Методы управления орг. культуры

Орг. культура складывается постепенно и преимущественно стихийно. Этим процессом нельзя управлять непосредственно, но на него можно целенаправленно влиять, создавая условия, воздействующие на формирование определенных элементов культуры. Изменение орг. культуры требует времени. Чем дольше существовала орг-ция, и чем сплоченнее был ее коллектив, тем сложнее изменять ее культуру.

На процесс формирования культуры влияют все компоненты менеджмента персонала. Выделяют три группы методов управления орг. культурой:

1. Привлечение и отбор работников, отвечающих требованиям орга­низационной культуры, прием их на работу, социализация новых сотрудников. Нахождение нужных работников осуществляется с помощью маркетинга персонала, привлекающего в орг-цию работников, ценности которых близки ее культуре. Оценка и отбор позволяют выявить таких работников среди всех желающих получить работу. После зачисления в компанию происходит организац. социализация новых сотрудников, означающая усвоение ими ценностей и норм поведения, принятых в орг-ции.

2. Освобождение работников, не соответствующих орг. культуре или конфликтных ей. Этот метод часто необходим не только для улучшения состава работников, но и для ликвидации дисфункциональных субкультур, несовместимых с культурой орг-ции и порождающих конфликты. Хотя на практике его применение достаточно затруднено, т.к. многие скрывают свои ценностные ориентации. Кроме того, они обычно защищены от увольнения контрактом и трудовым законодательством.

3. Изменение и развитие орг. культуры в желательном направлении. Эта группа методов наиболее разнообразна и широко ис­пользуется на практике. Поэтому ниже рассмотрим их более подробно.

Изменение орг. культуры компании осущ-ся с помощью общих методов влияния на сознание (в том числе подсознание) и поведение сотрудников. Важнейшие из них – информирование и убеждение; манипуляция; внушение, заражение и ментальное программирование; влияние через поведение.

• Информирование и убеждение обращены к сознанию, разуму, его аналитическо-критическим способностям. Информирование представляет собой передачу сотрудникам сведений об орг-ции, ее целях и ценностях, требованиях, традициях, нормах поведения и т.п. Часто оно является составной часть убеждения – передачи инф-ции, при которой открыто провозглашается цель коммуникации, а именно, вызвать добровольное изменение его взглядов. При убеждении для изменения позиции сотрудника используются рациональные аргументы, побуждающие его принять точку зрения убеждающего. В процессе развития орг. культуры с помощью информирования и убеждения сотрудники знакомятся с новыми задачами и требованиями. Им объясняют, зачем и для чего необходимо изменить свои ценности и поведение. Информирование и убеждение наиболее полно проявляются в обучении сотрудников, в том числе в корпоративных тренингах.

• Манипуляция - скрытое управление психикой и поведением людей с целью принудить их действовать (или бездействовать) вопреки собственным интересам и, главное, актуальным желаниям. При этом характер поведения, который от них ожидается, не раскрывается. При манипуляции реципиент получает инф-цию, которая может быть сознательно фальсифицирована и призвана вводить человека в заблуждение. Цель манипуляции – изменить в нужном направлении ценности и установки реципиента, не допуская осознания им этого. При манипуляции используется вторичная информация, отвлекающая реципиента от целей коммуникатора и реципиент даже не осознает, что им управляют. К манипулятивным приемам принадлежат, например, эмоциональные призывы поработать сверхурочно ради процветания (или выживания) компании, когда в этом нет необходимости; сравнения с другими членами орг-ции; указания на групповую солидарность. Использование манипуляции на долгосрочный период едва ли будет эффективным. В нормальных условиях манипулятивные приемы обычно излишни.

• Внушение, заражение и ментальное программирование. Их объединяет то, что они воздействуют главным образом на подсознание человека и полностью им не осознаются. Внушение представляет собой скрытое воздействие на подсознание и отчасти сознание индивида с целью изменения определен. элементов его психики (ценностей, убеждений, установок и т.п.) или ее состояния.

В основе заражения лежат механизмы подражания.При формировании орг. культуры заражение новыми ценностями и убеждениями эффективно когда оно опирается на авторитет руководителя. В деле формирования новой культуры как успех, так и неудачи в огромной степени зависят от личного примера руководителей, высшего и среднего руководства. Если они своим повседневным поведением не поддерживают распространяемые идеи и ценности, говорят одно, а делают другое, то в орг-ции складывается маргинальная или прямо патологическая культура. Маргинальность культуры означает ее неустойчивое, срединное положение между желаемой и существующей культурами, сочетание в ней разнородных, в том числе противоположных элементов.

Ментальное программирование способно изменить наиболее глубокие психические структуры сотрудников, усилить их ориентацию на такие, например, ценности, как карьера, успех, самореализация, сотрудничество и т.д., повысить их уверенность в собственных способностях и возможностях, усилить идентификацию с целями и ценностями компании.

• Влияние через поведение. Поведение людей оказывает во многом определяющее влияние на их ценности, убеждения, мысли и последующие действия, Центральным направлением влияния на сотрудников является статусно-ролевое воздействие. Любая орг-ция представляет собой совокупность статусов (т.е. позиций, предполагающих определенное положение, права и обязанности) и ролей (совокупностей требований, предъявляемых к человеку, занимающему данную позицию). Ориентируясь на требования, сформулированные в должностных инструкциях, кодексах поведения и других нормативных документах и предполагаемое за их выполнение вознаграждение или наказание, сотрудники соответствующим образом строят свое организационное поведение, что постепенно влечет за собой изменение их ценностей и установок.

Эффективным способом влияния на поведение сотрудников, и через него на их культуру являются моделирование организационных ролей, обучение и тренировка персонала.

Важное влияние на формирование орг. культуры через поведение оказывают ритуалы, обряды, церемонии и традиции. Такого рода мероприятия представляют собой стандартные, периодически повторяющиеся формы коллективного поведения, имеющие символическое значение. Участие в ритуалах, обрядах и церемониях, соблюдение традиций, способствует более глубокому усвоению ценностей культуры и их переводу в соответствующие действия.

Важнейшее условие эффективного использования поведения это адекватная требованиям культуры система стимулирования. К желательным для орг-ции образцам поведения должны быть привязаны определенные вознаграждения и награды. Причем при формировании культуры относительно большую роль играет нематериальное стимулирование: публичное выражение признания и благодарности, присуждение почетных званий и премий, предоставление особых, нематериальных привилегий, внесение в список лучших сотрудников фирмы и т.п. Методы нематериального стимулирования оказывают на формирование культуры столь сильное влияние из-за того, что они в большей мере, чем денежные вознаграждения, связаны с ценностями людей.

Система стимулирования должна не только подкреплять желаемые образцы поведения посредством соответствующего вознаграждения, но также расставлять ценностные приоритеты, т.е. показывать, какое поведение является для организации наиболее важным.