Орг. культура и стратегии фирмы

Орг. культура должна поддерживать стратегию и структурное построение, необходимые орг-ции, чтобы успешно действовать в окруж. среде. Установление правильных взаимоотношений между культурными ценностями, стратегией и структурой орг-ции может существенно улучшить результаты ее деят-ти.

К. Камерон и Р. Куинн определили четыре типа культур.

Стратегия орг-ции под воздействием уже происходящих, а также возможных изменений неопределенной и постоянно усложняющейся внешней среды обязана сама непрерывно, гибко и адекватно изменяться, т.е. развиваться как относительно самостоятельная и действительно полноценная органическая система.

Для бюрократической культуры характерны фокус стратегии внутри орг-ции и последовательный образ действий в стабильной окруж. среде. Этот тип культуры поддерживает систематический подход к ведению дела. Символы, образцы для подражания и церемонии подчеркивают важность для достижения целей орг-ции. Долгосрочные заботы орг-ции состоят в обеспечении стабильности, предсказуемости и рентабельности.

Рыночная культура хар-ется отчетливым видением стратегических целей орг-ции и акцентом на достижении таких промежуточных целей, как рост продаж, прибыльность или увеличение доли рынка. В конкретных случаях рыночная культура отражает соревновательный дух и ориентацию на получение прибыли. Термин «рыночная культура» определяет тип орг-ции, функционирующей как рынок, т.е. ориентированной на внешнее окружение, а не на свои внутр. дела. В основном ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентами, включая поставщиков, потребителей, подрядчиков.

Клановая культура - заинтересованное участие в общем деле всех членов орг-ции и на быстро изменяющихся ожиданиях окруж. среды. В клановой культуре более чем в других учитываются потребности работников, удовлетворенность которых рассматривается как ключ к успеху компании. Она делает акцент на долгосрочной выгоде от совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах здорового внутреннего климата и заботы о людях.

При адхократической культуре фокус стратегий находится во внешней среде, большое значение имеет гибкость и способность к изменениям для удовлетворения нужд покупателей. В таких орг-циях предполагается, что адаптация к внешней среде и новаторство ведут к обретению новых ресурсов и повышению прибыльности, поэтому акцент должен делаться на предвидении будущего, на некоторой организац. анархии, но с внутренним подчинением определен. дисциплине.

Т. о., соответствие выбранной конкурентной стратегии определенному типу орг. культуры является залогом успешной реализации намеченных социально-экономических целей.

Выделяются четыре основных подхода к разрешению проблемы несовместимости стратеги и культуры в орг-ции:

1.Игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению в жизнь выбранной стратегии.

2. СУ подстраивается под существующую в орг-ции культуру. Этот подход строится на признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, и выработке альтернатив по «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений в саму стратегию.

3. Делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она подходила для выбранной стратегии. Это наиболее трудный подход, занимающий много времени и требующий значительных ресурсов.

4. Изменяется стратегия с целью ее подстраивания под существующую культуру.

Основные компетенции УП

В наст. время УП стало необходимым компонентом управленческого, экономич., инженерно-технического и ряда других направлений высшего образования. Оно необходимо не только уже состоявшимся или будущим руководителям, непосредственно занятым управлением людьми, но в большей или меньшей степени и всем современ. специалистам, поскольку обеспечивает их социальную компетентность.

Социальная, профессиональная, методическая и временная компетентность. В современном производстве готовность работника к трудовой деят-ти оценивается именно с т. з. его профессиональной, социальной, методической и временной компетентности, которые у специалистов, занятых работой с людьми, особенно руководителей, могут во многом совпадать. Первая из них – профессиональная компетентность – означает "техническую" подготовленность работника к выполнению профессиональных функций, связанных со специализацией, например, математика, инженера-автомеханика, врача и г. д.

Второе понятие социальная компетентность – отражает отношения между людьми в процессе трудовой деят-ти, умение работать в команде, коллективе, эффективно взаимодействовать с др. работниками (коллегами, руководителями, подчиненными, клиентами) для достижения организационных и личных целей.

Социальная компетентность характеризует культуру делового общения как по вертикали "руководитель подчиненный", так и по горизонтали – "работники одного уровня", а также клиенты предприятия. Она включает знание этики делового общения, умение предотвращать и разрешать конфликты, быстро и правильно передавать инф-цию, налаживать коммуникации, давать ясные и четкие задания и соответственно мотивировать сотрудников, тактично указывать на недостатки, корректно делать замечания, вызывать доверие и т. п. В современном производстве от слаженности и гармоничности отношений в группе во многом зависит успех орг-ции в целом.

Третья категория, методическая компетентность – способность к системному мышлению, правильному восприятию и интерпретации разнообразной инф-ции, структурированию проблем, умение отличать главное от второстепенного, видеть целое – общее состояние дел. При этом "речь идет об экстрафункциональных способностях, связанных не с конкретным "техническим" трудовым процессом, а с его организационными и социальными взаимосвязями". Четвертый вид компетентности – временная компетентность – умение рационально планировать и использовать рабочее время. Она включает адекватную оценку временных затрат ("чувство времени"), умение конструировать программу достижения цели во временном континууме (пространстве), правильно определять временные затраты.