На предприятии сложилась ситуация, при которой рабочие требуют повышения оплаты труда. Какие действия Вы предпримите как руководитель малого, среднего и крупного предприятия? Ответ обоснуйте.

Крупные предприятия специализируются, главным образом, на производстве стандартных продуктов в массовом количестве, добиваясь за счет этого лидерства на издержках в конкурентной борьбе.

Средние предприятия специализируются на производстве продукции, удовлетворяющей узкоспециализированный спрос (дифференцированная продукция), удерживают конкурентные позиции за счет обладания уникальными технологиями.

Малые предприятия специализируются на производстве новой продукции, в которой реализуются научно-технические нововведения.

Руководитель малого предприятия.

Зачастую малые предприятия (ИП) платят своим сотрудникам либо оклад + %, либо только %. Соответственно, их зп зависит от них самих по большей части.

Что значит «требуют»? Если он сидит на окладе, то и будет требовать: руководитель же сам его к этому сподвиг. А если он оплачивается по результату, то и просить он может только у клиента. Вот пусть этим и займется! Нужно объяснить своим сотрудникам, что их деньги находятся не у шефа, а у клиентов. А за каждого приведенного клиента вы платите честные проценты. Кто-то возмутится, а кто-то – пораскинет мозгами, поднимет свои связи и действительно найдет вам контракты. Сидеть и ждать погоды у моря сейчас совершенно не перспективно. Руководителю необходимо донести эту нехитрую мысль до своих сотрудников.

Руководитель среднего предприятия

Задать сотрудникам вопрос: - А что ВЫ готовы сделать для компании, чтобы получать достойную зарплату? Сотрудники (при желании сохранить свое рабочее место) начнут разрабатывать различные фишки, и техники улучшения своего участка работы, некоторые даже предлагать всевозможные варианты получения дополнительной прибыли. Многие из них просто согласятся работать больше, чтобы больше получить.

Чтобы избежать неоправданных притязаний такого рода, объясните сотруднику, откуда берутся деньги в компании! Деньги приносит КЛИЕНТ!

Если работник не готов в тяжелые кризисные времена понять проблемы руководителя и довольствоваться тем, что получает на сегодняшний день, то с ним нужно либо расставаться, либо вспомнить, что «з/п» значит «заработная плата»: хочешь больше – заработай.

Если сотрудник имеет какую-то личную, скрытую от посторонних мотивацию, он найдет необходимые варианты увеличения зарплаты. Например, схема: менеджер – он же и водитель, и рабочий. Все довольны: он прекрасно справляется и директору проще, потому что он не в состоянии полностью загрузить эти должности.

Нематериальная мотивация – это, прежде всего, признание достоинств, возможно, с помощью орденов и медалей, а также повышение статуса, всеобщее уважение. Чтобы менеджер стал более самостоятельным и чувствовал себя при переговорах более уверенно, директору часто приходится давать звучные названия должности: коммерческий директор – менеджер по сбыту, зам. по снабжению – менеджер по закупкам, начальник производства – мастер. Интеллект не всегда соответствует, но появляется стремление развиваться. Не нужно жалеть громких званий, а человеку приятно, и всеобщее признание налицо, и есть стимул к росту.

Руководитель крупного предприятия

В такой ситуации нельзя просто отказать сотрудникам, необходимо попытаться совместно найти выход из сложившегося положения. Вместо ожидаемого сотрудники должны получить что-то действительно ценное для себя. Варианты могут быть самые разные: нематериальная мотивация, изменение должности/функционала, пересмотр графика работы, подключение к перспективному проекту. Возможны и другие формы поощрений: обучение (семинары, конференции), корпоративные мероприятия, награждения, присвоение отраслевых званий.

В отношениях руководства и подчиненных главное для обеих сторон — знать границу и проявлять обоюдную лояльность. Важно, чтобы в результате и у руководителя, и у подчиненного сформировалось одинаковое представление об уровне сотрудника, его профессиональных задачах, целях индивидуального роста, возможностях развития карьеры. С ростом сотрудников связано и изменение его компенсационного пакета. Естественно, надо принимать во внимание инфляционные процессы и состояние рынка труда: средний уровень и разброс зарплат специалистов примерно такой же квалификации.

В Вашем отделе все оборудование устарело морально и физически. Результатом этого становится снижение производительности труда. Однако руководство фирмы объявило «режим экономии». Как Вы поступите на месте руководителя отдела?

1. Соберите доказательства. Для начальника слухи, мнения, слова не значат ничего. Если есть доказательства, они должны быть проверены на повторяемость. Возможно, имеется разовое событие, не заслуживающее внимания. Если уверены, что доказательства собраны тщательно, надо их правильно преподнести. Не спешите сразу бежать к начальнику. Понаблюдайте, в каком виде он привык получить и обрабатывать данные. Это могут быть таблицы, графики, рисунки, презентации. Приведите поток информации в должный вид.

2. Найдите выгоды для начальника. Информация может трактоваться как с положительной, так и с отрицательной стороны. Никому не нужны лишние проблемы в работе. Преподнесите информацию так, чтобы начальник видел выгоды для себя лично.

3. Покажите, как избавиться от негативных последствий. Если доказательства требуют изменений внутри компании, будьте особенно осторожны. Люди неохотно идут на перемены. Для вас выгоды от изменений могут быть очевидны. Но если сталкиваются интересы разных отделов компании, начальник не захочет с кем-нибудь связываться и не примет хорошую идею. Поэтому проанализируйте последствия и расскажите начальнику, как нейтрализовать возможные риски.

4. Разработайте пошаговый план внедрения. Если убеждены в правоте, не надейтесь, что кто-то сделает всю работу. Придите к начальнику с пошаговым планом изменений.

5. Отбросьте эмоции, покажите энтузиазм. Если работаете в крупной компании, учтите, что фирмы напоминают инертный механизм. В отделах может быть немало беспорядка, но все находится в состоянии некого баланса. Вмешиваться в эти процессы с голыми эмоциями не стоит. Но если заразите людей энтузиазмом и покажете четкий план, можете рассчитывать на поддержку.

Как один из вариантов – можно провести фотографию рабочего дня, что будет служить одним из доказательств для руководителя для того, что оборудование необходимо обновить.

Основные цели проведения фотографии:

· Выявление потерь рабочего времени, установление их причины и разработка мероприятий по совершенствованию организации труда за счет устранения потерь и не производственных затрат времени;

· Получение данных для разработки нормативов подготовительно-заключительного времени, времени на отдых и личные надобности, нормативов обслуживания;

· Определение причин невыполнения норм рабочим, изучение лучшего опыта, определение возможности совмещения профессий и многостаночного обслуживания;

· Получение исходных материалов с целью установления наиболее рациональной организации рабочих мест и их обслуживания.

При проведении фотографии рабочего дня измеряются и фиксируются все без исключения затраты рабочего времени и особенно тщательно - потери времени по различным причинам.

При умелом, широком и систематическом применении фотографии рабочего дня руководитель предприятия всегда будет иметь ясное представление о работе и простоях рабочих и оборудования, о причинах потерь рабочего времени.

Существует два вида фотографирования рабочего дня: выполняемое самим исполнителем работ (самофотографирование) и выполняемое нормировщиком, мастером или технологом. Оба вида могут быть применены как к отдельным исполнителям работ, так и к их группам. При этом фотографирование рабочего дня одинаково применимо как к рабочим, так и к служащим, руководителям и специалистам. С точки зрения целевой установки фотографирование рабочего дня имеет несколько разновидностей: индивидуальное, бригадное, групповое, маршрутное, фотографирование рабочего дня многостаночников.

 

Вы руководитель отдела маркетинга на достаточно давно действующем на рынке предприятии. Однако руководство фирмы достаточно консервативно и с трудом воспринимает, какие бы то ни было инновации. Как воплотить инновационные идеи в жизнь?

Необходимо донести до руководителей экономический эффект от внедрения инноваций, привести примеры подобных кампаний, взять на себя ответственность за результат проведения каких либо акций, тем самым убедив руководителей в целесообразности предложений.

 

На предприятии между членами коллектива сложились конфликтные отношения, что привело к снижению производительности труда. Каковы будут Ваши действия по улучшению социально-психологического климата в коллективе и повышению производительности труда?

Необходимо будет выявить причину возникновения конфликта и конструктивно приступить к его разрешению.

Предварительный анализ ситуации является необходимым компонентом эффективного проведения беседы. Проводя беседу, руководитель должен сохранить контроль над ситуацией, т. е. направить ход разговора в нужное русло, в соответствии со сформулированной целью беседы. Переговоры должны протекать динамично. Анализ ситуации, обдуманный выбор линии поведения, эффективно проведенное обсуждение ситуации с ее участниками - это способы превратить зарождающийся конфликт в инструмент эффективного решения проблемы, поиска наилучшего решения и даже в средство улучшения отношений людей.

Большое значение в разрешении конфликтных ситуаций имеет общение участников, центральным моментом которого является переговоры. Предполагая провести беседу со своим оппонентом, руководитель должен предварительно, по возможности полно проанализировать сложившуюся ситуацию. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят в следующем:

- необходимо выяснить причину конфликта;

- определить цели оппонента;

- наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом;

- уточнить поведенческие особенности оппонента.

Проведенное таким образом исследование дает возможность составить общее представление обо всех аспектах конфликтной ситуации. Для этого следует проанализировать обстановку путем постановки следующих вопросов:

Причина конфликта. Осознают ли конфликтующие стороны причину конфликта? Нужна ли помощь для выхода из конфликта? Где находится причина конфликта? Обращались ли конфликтующие за помощью?

Цель конфликтующих. В чем конкретно заключаются цели конфликтующих? Все ли одинаково стремятся к этим целям? Насколько эти цели сочетаются с общими целями организации? Есть ли общая цель, которая могла бы объединить усилия конфликтующих? Разногласия сторон касаются цели деятельности или средств для ее достижения?

Сферы сближения. По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, касается проблем деловой и эмоциональной атмосферы.

Субъекты конфликта. Кто является лидером? Как относятся люди друг к другу? Каковы особенности языковых и неязыковых факторов общения? Действуют ли среди конфликтующих общепринятые нормы поведения?

 

Под социально-психологическим климатом трудового коллектива следует понимать систему социально - психологический отношений, отражающих субъективную интеграцию отдельных работников и социальных групп для осуществления общих производственных целей. Это внутреннее состояние коллектива, сформировавшегося как результат совместной деятельности его членов, их межличностных взаимодействий.

Социально-психологический климат зависит от стиля деятельности коллектива и отношения к нему членов коллектива, особенностей восприятия их друг другом (оценок, мнений, реагирования на слова и поступки), взаимно испытываемых чувств (симпатий, антипатий, сопереживания, сочувствия), психологического единства (общности потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня конфликтности, характера критики и самокритики) и др.

Деятельность по улучшению условий формирования СПК может осуществляться по нескольким направлениям в зависимости от отрицательно влияющих факторов.

1. Улучшение условий труда. При исследовании условий труда необходим их пофакторный анализ применительно к конкретному рабочему месту. Это важно, так как условия труда не только формируют отношение к нему, но и объективно обусловливают конечный результат.

2. Совершенствование организации и стимулирования труда. Совершенствование организации труда осуществляется по следующим направлениям: совершенствование форм разделения и кооперации труда, улучшение, организации и обслуживания рабочих мест, совершенствование нормирования труда, подготовка и повышение квалификации работников, рационализация режимов труда и отдыха.

Первоначальными условиями социально-психологического благоприятного восприятия системы стимулирования работников являются: понятность механизма связи усилий и вознаграждения, учет социально-демографических, личностных, индивидуальных особенностей работников и характеристик первичного коллектива (нормы, ценности, традиции).

3. Совершенствование социально-демографических характеристик коллектива. Социально-психологическая структура коллектива непосредственным образом влияет на процесс формирования СПК, так как выражает сущностную сторону личностных черт работника. Совершенствование структуры коллектива необходимо связывать с его производственными целями, кадровым потенциалом, общими условиями деятельности.

Необходимо соблюдение положения о достаточном разнообразии социально-демографических характеристик и положения о социально-демографических ограничениях на совместимость и срабатываемость участников трудового процесса. Так, в смешанных по полу коллективах выше культура общения; сочетание различных возрастных и образовательно-квалификационных групп создает лучшие предпосылки для сокращения сроков адаптации; молодежные коллективы более мобильны к освоению новой техники.

Бизнес дает человеку возможность заработать средства для содержания своей семьи, дома, для воспитания и образования детей. Для хорошего положения дел в бизнесе важен, прежде всего, дизайн здания, в котором располагаются офисы и производственные помещения. Если же предприятие занимает целый комплекс зданий, то необходимо учитывать их взаимное расположение и окружение.

 

На психоэмоциональное состояние человека оказывает большое влияние цветовая гамма окружающей его обстановки.

- красный цвет мобилизует и возбуждает

- розовый цвет дает ощущение легкости и нежности

- оранжевый цвет способствует концентрации внимания и придает ощущение тепла

- желтый цвет создает атмосферу разрядки, когда вслед за возбуждением наступает расслабление

- зеленый цвет хорошо успокаивает

- голубой цвет охлаждает, вызывает состояние некоторого отчуждения и легкого расслабления

- синий цвет может вызывать тревогу и беспокойство

- коричневый цвет угнетает и способствует возникновению мыслей о плохом самочувствии.