Проблемы распределительных отношений.

Они обычно оцениваются как наиболее вероятностный фактор конфликтных ситуаций на производстве. Индивиды и группы конфликтуют чаще всего из-за присвоения каких-либо благ и ценностей, например:

a. из-за распределения благ (справедливо - несправедливо);

b. из-за перераспределения уже присвоенных, полученных благ;

c. из-за самого принципа распределения благ.

Конфликт, связанный с перераспределением благ, более болезнен, чем конфликт, связанный с распределением благ; конфликт из-за принципа распределения носит более идейный и конструктивный характер, чем конфликт из-за фактического; распределения.

Например, если все работники по их собственным оценкам имеют относительно хорошие условия труда, то конфликт между ними не возникает; если же при равных условиях и результатах труда заработная плата одной из групп работников значительно повысилась без достаточных на то оснований, то возможен конфликт. Объектом и предметом конфликта в производственных условиях может быть не только заработная плата, но и условия и содержание труда, отношение к собственности, норма выработки и т.д.

Распределительные конфликты практически не имеют границ, они могут быть между одинаковыми и различными социальными группами: между бедными и бедными, между богатыми и бедными, между богатыми и богатыми, между индивидами и группами, занятыми в одинаковых или разных сферах труда и экономической деятельности. Этот конфликт возможен при любой системе распределительных отношений. Например, конфликт может вызвать слишком сильная зависимость заработной платы от возраста и т.д.

Сложности функционального взаимодействия.

Одна из самых скрытых причин трудового конфликта. Конфликтующими сторонами оказываются индивиды и группы, включенные в единые функциональные отношения, связанные дифференциацией и кооперацией трудовой деятельности. Наблюдения показывают, что конфликтуют чаще те, кто проявляет особую активность (чем активнее деятельность каждого из субъектов отношений, тем вероятнее противоречия в этих отношениях). Замечено также, что причиной конфликтной ситуации часто является бездействие одних по сравнению с другими. Здесь можно отметить следующее противоречие: чем сложнее дифференциация и кооперация трудовой деятельности, чем активнее и ответственнее отношение самих людей к ней, тем вероятнее и столкновения.

Ролевые противоречия.

Конфликтные ситуации в организационно-трудовых отношениях часто создаются людьми (индивидами и группами), играющими ту или иную роль, т.е. происходит ролевой конфликт. У него два аспекта - объективный и субъективный.

Во-первых, объективно существуют разные роли, часто с противоположными целями и разными способами поведения индивидов. Например, рабочие, производители и потребители, занятые основным и вспомогательным трудом, выполняющие разные стадии последовательного труда, экономисты и бухгалтеры и т.д. - все они определенным образом связаны друг с другом. Связи между ними обосновываются на особой ответственности, несовместимости интересов, жесткой контрактности и формальности. Здесь определенные действия одной стороны приносят либо существенный ущерб, либо существенную выгоду другой, что определяет высокую степень вероятности не только взаимоотчужденности, но и борьбы, соперничества. Одна из особенностей конфликтной ситуации на ролевой основе - это установка субъектов на определенные действия.

Во-вторых, противоречивые роли существуют и субъективно. Субъекты организационно-трудовых отношений, выполняющие противоположные задачи и функции, имеют свои взгляды и представления по поводу ролей друг друга. Если «исполнение» своей роли одной стороной не соответствует представлению о данной роли другой стороны, то это несоответствие и приводит к конфликту, т.е. причиной конфликта является нереализация взаимных ролевых ожиданий субъектов.

Сугубо деловые разногласия.

В данном случае конфликт не связан с присвоением, а основывается на разности профессионального мышления, расхождениях во взглядах на то, как нужно организовать работу, как правильно решать проблемы производства, какими должны быть нормы взаимоотношений и т.д. Это своего рода «идейный» конфликт. Обычно трудовые конфликты из-за деловых разногласий не бывают групповыми, массовыми, но носят острый характер.