Критерии и методы отбора, подбора и найма персонала

Критерии отбора кадров – сформулированные качества работника, необходимые для конкретной должности (образование, опыт, состояние здоровья и личные качества). «Эталонные» уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из хар-ик хорошо работающих на предприятии работников.

Формальное образование. Работодатель должен изучить продолжительность и тип образования, его соответствие конкретно рассматриваемой работе. Одним из способов измерения опыта работы в орг-ции яв-ся установление рейтинга трудового стажа, т.е. время работы в данной орг-ции.

Физические (медицинские) хар-ки. Сущ-ет много работ, требующих определен. физических качеств, выносливость и сила, которые легко поддаются тестированию. Если работа не требует спец. физич. данных, отказ по этим причинам яв-ся дискриминацией.

Персональные хар-ки и типы личности. Социальный статус (положение) – семейное положение, наличие детей. Возраст. Для выявления необходимых типов личности моделируются условия аналогичные рабочим.

На практике достоверность суждений достигается сравнением результатов двух (или более) аналогичных тестов, проведенных в разные дни. Другой путь повышения достоверности – сравнение результатов нескольких альтернативных методов отбора (например, тест и беседа). Необходимо учитывать с какой степенью точности данный результат, метод или критерий «предсказывает» действительную будущую результативность тестируемого человека.

Следует провезти анализ, изучить ту работу, должности, на которую требуется персонал, определить необходимые личные качества и профессиональные навыки, умения и знания. После определения критериев, необходимо выбрать наиболее подходящую обоснованную методику (несколько методик) для выявления наличия критериев у претендента обоснованно, достоверно.

Прием на работу – это ряд действий, предпринимаемых орг-цией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей орг-ции.

Подбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места исходя из имеющегося резерва кадров на бирже труда и на предприятии.

Подбор персонала включает следующие элементы:

•расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; •модели рабочих мест; •профессиональный подбор кадров; •формирование резерва кадров.

Исходными данными для подбора персонала являются: •модели рабочих мест; •философия орг-ции; •правила внутр. распорядка; •орг. структура производства; •штатное расписание; •положение о подразделениях; •контракт сотрудника; •должностные инструкции; •положение об оплате труда; •положение о служебной и коммерческой тайне.

Отбор кадров – это процесс, с помощью которого орг-ция выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наиболее подходящих под критерии отбора на вакантное место, принимая во внимание текущие условия окружающей обстановки.

Методы отбора кадров

Процесс принятия решения при отборе обычно состоит из нескольких ступеней, которые следует пройти заявителям. На каждой из них отсеивается часть заявителей, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

1. Предварительная отборочная беседа. Выяснение образования претендента, оценку его внешнего вида и определяющих личных качеств.

2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты. Количество пунктов анкеты должно быть минимальным, и в них должна запрашиваться инф-ция, влияющая на производительность будущей работы претендента. Данные могут относиться к прошлой работе и складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента. Пункты формулируются в нейтральном стиле и предполагают любые ответы, включая отказ в ответе. Пронумерованные пункты должны вытекать один из другого.

3. Беседа по найму (Собеседование при приеме на работу) это целенаправленная беседа, в которой интервьюер и кандидат обмениваются инф-цией.

4. Тесты по найму для оценки наличия способностей и склада ума, необходимых для результативного выполнения заданий на предлагаемом месте. Психологи готовят пункты теста, измеряющие эти способности. Затем производится проверка способности теста разделить претендентов на более и менее пригодных. К ним относят: Тесты с искусственным созданием обстановки, близкой к реальной. Тест на психомоторные способности. Тест на канцелярские способности и др.

Наименее достоверными из всех тестов по найму являются тесты измерения личных качеств и темперамента человека. Наиболее распространенными являются тест Роршака с чернильным пятном и тест на тематическую апперцепцию.

Альтернативу письменным тестам представляют собой центры по оценке - несколько экспертов проводят оценку нескольких человек, используя различные способы отбора. Это позволяет собрать инф-цию, провести наблюдения и оценить, как кандидаты взаимодействуют с другими людьми. Достоверность метода центра оценки строится на том, что продемонстрированные модели поведения будут перенесены на рабочее место.

5. Проверки отзывов и рекомендаций.

6. Медицинский осмотр. Генетическое тестирование, Проверка на предмет употребления наркотиков

Уведомление кандидатов

Результаты отборочного процесса нужно скорее довести до сведения добившегося успехов кандидата и неудачливых претендентов. Любая задержка может в результате привести к потере фирмой основного кандидата, так как основные претенденты зачастую имеют другие возможности трудоустройства. Не принятые на работу кандидаты также должны быть уведомлены об этом сразу, что требуется как нормами вежливости, так и необходимостью поддержки хороших связей с общественностью.