Смена целей на разных стадиях жизненного цикла организации

• Рождение
• Рост
• Зрелость
• Стагнация
• или Перерождение

Цели компании:

Этап Рождение

• выйти на рынки,
• установить деловые отношения с партнёрами (поставщиками, торговыми организациями и пр.)
• изыскать необходимые средства для стартовой деятельности и организации бизнеса,
• выжить.

Этап Рост

• расширение поля деятельности и рынков,
• достижение стабильности и прибыльности,
• совершенствование структуры управления, привлечение квалифицированных профессионалов,
• стратегическое планирование деятельности,
• поиск новых финансовых источников для поддержания роста.

Этап Зрелость

• контроль за финансами,
• использование конкурентных преимуществ,
• совершенствование структуры управления,
• введение новых систем и методов управления (по целям, качеству, контролю и др.).

Этап Стагнация-Перерождение

• полное прекращение деятельности и, как следствие,
• продажа имущества
• увольнение работников,
• продажа компании другому собственнику

Или

• адаптация к стадии жизненного цикла новой организации.

Носители целей

• Владельцы бизнеса
• Сам бизнес (цели владельцев+цели бизнеса)
• Менеджеры (цели владельцев+цели бизнеса+цели менеджера)
• Персонал (цели владельцев+цели бизнеса+цели менеджера+цели персонала)

Не забывайте, у каждого человека есть ещё и личные цели...

Правила целеполагания

Материал дается на занятиях Школы.

Типичные ошибки целеполагания

Материал дается на занятиях Школы.

Принципы управления по целям

• система управления должна обеспечивать достижение всех целей и задач организации;
• каждый руководитель должен иметь чёткие цели в рамках возложенных на него обязанностей;
• вниз передаются цели, а не задачи;
• вниз передается ответственность по достижению целей и полномочия для их достижения;
• цели и задачи всех менеджеров согласуются и в соответствии с этим организуется работа
• Менеджеры+Исполнители совместно, постоянно консультируясь формируют цепочку цели->задачи->функции;
• в идеальном случае формируется иерархия целей, конкретизируемых на каждом последующем уровне при движении сверху вниз.

Процесс управления по целям

1. Уточняются обязанности и полномочия руководителей всех уровней;
2. Разрабатываются и согласовываются цели и задачи в рамках п.1.;
3. Составляются реальные планы достижения целей по п.2.;
4. Обязательный периодический контроль, измерение, оценка достигнутых результатов;
5. Корректировка выполняющихся задач, возможно новое согласование целей.

Дерево целей

Позволяет описать упорядоченную иерархию целей и задач, полученную в результате декомпозиции

главной цели организации.

Декомпозиция

Декомпозиция — процесс детализации и адаптации цели к конкретному уровню и функции.

Принципы построения дерева целей

• главная цель должна содержать описание конечного результата,
• реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения цели предыдущего уровня;
• количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей, принятой в организации структуры, иерархии её менеджмента,
• при формулировании целей разных уровней следует описывать желаемые результаты, а не способы их достижения,
• подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и не выводимы друг из друга,
• формирование дерева целей заканчивается формулировкой задач, которые могут быть выполнены определёнными способами и в установленные сроки.

Задачи и проблемы

Отличие Задачи от Проблемы

Задача — ситуация с известным начальным состоянием системы и конечным состоянием системы, причём алгоритм достижения конечного состояния от начального известен.

Проблема — не известно текущее состояние или алгоритм.

Дерево целей

Примером целевого управления является управление на основе древовидного разомкнутого графа, который не имеет циклов, т.е. замкнутых целей. На практике применяются графы, получившие название «дерево целей».

Дерево целей - это графическое изображение связи между целями и средствами их достижения, построенное по принципу дедуктивной логики и с применением эвристических процедур.

Дерево целей позволяет представить полную картину взаимосвязей будущих событий вплоть до получения перечня конкретных задач и получить информацию об их относительной важности. Оно обеспечивает работу по доведению целей до непосредственных исполнителей путем построения соответствия между организационной структурой управления и структурой целей.

При построении дерева целей используются такие их свойства, как соподчиненность, развертываемость и соотносительная важность.

• Соподчиненность целей обусловливается иерархическим построением производственных систем, а также наличием иерархии по времени и важности (значимости). Цели производственных подразделений определяются целями предприятия, тактические цели - стратегическими, а краткосрочные - долгосрочными.
• Развертываемость состоит в том, что каждая цель данного уровня делится на подцели более низкого уровня. Например, цели промышленного предприятия развертываются в цели цехов и других подразделений, цели цеха — в цели участков.
• Соотносительная важность целей заключается в том, что цели одного и того же уровня имеют различное значение для достижения цели более высокого уровня. Это позволяет ранжировать цели по степени важности, количественно определять их соотносительную важность через коэффициент значимости.

Построение дерева целей начинается с формирования главной цели. Каждую цель более высокого уровня можно представить как самостоятельную систему, включающую в себя цели более низкого уровня (подцели) как ее элементы. При этом необходимо установить полный состав подцелей. Цель второго уровня может быть расчленена на цели третьего и последующих уровней.

Признаком завершения построения дерева целей является формулировка таких целей, которые дальше не расчленяются и дают конечные результаты, определенные главной целью.

Для формулировки целей и оценки их значимости широко используются экспертные методы. Важность целей по отношению друг к другу оценивается на втором и последующих уровнях с помощью метода ранжирования и взвешивания. При ранжировании каждой цели приписывается порядковый номер, показывающий ее относительную важность для достижения цели более высокого уровня. При взвешивании устанавливается коэффициент значимости каждой цели в долях единицы или в процентах по отношению к цели более высокого уровня и по отношению к главной цели. При определении коэффициентов значимости вопрос ставится так: на сколько будет достигнута главная цель (цель 1), если удастся полностью достигнуть цели 1.1. Возможный ответ - на половину (0,5), т, е. на 50 %. Сумма коэффициентов значимости целей каждого уровня должна быть равной 1, или 100%.

Для определения коэффициентов значимости по отношению к главной цели необходимо последовательно перемножить коэффициенты значимости данной цели на коэффициенты значимости по всей цепочке целей более высокого уровня. В приведенном на рис. 1 примере коэффициент значимости цели 1.1.1 по отношению к главной цели равен произведению веса цели вышележащего над ней уровня (1.1) на ее вес на данном уровне, т. е.
q” 1.1.1 = q 1.1 * q 1.1.1 = 0,5 * 0,4 = 0,2.
Это означает, что достижением цели 1.1.1 будет обеспечено достижение главной цели на 20 %.

Взвешивание целей дает ориентиры для распределения ресурсов в зависимости от степени важности цели.

Метод построения дерева целей применяется для разработки целевых программ и решения проблем, имеющих иерархическую структуру.

Менеджер в системе целевого управления выступает по отношению к подчиненным преимущественно в роли консультанта, регулярно встречается с ними для промежуточной оценки (если цель годовая, то ежеквартально), которая проводится путем сопоставления достигнутых результатов с положениями Декларации и целями организации. Это может осуществляться, например, с помощью план-графика, где отражается план и фактическое выполнение работ.

Рис. 1 Определение коэффициентов значимости целей:
q – коэффициент значимости цели по отношению к вышележащей;
q”- коэффициент значимости цели по отношению к главной цели.

Для того, чтобы цели реально повышали трудовую активность персонала, они должны соответствовать основным принципам и методам работы, принятым в организации, интересам людей, быть достаточно трудными и увлекательными, пробуждать азарт и стремление проявить себя.