Соц.Тр. Развитие социологии труда в России в 20-80гг.

Дореволюционные период: характ-я началом развития промышленности в Р. В 1869 г. Вышла книга В. Берви-Флоревского «Положение раб. Класса В России» и оказала существенное влияние на становление отечественной соц-ии тр. В этой работе обобщается статис-ий матриал и личные наблюдения соц-го и эконо-го полож-я рабочих и крест-ян. Значит-ый вклад в развитие внесли А. Кауфман, А. Чупров, Ю. Янсон. Чупров разработал методологию соц-го познания. Он выделил соц. технику как планомерную программу исследования приемов исполь-я р.с., рассм-л методы рацио-ой орган-ии тр. В начале 20 века провод-ся массовые исследования усл-ий и соз-ии тр., изучалась профессионализация и класс. дифферин-ия, исле-сь профессии-ые заболевания, гигиена тр. Важное направление – теория классов, марксизм (Ленин, Плеханов), стратификационное направление Сорокин, распределит-я Туган-Барановский. В 20-30 г. послеоктябрь-ого пере-а направлена на разра-у общетеори-го социализма и практ-х рекомен-ий по орган-ии тр. В 20 г. научная орган-я тр (НОТ) в стране занималось около 10 институтов, на каждом пред-ии созд-сь ячейки, секции, бюро НОТ. В связи с органи-ей хоз-ой деят-ти на новой социал-й основе возникали след.?: как обеспечить оплату тр.; как удовл-ть разл. потр-ти в разумных пределах и как приостан. неразумные потр-ти; в каких ед. измерять затраты тр., т.е. вставал? учета и контроля. За частными? стояла осн. проблема о хар-ре производств отнош в новых усл-ях.

Заметную роль сыграли работы А.К. Гостева, руков-ля Центр. Института Тр. (ЦиТ). По его мнению наука об организ. тр. д. создаваться на стыке соц. и ест. наук. Гостев предлагал заменить теорет. социол. прикладной. В эти же годы в обл. НОТ работал Н.А. Витке. Он отмечал, что рук-во техн-им процессом переходит к инж-ам, работ-им методом науч. анализа эксп-та. Витке в плот-ю прибл-ся к открытию эк-социологии. Витке поддержал идею о нов. науке – соц. инженерии (прикладной соц-ии) в структ. к. предложил 2 раздела: 1. научная организ-я производств. процессов; 2.научн. организ. управл-я. В это же вр. получили развитие и след. направ-я: 1. исслед-е усл-ий жизни и быта раб. кл. (Е.А. Кабо, М.С. Лебединский); 2. изуч-е интересов раб. молодежи (А.И. Колодная, В.А. Зайцева); 3. анализ соц. проблем коллективизации (В.С. Немчинов).

В послед-е годы вплоть до нач. 60-х г. социология была объявл. бурж. псевдонаукой и исслед-я практ. прекратились, возобн-сь в 60-е г. исслед-ми на пром. пред-х. (Г.В. Осипов, С.В. Фролов). В этот пер. нач-сь масс. исслед-я бюджетов раб. и внераб. времени. В 61-65 гг. гр. ученных во гл. с А.Г. Здравомысловым и В.А. Ядовым исслед-ли отнош-е к тр. молодых рабочих. После 60-х г. осн. напр-я исслед-я велись в обл. пром-ой с.т. и эмпирич. исслед-я проводились чаще на предпр. Наиболее массовое исслед-е было проведено в 1989 г. с финансир-ем из гос. бюджета.

6). Соц.Тр. Основные социальные характеристики труда. Совершенствование техники и технологии производства вызывает изменение производственных функций человека,соотношения ручного, механизированного и автоматизированного труда. Наиболее полно социальная сущность труда раскрывается в категориях «характер труда» и «содержание труда».Характер отражает способ соединения производителя со средствами производства, обусловленный господствующими в обществе отношениями собственности.Содержание труда-это функциональные особенности конкретного вида трудовой деятельности, обусловленной предметом труда, средствами труда и формой организации производственного процесса.Понятия содержание и характер труда необходимо различать. Содержание труда имеет отношение к уровню профессионализма работника, а характер труда определяет границы его социального развития. Содержание и характер труда представляет собой единство сущности и формы труда.Важной социальной характеристикой труда являются его условия. Ус. тр. подразделяются на: нормальные (не наносят явного вреда здоровью человека) и вредные(наносят ущерб здоровью).Непосредственное отношение к условиям и содержанию труда имеет организация тр. (форма, способ и порядок соединения человека и оборудования). Орга-ция тр. обычно в ответе за то, рационально или нет, соединяется работник с орудиями труда.

7). Соц. Тр. Безработица и занятость виды и функции. Признаки занятости: 1.Деят-ь граж-н связан с удовл-ем лич-х и общих потреб-й. 2.Деят-ь принос-я граж-м заработок, т.е. труд-й доход. Насел-е счит-ся занятым: 1.Это люди раб-е по найму. 2.Граждани избр-ые на оплач-ю долж-ть. 3.Учащ-ся и студ-ы очного обуч-я. 4.Самост-о обесп-й себя раб-й. 5.Проход-е служ-у в вооруж-х силах. 6.Временно отсут-е в связи с отпуском и др прич-и. Разл-т след-е виды занятости: 1.Полная-когда чел раб-т полный раб-й день 40 часовой недел-й загруз-й в теч-ие длит-о вр-и. 2.Неполная занят-ь связ-а с раб-й чел-а с непол-м раб-м днем, 0,5 ставки. 3.Совместительство-когда чел совм-ет свои осн-е обяз-и с допол-ми. 4.Врем-я занятость-связ-а с сезон-и раб-и или с вр-м замещ-м раб-в. Также сущ-т гибкие формы занятости кот-е дают возм-ть увел-ть лич-ю незав-ть чел на раб-м месте. По отнош-ю к занят-ти насел-я гос-о может придерж-ся акт-й или пас-ой политики. При пас-й пол-и регул-я занят-и, все осн-е заботы о труд-е возл-ся на гос-о. Регул-е занят-и происх-т ч/з след-е инстит-ы и учереж-я: 1.Налог-й полит-и. 2.Законод-о об увол-е. 3.Закон о мин-й з/п. 4.Трудоустр-о. 5.Актив-е обуч-е работ-х. Струк-а органов занят-и: 1.Орг-ы федер-й гос-й служ-ы занятости. 2.гос-й комитет Р.Ф. по занятости. 3.Гос-й комитет Респуб-и в стст-е Р.Ф. 4.Центры занятости в краях, обл-х, автаном-х обл-х, округах. 5.Служба занятости насел-я или биржатр-а в районах и городах. Безработица - социально-экономическая ситуация, при которой часть активного, трудоспособного населения не может найти работу, которую эти люди способны выполнить. Безработица обусловлена превышением количества людей, желающих найти работу, над количеством имеющихся рабочих мест, соответствующих профилю и квалификации претендентов на эти места. В РФ “безработными считаются трудоспособные граждане в трудоспособном возрасте (женщины – до 55 лет, мужчины – до 60), постоянно проживающие на территории РБ, не имеющие работы, не занимающиеся предпринимательской деятельностью, не обучающиеся в дневных учебных заведениях либо не проходящие военной службы и зарегистрированные в государственной службе занятости. Виды:фрикционная – временная добровольная незанятость, связанная с переходом с одной работы на другую. Она возникает из-за несовершенства в техническом функционировании рынка труда, отсутствие информации о наличии рабочих мест, стремление граждан лучше применить свои способности и носит краткосрочный характер; структурная – вид вынужденной безработицы, вызываемой структурной перестройкой экономики, ликвидация устаревших отраслей, что изменяет, в свою очередь, структуру общего спроса на рабочую силу в профессиональном или региональном разрезе; циклическая – безработица, вызванная спадом производства. Когда совокупный спрос на товары и услуги уменьшается, а безработица растет; скрытая – излишнее количество работников, занятых в производстве, хотя производственный процесс требует меньшего числа работающих; “ конверсионная ” – безработица, связанная с сокращением численности армии и занятых в отраслях ВПК остаточная - безработица, вызванная ограничением работающих по состоянию здоровья, по возрасту, более низкой производительностью мобильностью, отсутствием стремления к повышению квалификаций у пожилых. Сезонная безработица - безработица, связанная с колебанием количества рабочих мест в зависимости от времени года. Региональная безработица - социально-экономическая ситуация в определенном регионе, при которой часть трудоспособного населения не может найти работу. С точки зрения временного промежутка продолжительная (4-8мес), длит (8-18мес), застойная (более 18мес). С точки зрения подсчёта безработных о фициальна я- офиц. зарегестрированные, с крытая - это экактив часть трудоспособного наседения не имеющая постоянный работы и желающего его найти но не обращающиеся в центр занятости, реальная это сумма двух предыдущих. Политика в обл. занятости не должна только ориентироваться на выплату пособий, но и трудоустройство безработных. Функ-ии безраб-ы: 1.Соц-эк-я фун-я. В усл-я безраб-ы сущ-т только эф-ые, эк-и оправ-е раб места. Чел-к дорожит раб-м местом. В усл-х безраб работодатель имеет привилег-е полож-е. 2.Обществ-е настроение по поводу безраб-ы. Безраб-а счит-ся отриц-м явл-ем в общ-е, что порождает нестаб-ть. Стаб-ть эк-и – это пост-я занятость. 3.Игоизм наем-о раб-а. Для раб-а раб-е место явл-ся самоцелью, поэтому эф-ть и произв-ь труда для него второстеп-ы. 4.Игоизм работодат-я, он рассм-т и оценив-т раб-а, только с точки зрения эф-ти. 5.Субъект-зим для реш-я кадр-х вопросов. 6.При сокращ-е произв-а возможны два варианта реш-я: 1)сокращ-е числ-и 2)сокращ-е продолж-и раб-о дня. 7.Противоречие соц-й защиты. Безраб-а-это след-е неблаг-й соц-эк-й ситуации и именно в этой сит-ии затруд-о выплач-ь пособии. 8.Особ-и пережив-я безраб-ы и их факторы – это степень соц-псих-й проб-ы для разн-х катег-й и типов людей. 9.Повед-е безр-а на кот-о влияют субъек и объек-е факторы. 10.Фактор потреб-й псих-и, т.е. это ценност-ая ориент-я и их предпочт-е (получ-е пособии или раб-ы).Функции службы занятости многообразны: 1.анализ и прогнозирование спроса и предложения на рабочую силу, информирование населения и работодателей о состоянии рынка труда; 2.учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по вопросам трудоустройства; Для эффективного осуществления этих задач необходимо комплексное внедрение автоматизации в процессы управления занятостью. Она позволяет освободить персонал от рутинной работы по переработке информации, оставляет время для разбора различных вариантов принимаемых решений. Основным средством автоматизации является вычислительная техника.

8). Соц. Тр. Роль трудовой организации и элементы трудовой среды. В условиях существования разнообразных форм собственности, рынка и конкуренции существенно изменяется роль и значение тр. организаций. Постепенно расширяются их полномочия и самостоятельность в принятии решений, в развитии управления и самоуправления. Однако, следует различать понятия тр. организация и тр. коллектив. Трудовой коллектив – это объединение работников, осуществляющих совместную тр деятельность. Организация –это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели. Для создания организации необходимы (как мин.) следующие условия: 1) наличие как мин. 2 людей, к-е сознательно считают себя частью гр. 2) наличие одной цели которою принимают как общую все члены данной группы. 3) наличие членов гр. Которые намеренны работать вместе чтобы достичь значимой для всех цели.Тр. организация- это организационно закрепленная совокупность людей. Действующих по единому плану для достижения значимой для всех членов организации цели и для создания определённого общественного необходимого продукта или оказания услуг. Необходимо различать и такие понятия, как тр. и производственная организация. Тр. организация значительно шире производственной и охватывает работников произв-ых, научных, учебных, медицинских, культурно-просветительских, административных и др организаций. Тр. организацию классифицируют по 2 критериям:По форме собственности, гос-уд, кооперативная, акционерная, собственность трудового коллектива, частная, совместная с ино. капиталом, иност.По сферам деятельности. Орг-ии действующая в сфере материального производства и организации, функционирующие в непроизводственной сфере. Роль и значение тр. организации в развитии общества огромно. От эффектив и качества тр. работников в конечном счёте зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Каждой тр. организ присуща своя тр. среда. Под тр средой понимают средства, условия и взаимоотношения индивидов, участвующих в тр. процесс. Тр. среда включает физические факторы(воздух, температура, влажность итд), технико-технологические факторы- средства тр, предметы и технологические процессы. Средства труда, предметы тр. и люди в тр. организации находятся в постоянной взаимодействии. Элементы физической тр. среды подвержены постояннымизменениям. Эти изменения происходят быстрее среди элементов физ тр. среды, являющихся продуктом чел. тр. и порождают целый ряд социальных последствий. Изменение материальных элементов физической трудовой среды, являющихся частью природы, происходит медленнее и до определённого момента с меньшими соц. последствиями. Положение чел. в тр. среде может быть различно и зависит от того, преобладают ли в физической тр. среде материальные факторы, являющиеся частью природы, или материальные факторы, являющиеся продуктом человеческого тр. Отношения, в которые вступают люди в процессе тр. деятельности, образуют соц. тру. среду.

9). Соц. Тр. Социальная структура организации Соц.струк.труд.орган.- это ее строение,которое определяется составом и сочетанием в ней различных соц. гупп.Под которым понимается совакупность работников обладающих образованием профессией стажем работы.Соц.струк. это важнейший параметр влияющий на эффективность деятельность пред.Она способствует развитию трудовой активности росту труда.Выделяют след. Разновидности соц.струк:1. Функционально− произ−ая− она складывается из функций выполняемых работниками,и их функциональных групп (служащих руковадителей, специалистов).2. Профисионально−квалификационная −образуется работниками разных профессиональных групп подразделяемых также по образованию стажу и квалификации.3. Демографическая−определяется составом его по возрасту полу. Преобладание людей старшего возраста определяется высокой трудовой и производственной дицип.но при этом повышается потеря рабочего времени из−за роста заболеваний работников и т.Преобладение молодежи также имеет свои проявления− повышение текучести кадров и более быстрое реакция на инновации. В задачи социологов входит изучение соц.струк. пред−ия ее изменения выявления негативных и пазитивных тенденции в динамики соц.груп.

10). Соц. Тр. Основные социальные процессы и явления в трудовой организации. В тр. орг-ии как целостной системе происходит непрерывное движение всех её структурных элементов, их воспроизводство и более или менее значительные изменения. Некоторые из них можно отнести к соц. процессам.Под соц. процессом в тр. организации понимаются последовательные изменения соц. орг-ии в целом или отдельные её структурные элементы.. Эти изменения м.б. прогрессивными – отвечают требованиям общ. прогресса и направлены на реализацию прогрессивных целей; регрессивные -разрушение имеющихся структур и не предлагается ничего нового взамен и изменения в рамках сохранения исходного состояния. Все эти процессы можно сгруппировать в 3 гр. 1. Процессы формирования и развития организации как целостной соц. общности. Эти процессы включают в себя следующие моменты: 1.1. прогнозирование потребности вкадрах.1.2. Подбор и расстановка кадров. 1.3. Стабилизация коллектива, соц. орг. (изучают и анализируют причины увольнений). 2. Процессы изменения условий тр. и жизни членов коллектива 2.1. использовние трудового потенциала(использование работников с наибольшей эффективностью). 2.2. Удовлетворение первичных жизненных потребностей2.3. развитие соц- производственной инфраструктуры (санитарно-гигиенические услов тр, комфортности). 2.4. развитие соц-бытовой инфраструктуры 2.5. удовлетворение духвных потребностей. 2.6. Удовлетворение тр. и гражданских прав. 2.7. Участие трудящихся в управлении делами коллектива 3. Динамика формирования и развития соц. качеств людей. 3.1. изменения в системе потребностей и ценностных ориентациях работников 3.2.динамика состояния дисциплины и правопорядка в тр. организации. 3.3. изменения в уровне и направленности тр. социальной и др. видах деятельности. 3.4. изменения в образовательной подготовке и культурном уровне развития работников. 3.5. динамика формирования и готовности работников к инновационной деятельности.Существует и др. классификация, разработанная американскими соц. Р. Парку и Э Берджесу соц. процессов, которые в том или иной степени относятся и к тр. организации.

11). Соц. Тр. Ценности и ценностные ориентации в мотивационном процессе. Важнейшим элементам процесса тр. мотивации является ценности. Ценности – это представления субъекта, общества, класса, соц. группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. Ценности бывают: материальные, духовные, социальные, политические и т.д. Они формируются на основе потребностей и интересов. Среди ценностей различают ценности-цели(терминальные) и ценности средства(инструментальные). Т ерминальные - отражают стратегические цели существования человека: здоровье, интересная работа итд. Инструментальные представляют собой средства достижения целей. Содержание ценностей в обществе зависит от его культуры, духовности, нравственности и общественного сознания. Специфической формой ценности выступают общественные идеалы – представления о том, какими в обществе д.б. общественные отношения, работник. Ценности дополняют и обогащают мотивацию тр. деятельности, возвышая её, так как в процессе тр. работник мотивирует своё поведение не только потребностями и интересами, но и принятой системой ценностей. Если предполагаемое действие не находит оправдания в системе общественных и личных ценностей, то оно может не совершиться. Ценностная мотивация соединяет реальную действительность с общепринятыми ценностями. Кроме того ценностная мотивация способствует формированию новых ценностей. Поведение работника, его мотивация обусловливается не только системой ценностей общества, тр. организации, но и соц. нормами – стихийно сложившимися или сознательно установленными правилами поведения. Если ценности задают то или иное направление поведения гр, человека, его мотивации, то нормы регулируют конкретные поступки, действия и их осмысливают

12). Соц. Тр. Трудовое поведение понятие структура и основные виды. К числу ведущих категорий социологии труда относится социальное поведение. Социальное поведение -производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также результат субъективней детерминации человеческой активности. Разновидностью социального поведения является трудовая деятельность и трудовое поведение. Тр. поведение- это индивидуальные и групповые действия показывающие направленность и интенсивность реализации чел. факторов, производственной организации. Тр. поведение- это сознательно регулируемый комплекс действий и поступков работника связанных с совпадением прфессиональных возможностей и интересов с деятельностью производственной организации. Потребности – нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом; интересы – реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по социальному положению и роли в общественной жизни; трудовая ситуация – комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс; мотивы – осознанное отношение к своим поступкам; ценностные ориентации – разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивида; установка – общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующий действию и выражающий предрасположенность действовать определенным образом относительно данного объекта; стимулы – это внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению. Структуру трудового поведения можно представить следующим образом: 1)циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния. 2)маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому. 3)поведенческие схемы и стереотипы. 4)действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений. 5)акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств. 6)спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием. 7)осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения. 8)поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения.

В специализированной литературе можно выделить различные классификации видов трудового поведения в зависимости от того, что берется за основание. Основные классификации: 1. По субъектам поведения:-индивидуальное;-групповое; 2. По наличию или отсутствию взаимодействия: -предполагающее взаимодействие; -не предполагающее взаимодействие; 3. По производственной функции: -исполнительское; -управленческое; 4. По степени детерминированности: -жестко детерминированное; -инициативное; 5. По степени соответствия принятым нормам: -нормативное;-отклоняющееся от нормативов;

6. По степени формализации: -установленное в официальных документах; -неустановленное; 7. По характеру мотивации: -ценностное; -ситуативное; 8. По производственным результатам и последствиям: -позитивное; -негативное; 9. По сфере осуществления поведений: -собственно трудовой процесс; -построение отношений на производстве; -создание трудовой атм-ры; 10. По степени традиционности поведения: -сложившиеся виды поведения; -зарождающиеся; 11. По результатам и последствиям с точки зрения человеческих судеб:-соответствующие желаемым образцам трудовой жизни; -не соответствующие.

13). Соц. тр. Особенности и характеристика функционального, организационного, экономического и инновационного поведения. Функциональное поведение – это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места; присуще любому трудовому процессу независимо от степени сложности и специализации. Экономическое поведение. Всякое поведение должно ориентироваться на результат, количество и качество затраченных человеческих ресурсов. Применяя свои профессиональные способности, индивид постоянно ориентируется на оптимальный баланс между затратами (рабочая сила) и их компенсацией (зарплата). Между этими понятиями должно существовать постоянное равновесие, в противном случае у индивида пропадет интерес к данной работе. Экономическое поведение характеризуется понятием «эффективность» (соотношение между затратами и результатом). Виды экономического поведения: максимум дохода ценою максимума труда, гарантированный доход ценою минимума труда, минимум дохода при минимуме труда, максимум дохода при минимуме труда. Организационное поведение присуще работникам, вовлеченных в управленческие процессы для достижения своих целей. Суть его состоит в формировании позитивной мотивации членов трудовой организации. Для этих целей активно используют различного рода стимулы: моральные, материальные, социальные. Инновационное поведение. Инновации – это произвольные или целенаправленные (чаще всего прогрессивные) изменения, происходящие в организационно-трудовой сфере или косвенно ее затрагивающие. Индивиды и группы определенным образом воспринимают инновационный процесс, соответствующе реагируя на него, что и определяет саму проблему инновационного поведения. Категориями, отражающими основные проявления инновационного поведения, являются следующие: инновационные настроения, культура и антикультура инноваций, инновационная конфликтность, оптимизм и пессимизм в инновациях, инновационные ожидания, мода и т.д.

14). Соц. Тр. Социальный контроль в сфере труда Социальный контроль – это специфическая деятельность, направленная на поддержание нормального поведения индивида, группы или общества различными средствами социального воздействия. Конкретными функциями социального контроля в сфере труда являются: стабилизация и развитие производства; экономическая рациональность и ответственность (использование ресурсов, имущества, рабочей силы); морально-правовое регулирование; физическая защита человека (техника безопасности); моральная и психологическая защита работников и т.д. Социальный контроль обладает сложной структурой, которую составляют три взаимосвязанных процесса: наблюдение поведения; оценка поведения с точки зрения социальных норм; реакция на поведение в форме санкций. В зависимости от характера используемых санкций или поощрений социальный контроль бывает двух видов: экономический (льготы, поощрения, взыскания) и моральный (презрения, симпатии, демонстрация уважения). В зависимости от контролируемого субъекта выделяют: внешний контроль, при котором его субъект не включен в непосредственно контролируемую систему контроля и находится в не нее; осуществляется администрацией; взаимный контроль возникает в ситуации, когда носителями социально-контрольных функций оказываются сами субъекты организационно-трудовых отношений, обладающие одинаковым статусом; самоконтроль – это специфический способ поведения субъекта, при котором он самостоятельно (в не фактора внешнего принуждения) осуществляет надзор за собственными действиями, ведет себя соответственно общественно принятым нормам.

15). Соц. Тр. Содержание и структура понятия «отношение к труду». Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношений к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности. Отношение к труду характеризует стремление человека максимально проявить свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности для достижения определенных количественных и качественных результатов. Отношение к труду – сложное социальное явление. Оно представляет собой единство 3 элементов: мотивов и ориентаций трудового поведения, реального или фактического трудового поведения, оценку работниками трудовой ситуации,Первый, мотивационный, элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами и установками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового поведения и в совокупности образуют мотивационное ядро. Второй элемент отношения к труду – это трудовая активность работников, проявляющаяся в таких формах поведения как: качество выполняемой работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве; состязательность методами приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии. Третий, оценочный, элемент отношения к труду – субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным выполняемой работой.

16). Соц. Тр. Социальная сущность удовлетворённости трудом. Удовлетворенность тру.- это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям тр, и и субъективной оценки возможностей реализации этих вопросов. Удов-ь тр. это оценочное отношение человека или группы людей к собственной тр.деятельности. В со утр. Различают общую и частичную удов-ь тр., где перва я характеризует удо-б тр. в целом, а вторая различными его аспектами и элементами производственной ситуации. Существует целый ряд значений удов-и тр., отражающих её роль, функции, последствия в соц-эк жизни, в организации и управлении.1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, соц-эк системе и соц. Климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями как здоровье, личная жизнь итд. 2. Удовлетворенность тр. имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении др. людей. 3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, тр. отношений вообще. 4. Удовлетворенность, с точки зрения работника, характер и условия тр. – это важнейший фактор авторитета руководителя. 5. Удов-ь тр. часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по её предотвращению. 6. В зависимости от удо-и тр. повыш9аются и понижаются требования и притязания работников, в тм числе и в отношении вознаграждения за работу.7. Удо-ь тр. Является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и тр. групп. Удо-ь тр иногда рассматривается как интегральная характеристика, суммирующая самооценка удовлетворённости частными аспектами тр. ситуации. Факторы влияющие на удов-ь тр. многообразны: уровень запросов работника к содержанию и условиям тр, объективное состояние последних и адекватность их субъективной оценки, мера собственных усилий субъекта в достижении желаемых ус-и тр. и возможность воздействия на эти условия. Связь удов-и тр. и результатами тр. не всегда прямолинейна. Обычно удов-ть тр. измеряют довольно разнообразным набором индикаторов. В рамках предприятия можно выделить следующие показатели хорошие отношения с коллегами по работе. Разнообразная работа, Хорошая техника безопасности итд.

17). Соц. Тр. Содержание структуры трудовой адаптации. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором в отличие от биологического и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно-адаптирующими системами. Реализуя свои требования, работники трудовой организации взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Трудовая адаптация может быть первичной- то есть это при первоначальном вхождении работника в производственную среду, и вторичной - при смене рабочего места без смены и со сменой профессии или при существенных изменениях среды. Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной, социально-психологической, общественно-организационной и культурно-бытовой адаптацией. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально-необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами коллектива организационной структуры организации, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха. Культурно-бытовая адаптация. Это участие новых членов трудового коллектива в традиционных для данного предприятия мероприятиях вне рабочего времени. Психо-физиологическая адаптация -это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, то есть современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. В процессе адаптации работник проходит следующие стадии:1. ознакомление, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения.2. приспособление- на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.3. ассимиляция, когда осуществляется полное приспособление работника к среде.4. идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации.

18). Соц. Тр. Сущность, показатели, типы и социальная структура трудового конфликта. Тр. конфликт – это противоречия организационно-тр. отношений, принимающие характер прямых соц. столкновений между индивидами и группами работников. Не всяки противоречия это конфликт. Тр. конфликты возникают в случае: 1. Противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов; 2. Степень противоречий достаточно высока;3. Противоречия доступны для понимания или наоборот непонятны; 4. Противоречия возникают неожиданно или наоборот накапливаются. Реализация тр. конфликта зависит от определённых субъективных факторов. Индивид должны с одной стороны испытывать сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того чтобы решится на конфронтацию, с др. обладать достаточной способностью для вступления в такую конфронтацию. По характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы тр. конфликта. Закрытый конфликт бывает чаще всег неблагоприятным. Он характеризуется большим соц. дисканфортом, деструктивным влиянием на организацию возможность его разрешения мала. Субъектами тр. конфликта оказываются либо индивиды либо группы. Если межиндивидуальный конфликт переходит в межгрупповой, то конфликты м.д. группами оборачиваются конфликтом внутри гр. Процесс конфликта детерминируется следующими важными обстоятельствами: субъекты в различной степени инф. др о друге, или дезинформированы. Все тр. конфликты различны в зависимости от того какие соц-эк группы, роли и статусы являются их субъектами. Среда конфликта образуется на основе того, что отдельные индивиды или группы занимают нейтральную позицию в конфликтной ситуации. Поведение в условиях конфликта м.б. одним из важных критериев личности работника. Так, одни избегают конфликты, др относятся к ним адекватно третьи склонны конфликтовать. Тр. конфликты как правило имеют негативные последствия: усиления враждебности, свертывание деловых контактов. Падение мотивации к труду, ухудшение взаимоотношений, умышленное сопротивление желаниям, действиям и мнениям др. Кроме негативных функции конфликтов м.б. и позитивные: информационная(становится открытой инф. которая необходима всем или многим), социализация (в результате конфликта индивиды получают опы, знания которые недоступны в обычных условиях)., нормализация нормального состояния, инновационная.

19). Соц. Тр. Причины и разрешение трудовых конфликтов. Причины трудовых конфликтов подразделяются на объективные и субъективные. В основе трудового конфликта могут лежать объективные недостатки, слабости, ошибки в организации труда; именно они сталкивают людей, делают конфронтацию между индивидами и группами неизбежной. Трудовой конфликт может основываться и на субъективных особенностях и состояниях индивидов и групп. Индивиды и группы иногда приносят в свои организационно-трудовые отношения внешние конфликтные настроения, возникающие за пределами труда. Причины трудовых конфликтов можно рассматривать и более конкретно, исходя из типов противоречий, лежащих в их основе. Проблемы распределительных отношений (индивиды и группы конфликтуют из-за присвоения каких-либо благ и ценностей); Сложности функционального взаимодействия (индивиды и группы являются конфликтующими сторонами включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией труда). Ролевые противоречия (возникают, когда существуют разные роли, часто с противоположными целями и разными способами поведения индивидов); Сугубо деловые разногласия (основывается на разности профессиона