Рынок труда, его формирование и развитие

Рынок труда считается одной из самых сложных проблем экономики. Проблемы рынка труда носят многоаспектный, многофункциональный характер. Их нельзя искусственно сводить только к проблемам занятости и безработицы, при всем значении этих аспектов в экономическом и социальном отношениях. Полноценное рассмотрение рынка труда требует комплексного изучения социально-экономических и организационно-технических вопросов формирования профессионально-квалификационного состава работников, управления персоналом, организации трудовой деятельности, методов ее измерения, нормирования, оценки и оплаты труда, создания благоприятных условий труда и обеспечения его эффективности, повышения жизненного уровня населения.

Что же такое рынок труда? Как его можно определить?

Рынок труда можно определить как действующий в рамках определенного экономического пространства механизм взаимоотношений между работодателем, нуждающимся в рабочей силе, и человеком труда, т. е. потенциальным работником, предлагающим свою рабочую силу в данный момент времени. Предметом отношений на рынке труда является обмен квалификации, знаний, умений, способностей и времени человека на заработную плату и прибыль.

Таким образом, рынок труда состоит из всех тех, кто покупает или продает труд. Это совокупность взаимоотношений между распорядителями средств производства и собственниками рабочей силы. Основными компонентами рынка труда обычно являются: биржи труда, центры подготовки кадров, фонд занятости, коммерческие центры бизнеса, государственный фонд содействия предпринимательству, пенсионный фонд и т.п. Становление рынка труда в России связано с возникновением и развитием новых форм собственности, нового воспроизводственного механизма, новых типов экономического поведения, новых социальных институтов.

Формирование рынка труда предполагает выработку определенных принципов и методов построения структуры и механизма функционирования. В зависимости от масштабов экономического пространства рынок труда формируется на макро- и микроуровнях (на предприятии и вне его).

Суть формирования рынка труда состоит в создании устойчивых экономических связей (прямых и обратных) и социальных взаимодействий между его субъектами. Создается система рынков труда, в которой внутренние и внешние рынки органически взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом. Они не могут существовать друг без друга. Следовательно, принципиальным отличием рынка труда от директивного распределения рабочей силы является возможность многовариантного выбора и непосредственного сочетания интересов работодателей и работников путем достижения взаимоприемлемого согласования спроса и предложения.

В роли субъектов спроса и предложения труда выступают юридические и физические лица. Первую группу составляют нуждающиеся в рабочей силе; вторую - предлагающие рабочую силу и, наконец, третью - выполняющие посреднические и консультационные функции в процессе взаимоотношений между первыми двумя группами лиц.

Цель формирования внутренних рынков - это создание гибких форм обеспечения предприятия необходимым персоналом на основе оптимального сочетания принципов его стабильности и мобильности. Для этого предприятие может ограничить постоянный штат работников основным контингентом требуемых рабочих и специалистов (костяком), привлекая остальных работников с внешних рынков по мере необходимости. Такой подход избавляет от необходимости постоянного содержания лишнего штата работников, как это практиковалось при директивном планировании и сокращении штатов, традиционно сложившейся структуре персонала и отсутствии внешних рынков труда. Доля постоянного и временного персонала, естественно, должна зависеть от темпов обновления продукции и технологии. Учитывая необходимость комплексного подхода к анализу и формированию персонала на предприятиях, целесообразно в настоящих условиях на базе действующих разрозненно и неполноценно традиционных подразделений (отдел кадров, труда и заработной платы, подготовки кадров и т.д.) создать единую службу управления персоналом.

Внешние же рынки труда формируются с учетом профессиональных и социальных признаков рабочей силы. Как мы видим, при рассмотрении рынка труда очень часто употребляется понятие «рабочая сила» и она признается товаром. Признание же рабочей силы товаром предполагает определение ее стоимости и цены, как основы установления уровня оплаты труда!

Стоимость рабочей силы характеризуется двумя факторами во-первых, профессионально-квалификационным уровнем работника (набором необходимых знаний и умений) и во-вторых, набором жизненных средств, включаемых в потребительскую корзину. Отсюда цена рабочей силы может быть определена в денежной форме исходя из удельных затрат на обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации и из средней цены потребительской корзины с учетом социально-демографических условий. При определении уровня оплаты труда естественно исходить из сложности и объема выполняемых работ и функций. Опыт промышленно развитых стран свидетельствует о том, что в условиях, рынка роль нормирования и тарификации работ не только сохраняется, но и существенно возрастает. В то же время номинальный уровень оплаты труда при прочих равных условиях зависит от состояния рынка товаров, от конкурентоспособности произведенной продукции. Для формирования полноценного рынка труда необходимо исходить из его неразрывной связи с другими рынками: рынками товаров и услуг, жилья, ценных бумаг и т.д. От этого зависит решение таких важных задач, как развитие предпринимательства, создание конкуренции на рынке труда, обеспечение свободного перемещения рабочей силы, ее трудоустройства, переобучения, социальной защиты безработных и т.д. Все эти и другие социально-экономические задачи обусловлены достижением максимально возможного сбалансированного спроса и предложения рабочей силы.

В условиях рынка должна формироваться и новая социальная политика в сфере труда. Ее составляющими должны быть четыре направления (стратегии).

Компенсационная стратегия.
Ее объект - высвобождающиеся работники, подлежащие перераспределению и переподготовке. Эта стратегия должна обеспечивать необходимую социальную защиту трудящихся.

Стимулирующая стратегия.
Она предполагает создание и реализацию такого социального механизма, который бы обеспечивал ответственное, заинтересованное отношение к труду различных занятых групп и максимально учитывал разнообразие их установок и трудового поведения.

Стратегия социальной адаптации.
Она обеспечивает разнообразие форм трудового образа жизни. Люди могут выбрать себе любой вид трудовой деятельности, например, заняться индивидуальной трудовой деятельностью, если нет работы на государственных и частных предприятиях.

Стратегия социального партнерства.
Ее основное назначение - это достижение согласия по разным аспектам трудовой деятельности между тремя социальными субъектами: правительством, предпринимателями (руководителями предприятий) и трудящимися. Основная в этом случае стратегия - это ведение диалога между тремя сторонами.

 

47. Необходимо учитывать, что рыночные отношения в сфере труда не ограничиваются только единовременным актом найма или увольнения работника, а выражают долговременные интересы сторон (работника и предприятия), обеспечивая при этом относительное равновесие спроса и предложения рабочей силы в течение всего срока, обусловленного трудовым договором, контрактом.

Состояние рынка труда зависит как от внутренних факторов, складывающихся на предприятиях, так и от общей экономической ситуации в регионе, стране, от проводимой политики в отношении безработицы. В условиях директивно-плановой системы руководители предприятий, ориентированные на недопущение безработицы, были объективно заинтересованы решать свои задачи чаще всего за счет экстенсивных факторов: создание новых рабочих мест и должностей, увеличение числа рабочих мест и служащих и т.д. В результате на многих предприятиях, по оценке самих руководителей, постоянно содержалась излишняя рабочая сила на уровне 18-20 % от общего числа занятых. Фактически это была скрытая безработица. Она (иногда деликатно называлась частичной занятостью) сложилась и искусственно поддерживалась независимо от перехода к рынку, который лишь существенно способствовал ее выявлению и обострил проблему эффективного использования работников предприятия.

При задействовании механизма внутреннего рынка труда позиция работодателя в отношении скрытой безработицы определяется не его стремлением скрывать ее, а, наоборот, наиболее полным ее выявлением для решения следующих задач:

1. исключения расходов на содержание не требующихся предприятию или неэффективно работающих работников

2. сохранения контингента требующихся предприятию работников (ведущих специалистов, квалифицированных рабочих) благодаря созданию для этого необходимых стимулирующих условий.

Строго говоря, само понятие скрытой безработицы утратит свое значение, как только начнет нормально функционировать рыночный механизм. Для более полной ясности необходимо подробнее остановиться на социально-трудовых отношениях.

Социально-трудовые отношения между людьми возникают на основе дифференциации и кооперации трудовых задач и функций, т. е. разделении труда. На социально-трудовые отношения особое влияние оказывают следующие социальные явления.

Стиль работы.

Каждый работник - личность, которой свойственно субъективно интерпретировать формально заданные роли и ролевые отношения, индивидуально их понимать, вносить в них индивидуальные цели, адаптировать их к своим способностям. Довольно часто одни и те же формальные задачи и функции неодинаково выполняются разными субъектами. Это и есть стиль работы. В жизни стиль оценивается как положительный, отрицательный или нейтральный.

Существуют достаточно конкретные и типичные критерии такой оценки:

· удобство для самого работника с учетом его данных;

· приемлемость для окружающих (партнеры, коллеги, соседи по рабочему месту);

· поддержание традиции трудовой организации, договоров или отказ от них; право на индивидуальность в зависимости от стажа работы и авторитета;

· эффективность в плане производительности труда; профессионализм;

· инновационное значение, т. е. наличие или отсутствие «замечательной идеи», способной принести большую прибыль, помочь решить давние проблемы;

· заинтересованное или незаинтересованное, исполнительское или неисполнительское отношение к работе.

Стиль работы определяется следующими факторами:

· объективное содержание труда с максимальными или минимальными возможностями индивидуализации и творчества;

· наличие и состояние нормативных документов, жестко ориентирующих на данную программу или провоцирующих всякое «личное усмотрение»;

· стиль руководства с точки зрения контроля, а также терпимость к инициативе подчиненных;

· мода, традиции и стереотипы вообще или в данной группе; наличие или отсутствие коллективного стиля работы;

· характер ситуации в плане риска, располагающий или не располагающий к инициативе и личной ответственности;

· стаж работы (ориентация в работе на «классных» и «старейших» специалистов; непоследовательность по причине поиска лучших форм и способов; привычка к однажды выбранным методам; убеждение и консерватизм благодаря опыту или возрасту).

Неформальные группы.

В организации наряду с формальными трудовыми группами существуют разнообразные «круги общения», т.е. общности людей, основанные на предпочтениях и интересах нетрудового характера. Они достаточно легко и конкретно проявляются и при этом выполняют следующие положительные и отрицательные функции:

· могут использоваться в разделении труда по принципу совместимости как особенно контактные и мобильные команды при выполнении стабильных или случайных задач и функций;

· являются законной и справедливой формой солидарности в трудовых конфликтах, в определении и реализации инновационных идей, в обсуждении и понимании ситуации, если соответствующие функции не выполняют официальные инстанции организации;

· играют либо роль сил поддержки администрации, либо сил подрывающих и нейтрализующих какие-то управленческие усилия, решения и методы; создают условия для определенного стиля руководства;

· препятствуют необходимым деловым отношениям в масштабе всей организации, замыкая многие важные контакты внутри себя;

· представляют собой давление большинства на меньшинство, сплоченного меньшинства на несплоченное большинство и другие формы «групповщины» в решении трудовых и экономических вопросов;

· деформируют разделение труда, подчиняя дифференциацию и кооперацию задач и функций не целям максимальной производительности и эффективности совместной трудовой деятельности, а различным эгоистическим интересам типа удержания власти и лидерства, обеспечения удобства управления, конкуренции за лучшие трудовые роли независимо от способности к ним, ложного гуманизма и т.д.;

· представляют собой активные группы по поддержанию дисциплины, если в этом отношении «инфантильны» коллектив в целом и администрация;

· являются способом предложения, разработки, пропаганды и реализации инновационных идей;

· выражают и даже формируют разные групповые мнения по любым экономическим и трудовым вопросам вплоть до идейной солидарности или конфликтности в среде работников.

Сплоченность.

В трудовой жизни между людьми необходимы близость и единство. Сплоченность - это не самоцель, а средство достижения определенного состояния организации. Без сплоченности организация слаба, неэффективна даже в производственном отношении, в ней отсутствуют многие необходимые взаимодействия, происходят конфликты, каждый отдельный работник чувствует себя отчужденным в социальной среде.

Объективной основой сплоченности является единство экономических интересов. Такое единство возможно, несмотря на все демографические, профессионально-квалификационные и должностные различия между членами организации. Наряду с частными интересами рабочих, специалистов, управленцев в организации объективно существует общий интерес. Поэтому сплоченность в организации определяется как наличием общего интереса, так и пониманием и признанием его, пропагандой этого общего интереса и рекламой его внутри организации.

Важная причина сплоченности - организация труда с высоким уровнем дифференциации и кооперации задач и функций, естественно способствующая контактам и солидарности. Наконец, сплоченность - это явление, сильно зависимое от уровня культуры и особенностей психологии людей.

Нормальный уровень сплоченности в организации необходимо отличать от явлений мнимого и ложного коллективизма, солидарности, к таким явлениям относятся следующие:

· попытка объединения людей по поводу или на основе каких-то второстепенных, несущественных для них интересов, в то время как существенное у них различно;

· манипулятивный принцип организации, который утверждает ценность и важность общего для всех интереса, но в качестве такого «общего интереса» в действительности выступает чей-то частный интерес;

· превращение коллективизма в самоцель, полное игнорирование индивида и индивидуальных интересов, оценка человека как работника, специалиста, руководителя главным образом с точки зрения коллективизма, коллективистского поведения.

В мировой теории и практике постоянно конкурируют системы социальной организации труда, основанные на «индивидуалистской» или «партнерской» психологии работника. В одних случаях ценность сплоченности в организации преуменьшается, в других - преувеличивается.

Дефицит сплоченности в организации может образовываться как в благоприятной, так и неблагоприятной ситуации. Члены организации «не нуждаются» в сплоченности, если дела организации обстоят хорошо, социально-экономическое положение действительно или якобы благополучно. В некоторых случаях это ошибочное поведение, поскольку вне сплоченности такое благополучие будет временным. Сплоченность разрушается и в тех случаях, если члены организации панически реагируют на ухудшение ситуации, хотя именно благодаря сплоченности такое ухудшение может быть приостановлено и предотвращено.

По такому же принципу на сплоченность влияет и фактор конкуренции. Чем сильнее внешняя конкуренция, тем выше или ниже уровень сплоченности внутри организации. Члены организации могут правильно или неправильно осознавать характер ситуации, преувеличивать или преуменьшать свое благополучие и перспективы, учитывать только реальную ситуацию или прогнозировать ее, опираться в оценке ситуации на самые разные объективные и необъективные сведения, мнение администрации, специалистов и рядовых работников. Поэтому сплоченность основывается на таких факторах, как информация, информированность и осведомленность.

Одним словом, сплоченность - это очень актуальная проблема для организации независимо от того, является она преуспевающей или нет в данный момент. Сплоченность фактически характеризует социально-трудовые отношения в организации, является их показателем.

Персональный состав.

Трудовая организация состоит из конкретных и при этом особенных индивидов. Любая комбинация таких индивидов определяет потенциал, характер поведения и внутренние взаимоотношения в организации, хотя в жизни это и не всегда очевидно. Персональный состав оказывает влияние на организационно-трудовые отношения через разделение труда (наличие в организации определенных членов коллектива либо усиливает, либо ослабляет эти отношения); создает положительный, отрицательный или нейтральный эффект «суммы» конкретных людей на основе принципиальной совместимости, культуры взаимоотношений, ситуативного понимания социального климата; персональный состав создает специфическую ситуацию в плане индивидуального и группового лидерства, его наличия или отсутствия, влияния на дисциплину, отношение к труду, развитие, моральные ценности и т.д.

Коммуникации.

Поддержание организационно-трудовых отношений на должном уровне требует постоянных контактов, общения между людьми. Общеизвестны горизонтальные и вертикальные, формальные и полуформальные, межиндивидуальные, межгрупповые и межиндивидуально-групповые и другие их виды и типы. В свою очередь существует много сугубо социальных факторов и противоречий, определяющих состояние коммуникаций в плане их достаточности, эффективности, приемлемости в совместной трудовой деятельности. Охарактеризуем некоторые из них.

Понимание ситуации складывается следующим образом: самооценка информированности и достаточности собственных и чужих знаний в данной ситуации; ценностное отношение к общению вообще вследствие опыта и культуры.

Характер человека.
Очень большое значение имеет коммуникабельность человека. В определенных случаях и ситуациях данную черту личности можно считать критерием профессиональной пригодности и соответствия рабочему месту.

Личные отношения.
Конкретные коммуникации всегда зависят от личных симпатий и антипатий субъектов. Перечислим случаи такого поведения:

· субъекты уклоняются от контактов вследствие конфликтности, хотя понимают их необходимость и пользу лично для себя;

· субъекты не обращаются друг с другом из-за чувства антипатии и этим сознательно наносят ущерб трудовой организации, внешним партнерам;

· несмотря на личную конфликтность, субъекты осуществляют все должные контакты, заботясь о собственных материальных интересах либо проявляя социальную ответственность и дисциплинированность.

Режим труда.
Иногда коммуникациям препятствует особенная занятость, сосредоточенность на процессе работы в данный период.

Пространственная взаиморасположенность.
Чем ближе и доверительнее расположены друг к другу субъекты в процессе социально-трудовых отношений, тем проще, полнее и вероятнее коммуникации.

Статусные различия.
Контакты обычно просты и наиболее вероятны на уровне одного статуса. Хотя и здесь могут быть проблемы как при контактах типа «вышестоящий - нижестоящий», «нижестоящий - вышестоящий». Иногда люди ориентируются преимущественно на общение с руководством, коллективом в целом, а не с отдельными, «равными» себе индивидуумами.

Заинтересованность.
Зачастую существует заинтересованность в формальной и неформальной информации. Она часто оценивается как выгодная и невыгодная, обычно в организации есть люди, располагающие или не располагающие к таким коммуникациям.

Культура.
В зависимости от этого фактора неформальные коммуникации как чисто личностное общение, с одной стороны, способны демонстрировать взаимоуважение, укреплять функциональные связи, формировать солидарность, удовлетворять потребность в доверительности информации, а с другой - могут отнимать рабочее время, понимать взаимную требовательность, нарушать необходимую статусную дистанцию, ухудшать социальный климат вследствие любознательности, сплетен и слухов.

Контроль.
Часто в передаче информации используются посредники, которые бюрократизируются и используют эти свои посреднические обязанности для продвижения или утверждения своих интересов. Для того чтобы данные проблемы не возникали в организации, существуют институты социального контроля (традиции, доверие и т.д.). Как видим, коммуникации играют не последнюю роль в формировании нормальных социально-трудовых отношений, а эти отношения тесно связаны с рынком труда.