Особенности и характеристика функционального, организационного, экономического и инновационного поведения

Условия хозяйствования на макро- и микроуровнях оказывают определенное воздействие на трудовое поведение различных категорий работников. В свою очередь, становление и распространение новых видов трудового поведения является решающим фактором перехода к новым формам хозяйствования. В настоящее время новые формы хозяйствования не однородны. Наряду с элементами экономического механизма, они включают элементы, отражающие распад командно-административной системы руководства и управления. Это неизбежно порождает некоторые противоречивые черты в трудовом поведении различных групп работников, задерживает распространение новых видов трудового поведения, которые пока еще нередко отвергаются общественным мнением.

Разгосударствление и приватизация, основанные на многообразии форм собственности, во-первых, побуждают к интенсивному труду и соответствующему трудовому поведению. В то же время предприимчивое поведение пока еще не обеспечивается социальными гарантиями; во-вторых, создают потенциальную возможность конкуренции, а значит, при последовательном развитии этой тенденции ведут к качественному изменению трудового поведения как хозяйственных руководителей и специалистов, так и рабочих.

Опираясь на имеющиеся и опубликованные в литературе результаты социологических исследований, можно обозначить некоторые преимущества и недостатки, трудности и противоречия, проблемы в деятельности трудовых организаций с различной формой собственности.

Например, аренда - одна из современных социально-экономических инноваций, которая развивается по инициативе снизу, преодолевая противодействия. Происходящий одновременно подъем кооперативного движения, приватизация, осуществляемая практически во всех отраслях народного хозяйства, зарождение групповой формы собственности в форме акционерных предприятий дают надежду на экономическое раскрепощение и подъем предпринимательской активности населения России. Социальный механизм трудовой активности персонала, в том числе роста интенсивности труда, находится под влиянием разнообразных факторов-стимулов и факторов-тормозов, среди которых можно выделить, по крайней мере, два фактора-стимула, действующих на уровне предприятия.

Первый фактор - это понимание всем персоналом экономических и юридических принципов функционирования акционерной собственности, что дает возможность ощутить четкую зависимость своего благосостояния как от достижений предприятия в целом, так и от своего личного трудового вклада.

Второй фактор - это возможность рабочих участвовать в управлении своим предприятием. В практике других стран широкое распространение получили так называемые партисипативные методы управления, когда наемному работнику на всех уровнях делегируются дополнительные полномочия в управлении производством, участии в собственности, в распределении прибыли и т.д. Наемному работнику предоставляется также возможность распоряжаться (голосовать) своими акциями при принятии управленческих решений и даже самостоятельно решать вопросы, связанные с организацией и условиями труда. Несомненно, процесс приобщения работников к реальной власти происходит крайне болезненно и чаще всего вызывает сопротивление со стороны администрации. В то же время ясно одно, что новая философия взаимоотношений внутри предприятий и фирм должна формироваться и в российской экономической среде.

Обратимся к реальной действительности. Сегодня почти еще на всех предприятиях, даже независимо от форм собственности, взаимодействие социальных групп характеризуется тем, что руководители продолжают осуществлять авторитарный стиль управления, являющийся слепком отношений подчинения между нижними и верхними эшелонами власти. Они пока не приобрели необходимой ответственности перед коллективом за принимаемые экономические решения. Инженерно-технические работники только начинают проявлять заинтересованность в инновациях. При появлении реального статуса собственника постепенно начинает активизироваться процесс хозяйского отношения к своему труду. Как видим, трудовое поведение в основном реализуется на промышленном предприятии, поэтому представляется необходимым рассмотреть формы его проявления в новых условиях хозяйствования.

Во-первых, новые условия хозяйствования всегда создаются в результате экономических реформ и демократизации общества. А для этого необходимо, как минимум, провести следующие мероприятия:

a. отмену всех запретительных актов и законов за исключением тех, которые пресекают противоправную деятельность; предоставление предприятиям гарантий независимой коммерческой деятельности, собственной инвестиционной политики; свободную хозяйственную деятельность предприятия (право выбора поставщиков и рынков сбыта, право покупки на внутреннем и внешнем рынке сырья, оборудования, технологий и т.д.);

b. демонополизацию и децентрализацию общественного производства;

c. создание стимулов, способствующих экономическому росту, и т.д.

Во-вторых, деятельность промышленных предприятий и управление ими должны осуществляться на началах хозрасчета.

В-третьих, новые условия хозяйствования требуют широкого разнообразия форм собственности.

В-четвертых, демократической основой хозяйственного механизма должны являться:

a. перестройка внешних условий функционирования хозяйственного механизма, звена как реального товаропроизводителя, вступающего в рыночные отношения, и право образования любых объединений, ассоциаций;

b. углубление самоуправления в трудовой организации;

c. модификация субъекта управления.

В-пятых, новые условия хозяйствования на уровне предприятия должны отражать состояние социальной политики, и большинство социальных проблем нужно решать на его уровне.

В-шестых, научно-технический прогресс необходимо рассматривать как важное условие хозяйствования. Постоянно следить за обновлением станков, машин, оборудования, новых технологий и т.д. Только это позволит постоянно увеличивать эффективность и качество труда, снижать себестоимость выпускаемой продукции.

Преобразования в стране идут примерно по этому сценарию. А если учесть, что все эти преобразования делаются ради активизации деятельности работника (человека), то актуальным становится вопрос о социальном контроле, об изучении отношения работника к труду и удовлетворенности им. Осознание и установление каких-то норм само по себе не обеспечивает организационно-трудовой порядок, если отсутствует механизм социального контроля. Поэтому рассмотрение социального контроля является необходимым при анализе различных видов трудового поведения.