.

 

Таблица 18

 

РАЗЛИЧИЯ
Представитель низко-контекстной культуры	Представитель высоко-контекстной культуры
1. Прямой, точный, целеустремленный, любит выяснять отношения. 2. Резкий, ясный, с прозрачными намерениями. 3. Последователен и принципиален в отношениях со всеми.	1. Уклончивый, не любит острые ситуации. 2. Тактичный, неопределенный, труден для понимания. 3. Во взаимоотношениях ориентируется по ситуации и контексту.

 

Таблица 19

 

СОТРУДНИЧЕСТВО
Представитель высоко-контекстной культуры при сотрудничестве с представителями низко-контекстной культуры	Представитель низко-контекстной культуры при сотрудничестве с представителями высоко-контекстной культуры
1. Старайтесь иметь как можно больше фактической информации об организации, с которой работаете. 2. Старайтесь реагировать быстро, точно и эффективно. 3. Структурируйте деловые встречи по времени и обсуждаемым вопросам. 4. Не упоминайте о званиях и заслугах партнеров, не имеющих отношения к обсуждаемому предмету.	1. Изучайте историю и философию организации, с которой работаете. 2. Резервируйте время и имейте в виду, что существует несколько путей решения одной и той же проблемы. 3. Не загоняйте деловые встречи в строгие рамки. 4. Проявляйте уважение к званиям и должностям партнеров.

 

2.5.4. Культуры, ориентированные на социальное
происхождение и культуры, ориентированные на заслуги

 

Социальный статус обозначает место, которое занимает человек в определенной социальной системе. Некоторые люди обладают высоким статусом, некоторые низким. На статус человека могут оказывать влияние такие факторы, как возраст, пол, связи (принадлежность к определенной социальной группе), отношение родства, образование и профессия. Социологи различают предписанный и достигаемый статус. В первом случае общество приписывает статус индивиду автоматически, не зависимо от самого человека, во втором случае статус определяется в зависимости от собственных усилий и заслуг человека. В зависимости от того, как определяется статус человека в обществе, различают культуры, ориентированные на заслуги и культуры, ориентированные на социальное происхождение.

Для того чтобы оценить, какой тип культуры характерен для разных стран, Тромпенаарсом был проведен очередной социологический опрос. Участникам надо было ответить на следующие утверждения:

А) Самое важное в жизни – иметь свое собственное мнение и действовать так, как ты считаешь нужным, даже если в результате вы ничего не добьетесь.

В) Положение человека в обществе во многом зависит от статуса его семьи.

Ответы оценивались по пятибалльной шкале (1 – абсолютно согласен, 5 – полностью не согласен).

Результаты исследования представлены в табл. 20–21 [11].

 

Таблица 20

Процент участников, не согласных с вариантом «А»

Таблица 21

 

Процент участников, не согласных с вариантом «Б»

 

Как видно из таблиц, в англо-говорящих и Скандинавских странах статус человека в первую очередь определяется на основании его личных качеств и поступков. Примером тому являются США, где человека принято оценивать на основе собственных достижений. 87 % американцев не согласны с тем, что статус индивида, в основном, определяется положением семьи в обществе. Жители стран Востока, Азии и Южной Европы, наоборот, считают, что, зачастую, статус человека не связан с его поступками или действиями и во многом определяется положением семьи. В Индии, например, принято иерархическое строение общества, а во главе компаний обычно находится группа людей, связанных родственными отношениями.

Отметим, в некоторых странах статус очень сильно влияет на процесс ведения переговоров. Если в стране принято, что положение человека в обществе зависит от внешних факторов (например, возраста и пола), то не следует отправлять на переговоры молодую женщину (даже если она является самым лучшим вашим работником), потому что тогда они, скорее всего, провалятся. Реакция может быть следующей: «Они что, не уважают нас и считают, что мы, взрослые и умудренные опытом люди сможем найти общий язык с молодыми, начинающими руководителями?». Надо учитывать тот факт, что во многих культурах, ориентированных на социальное происхождение (примером тому служит Япония), больше уважают взрослых, пожилых людей.

Представители культуры, ориентированной на заслуги, будут вести переговоры с человеком, который настроен на достижение результата, хорошо понимает предмет переговоров и уверен в своих действиях. Для них не важно, сколько ему лет, какой он религии и расы. Знание этих особенностей облегчит процесс ведения переговоров, и позволит избежать неприятных ситуаций.

В странах, ориентированных на социальное происхождение, характерно широкое использование званий, титулов. Очень важно показывать свой статус в компании, поэтому, представляясь, человек скажет, что он не просто начальник, а начальник отдела маркетинга или начальник финансов. Для представителей данного типа культуры важно, чтобы и его партнер занимал высокое положение в своей компании, тогда они будут относиться к нему с уважением.

В культуре, ориентированной на заслуги, ситуация во многом противоположна. Титул используется в зависимости от ситуации, а не повсеместно. В Великобритании, например, консультанту по коммерческим вопросам не следует представляться кандидатом наук, так как это говорит о том, что он чересчур сильно, для делового человека, увлекается наукой. В США можно подчеркнуть высокий уровень полученного образования (например, степень МВА или доктора философских наук), но только если это относится к решаемой задаче.

Чтобы сделать деловое общение более эффективным и свести к минимуму вероятность межкультурных конфликтов, необходимо заранее познакомиться с особенностями поведения представителей разных культур. Для этого будет полезно ознакомиться с практическими рекомендациями Тромпенаарса по поведению в среде культур, ориентированных на заслуги, и культур, ориентированных на социальное происхождение (табл. 22–24 [11]).

 

Таблица 22

 

УПРАВЛЯЯ И ПОДЧИНЯЯСЬ
Представитель культуры, ориентированной на заслуги	Представитель культуры, ориентированной на социальное происхождение
1. Руководителя уважают за знания и умения. 2. Эффективными инструментами управления являются метод программно-целевого управления и метод оплаты по результатам деятельности. 3. Решение может быть опротестовано на основании технического и функционального несоответствия.	1. Руководителя уважают за его превосходство в положении. 2. Программно-целевое управление и метод оплаты по результатам деятельности не так эффективны, как прямое поощрение от начальника. 3. Решение может быть опротестовано только теми людьми, которые обладают высоким авторитетом.

 

Таблица 23

 

РАЗЛИЧИЯ
Представитель культуры, ориентированной на заслуги	Представитель культуры, ориентированной на социальное происхождение
1. Титулы используются только если это необходимо для решения определенной задачи. 2. Высшее руководство заслуживает уважения, если эффективно выполняет свою работу и имеет хороший уровень знаний. 3. Руководителями высшего звена могут быть как мужчины, так и женщины разного возраста, которые являются профессионалами в узких специальностях.	1. Титулы используются постоянно, особенно, когда они подчеркивают ваш статус в компании. 2. Уважение к высшему руководству является следствием обязательств перед компанией и ее миссией. 3. Руководителями высшего звена, в основном, являются мужчины среднего возраста, которые имеют подходящее образование для работы.

 

Таблица 24

 

СОТРУДНИЧЕСТВО
Представитель культуры, ориентированной на социальное происхождение при сотрудничестве с представителями культуры, ориентированной на заслуги	Представитель культуры, ориентированной на заслуги, при сотрудничестве с представителями культуры, ориентированной на социальное происхождение
1. Убедитесь, что в процессе переговоров у вас будет достаточно данных, технических консультантов и знающих людей, чтобы убедить партнеров в том, что проект будет работать. 2. Уважайте знания и информированность вашего партнера, даже если вам кажется, что у него недостаточно статуса и власти. 3. Используйте звания, чтобы показать уровень своей компетенции в компании. 4. Вы можете недооценить потребность вашего партнера поработать больше, чем планировалось изначально	1. Убедитесь, что в переговорах участвуют достаточно взрослые руководители высшего звена, чтобы показать партнеру, что эти переговоры очень важны для вас. 2. Уважайте статус и власть вашего партнера, даже если вам кажется, что у него недостаточно знаний. 3. Используйте звание, чтобы показать уровень вашего влияния в компании. 4. Вы можете недооценить потребность вашего партнера в демонстрации своего социального положения.