Модели организационного поведения

Огромная заслуга - Дугласа Мак-Грегора: Люди типа «X»: негативно относятся к труду и стараются избежать работы; нуждаются прежде всего в безопасности; безразличны к нуждам орг-ции и сопротивляются переменам. Люди типа «Y» не являются прирожденными лентяями, их негативное отношение к труду – результат осознания опыта пребывания в орг-ции; Его воображение, творческие способности могут быть использованы в трудовом процессе; могут осуществлять самоконтроль. Выделяется еще одна альтернативная модель – теория «Z» Оучи - работники активны по своей природе стремятся к удовлетворению потребностей орг-ции. Сотрудники готовы принять на себя ответ-ть, если руководство предоставит им такую возможность, и готовы самосовершенствоваться. Задача руководства - поддержка усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий, а не просто льгот и выплате премий. 1)Авторитарная, основыв. на власти. Менеджеры ориентированы на формальные, официальные полномочия, делегируемые через право отдавать приказы, Уровень заработной платы низок, т.к. и результаты труда работников минимальны, работники стремятся удовлетворить, прежде всего, свои основные потребности.

2)Модель опеки - Усилия руководства направлены на обеспечение зарплаты и предоставления льгот. (+) дает сотрудникам чувство безопасности, удовлетворенности. (-) уровень трудовых усилий большинства из них невысок, т.к. у них отсутствует мотивация к развитию способностей. Эта модель порождает иждивенчество и низкое качество работы.

3)Поддерживающая модель -опирается не на деньги или власть, а на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах орг-ции, появляется ощущение соучастия и причастности к решению задач, возрастает мотивация работников к труду.

4)Коллегиальная модель - Применима к группе людей, стремящихся к достижению общей цели (команда). Успех-возможность формир. у работников чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности, ответ-ти, формир. самодисциплины, работники испытывают чувства исполненного долга, вклада в достижение общих целей и самореализации, которые, выражаются в умеренном энтузиазме при выполнении рабочих заданий.

5)Развивающая модель основана на динамичном целевом развитии потенциала работника, а затем – орг-ции. Цель - развитие бизнеса за счет развития личности. В основе 6) гармонизирующей модели лежит холистическое развитие личности. Каждый человек воспринимается в ней как прообраз орг-ции, в которой он работает, и способен развиться в новую систему отношений.

Модель личности менеджера

В современных стремительно меняющихся условиях особое внимание акцентируется на личности менеджера, на его профессиональных знаниях, умениях и навыках объединять науку и искусство управления.

Современный менеджмент является феноменом двадцать первого столетия. Хотя практика управления насчитывает многовековую историю, но только более ста лет назад менеджмент стал самостоятельной научной дисциплиной. Управление возникло в процессах разделения труда в производстве, но становится очевидным тот факт, что управление представляет собой неотъемлемую часть любой человеческой деят-ти, где требуются знания и способности людей.

Если рассматривать личность максимально широко, то структуру любой личности (личности менеджера в том числе) можно представить как некую совокупность трех подсистем или уровней личности: организмического,индивидуального, собственно личностного. Кроме того, важно отметить, что развитие и функционирование личности происходит опосредованно. Оно определяется всеобщими хар-ками процесса управления: коммуникативным пространством и временем, информацией, энергией, материально-вещественными факторами управления и управленческой ситуацией.