АП. Организация работы по управлению человеческими ресурсами в США.

структура управления корпорации в США

1 3

4 6

7 9

10 12

1 – совет директоров, руководители функциональных служб.

2 – высшее руководство. 3- принятие решений стратегического характера (техническая, инвестиционная, кадровая политика), стратегическое планирование. 4 – управление отделениями, директора предприятия, начальник подразделений, их заместители.

5 – средний уровень управления. 6 – принятие решений по производственным проблемам, контроль за выполнением производственного задания. 7 – специалисты, научные кадры, инженеры, техники, служащие. 8 – штабной управленческий персонал. 9 – производственное планирование, контроль за качеством, тех. обеспечение, оформление заказов. 10 – начальники участков, мастера. 11 – нижний уровень управления. 12 – исполнение решений. 13 – рабочие (исполнители). Что выделено, то в центре пирамиды (не нумеровано). Остальные с 1 по 12 покроям писать. Традиционно в США кадровые службы представляют интересы предпринимателей в отношении с работниками организованные в профсоюзы. Работа сосредоточена в подразделениях по трудовым отношениям, в обязанности которых входит – вести переговоры с профсоюзами, обеспечивать требования предусматриваемые трудовым контрактом, организовывать найм рабочей силы. В современных системах управления персонала особое значение придается планомерной подготовки руководителя на высшие посты, особо тщательный отбор претендентов на эти должности. Тенденции в развитие практики управления человеческими ресурсами развитие техники и технологии – 1 из основных факторов, вызывающее постоянное сокращение занятости в сфере производства. Задача руководителей в этих условиях – обеспечить высокую заинтересованность работников в результатах труда. 1)предприятие будущего характеризуется высоким уровнем мобильности кадров. Понадобится постоянно рассчитывать реальную потребность в рабочей силе. 2)до настоящего времени, среди руководителей распространено мнение, что автоматизация приводит к потери квалификации работников организации. 3)изменяются требования к квалификации низовых руководителей. В обязанности специалиста нового типа б. входить в 1 очередь – обеспечение бесперебойной работы предприятия. 4)до недавнего времени обучение и повышение квалификации персонала на американских предприятиях курировала служба управления человеческими ресурсами. 5)изменение в характере труда и управления формируют и новые тенденции в оплате труда. 6)на предприятии будущего организационная структура б. формироваться не вокруг функциональных подразделений, а на основе управленческих решений. 7)развитие современных производственных систем – это длительный процесс характеризуется поэтапным внедрением новой техники, расширением и сменой ассортимента продукции, постоянное ее совершенствование, частой заменой материала и повышения требования к качеству. Т.о. м. выделить 3 основные проблемы развития практики в области управления человеческими ресурсами в США: - упр. чел. рес –ми должно увязываться со стратегическими решениями в организации, - количественная оценка финансового вклада в функции упр. чел. рес-ми, сопоставление усилий и издержек по работе с персоналом с ее пользой для организации. - необходимость решения вопросов об объеме и подготовке профессиональной деятельности представителей различных культур, а также о формировании пакета компенсации для того, чтобы эффективно работать на интернациональном рынке.