Процессуальные теории в мотивации.

Прецессуальные теории рассматривают мотивацию не как статическое, а как динамическое явление. Данные теории концентрируют внимание на процессах мышления работников и способах получения ими вознаграждения. Существует три основных процессуальных теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Базируется на потом, что наличие активной потребности не является мотивацией для достижения определенной цели. Ожидание рассматривается как оценка личностью достоверности какого-то явления. При анализе мотивации к труду теория теория учитывает три фактора:

затраты труда - результаты;

результаты – вознаграждение;

валентность (степень удовлетворения вознаграждением).

Схема мотивационного процесса согласно теории Врума представлена в виде формулы.

 

Мотивация = (3 – Р) х (Р – В) х валентность

Т.е. мотивация - это ожидание того, что усилие дадут желательный результат (3 - Р), умноженный на ожидание того, что результаты провлекут за собой ожидаемое вознаграждение (Р - В), умноженную на ценность вознаграждения (валентность).

Теория справедливости Стейси Адамса. Работники субъективно оценивают соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, сравнивают его с вознаграждением других людей за аналогичный труд. Если сравнение, по мнению работника, показывает несправедливость, то возникает психологическое напряжение, которое может привести к противодействию. Только получая справедливое вознаграждение, сотрудник будет работать с полной интенсивностью. Если разница в вознаграждении обусловлена разной эффективностью труда, то руководитель должен объяснить это работникам.

Учитывая, что оценки результативности труда субъективные, то необходимо иметь четкие критерии вознаграждения. Положительную роль играет возможность обговаривать спорные вопросы относительно вознаграждения, исключая любые тайны относительно ег величины.

Работник стремится, чтобы им руководили справедливо. Справедливость – баланс между вкладом работника и результатом, который он получает в результате труда.

Элементы справедливости могут быть выделены на трех уровнях: внутреннем, внешнем и индивидуальном.

«Внутренняя справедливость» касается отношений работников разных категорий и должностей на одном предприятии. Вознаграждение должно отвечать уровню знаний, умением и опыта, необходимому для успешного выполнения работы. Работники сознают, что директор зарабатывает больше, чем его заместитель.

«Внешняя справедливость» - это сравнение зарплаты за одинаковую работу в разных организациях. Так, директор мощного предприятия получает больше, чем директор малого.

«Индивидуальная справедливость» - это сравнение оплаты одинаковых должностей на одном предприятии.

Комплексная модель мотивации Лаймана Портера и Едварда Лоулера. Согласно модели Портера-Лоулера, результаты, достигнутые работником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей, особенностей характера, осознания своей роли в процессе труда. Усилия, обусловлены ценностью вознаграждения и его сопоставлением с результатами труда и вероятностью, что вознаграждение на самом деле будет. Достижение нужного уровня результативности может вызвать внутреннее вознаграждение (это чувство удовлетворение от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения), а также внешнее вознаграждение - похвалу руководителя, премию, продвижение по службе.

Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости.

Один из важнейших выводов Портера-Лоулера заключается в том, что результативный труд приводит к удовлетворению, что повышает результативность.

Теория партисипативного управления. Работник с интересом принимает участие в различных формах деятельности, он получает удовлетворениеи работает не только эффективно, но и максимально раскрывает свои способности. Теория позволяет рядовым работникам самостоятельно принимать решения относительно способов и методов выполнения работы, таким образомповышается самооценка, происходит рост творческого потенциала, изобретательства и самоконтроля.

Теория результативной валентности Дж. Аткинсона. Теория утверждает, что успех, реализация способностей, мотивация к деятельности зависят от стремления индивида достичь успеха или избегнуть отрицательной оценки.

 

Методы мотивации.

Средства мотивации условно могут быть разделены на две группы – экономические и неэкономичные.

Экономические методы мотивации основываются на потом,в результате их применения работники получают определенные выгоды, которые могут быть прямыми (например, в виде некоторой суммы денег) и косвенными, что облегчает получение прямых выгод (дополнительное свободное время, которое позволяет работать в другом месте).

Одной из основных форм прямой экономической мотивации является заработная плата. На практике используют четыре формы оплаты труда: сдельную, повременную, комбинированную (повременно-сдельную), комиссионную.

1.Сдельная форма оплаты труда. Это такая форма оплаты, при которой заработок начисляется за каждую единицу произведенной продукции (выполненного объема работ) по сдельной расценке, которая расчитывается исходя из тарифной ставки, соответсвующей разряду данного вида работ, и установленной нормы выработки (времени.

Для оплаты труда по сдельной форме применяются такие системы:

1. Простая сдельная.

З_пс = Р *Q,

З_пс - заработная плата сдельная простая, грн.;

Р - расценка (величина заработной платы за единицу изготовленной продукции) грн./ед.;

Q – объем работ.

 

Р = Т_ст *Н_вр,

где Т_ст - тарифная ставка разряда разряда выполняемой работы, грн./ч.;

Н_вр - норма времени на изготовление единицы продукции, ч./ед.

1. Сдельно-премиальная. При такой системе оплаты труда сдельный заработок увеличивается на величину премии, которую устанавливают за достижение определенных количественных и качественных показателей.

 

З_спр= Р * Q *К_пр,

где З_спр - заработная плата сдельная премиальная, грн.;

К_пр - коэффициент, который учитывает величину премии (например, при премии в размере 30% К_пр - 1,3).

1. Сдельно-прогрессивная. При ее применении труд рабочего в пределах установленной исходной нормы оплачивается по прямым сдельным расценкам, а сверх установленной нормы – по повышенным сдельным расценка. Исходная норма для начисления прогрессивных доплат устанавливается, как правило, на уровне фактического выполнения норм за последние три месяца, но не ниже действующих норм выработки.

Для установления Р_прог разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базой в зависимости от уровня выполнения норм.

 

З_спрог =Р*Q_пл+Р_прог* Q_{сверх пл}

где З_спрог - сдельная прогрессивная заработная плата, грн.;

Q – объем работ.

Q сверх пл. – объем работ выполненный сверх плана.

Р_прог – прогрессивно-нарастающая расценка

Р - сдельные расценки, грн./ед.

4.Косвенная сдельная применяется для установления заработка только тем вспомогательным рабочим, которые действительно оказывают влияние на уровень выработки основных рабочих.

 

З_кос = Р_кос *Q_ф *Ф_о,

где З_вн - заработная плата сдельная косвенная, грн;

Q_ф – фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими.

Ф_о - количество объектов, которые обслуживает вспомогательный рабочий, од. вим.;

Р_кос - расценка сдельная косвенная, грн.е.

 

Р_кос = Т_с / (Н_о Н_в),

где Т_с - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, грн./ч.;

Н_о - норма обслуживания вспомогательного работника, од. вим.;

Н_в - норма выработки основных рабочих, которых обслуживает вспомогательный рабочий.

5.Аккордная сдельная. Система при которой размер заработной платы рабочего или группы рабочих определяется за весь объем качественно выполненной работы в целом, а не за каждое изделие или операцию.

Аккордные сдельные расценки определяются при индивидуальной форме оплаты труда:

Р_ак= ΣРi*q_i

При коллективной форме оплаты труда

 

Р_ак= ΣРi*q_i / Q

Рi – расценка i –го вида работ, грн.

q_i – объем i –го вида работ в натуральных измерителях,

Q – общий объем работ по конечному результату, в натуральных измерителях.

 

З_а =Σ Р_ак*Q

6. Бригадная (коллективная) сдельная. Коллективный фонд оплаты труда формируется из заработков всех членов коллектива, а в дальнейшем распределяется между ними с учетом определенных условий. Бригадный сдельный фонд оплаты труда рассчитывают за формулой:

 

ФОТ_бр = Т_фзп*К_пр* К_доп,

где ФОТбр - сдельный бригадный фонд оплаты труда, грн.;

К_пр - коэффициент, который учитывает премии;

К_доп - коэффициент, который учитывает доплаты;

Т_фзп - тарифный фонд заработной платы, грн.

 

Т_фзп = Т_стс*Т_б,

где Т_стс - средняя почасовая тарифная ставка в бригаде, грн./ч.;

Т_б - трудоемкость бригадных работ, н.часов.

2.Повременная форма оплаты труда. При данной системе оплаты труда заработок рабочему начисляется в соответствии с его тарифной ставкой исходя из присвоенного квалификационного разряда или оклада за фактически отработанное время. Повременная форма оплаты труда имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

1. Простая повременная.

З_пп = Т_ст *Т_ч,

где Т_ст - часовая тарифная ставка, грн./ч.;

Т_ч - количество отработанных часов, ч.

2. Повременно-премиальная. Суть ее проявляется в том, что заработная плата работников увеличивается на величину премии за достижение определенных показателей.

З_ппр = Т_ст *Т_ч *К_пр,

3. Комбинированная (повременно-сдельная) форма оплаты труда. Суть ее заключается в том, что заработная плата работника состоит из почасовой (включает тарифную оплату, доплаты, надбавки), сдельной (формируется как доплата за выполнение нормированных заданий), премиальной (состоит из премий за достижение определенных показателей).

 

З_комб = Т_ст*Т_ч *К_доп *К_надб *К_н*К_пр,

где Т_ч - количество отработанных часов, ч.;

К_доп - коэффициент, который учитывает доплаты;

К_надб - коэффициент, который учитывает надбавки;

К_н - коэффициент, который учитывает доплату за выполнение нормированных заданий;

К_пр - коэффициент, который учитывает премии.

Премии является эффективным стимулом в достижение конечных результатов. Традиционно используют текущее премирование всех работников (по итогам месяца, квартала) и разовое премирование ограниченного количества работников за особый взнос в достижение конечных результатов. Основаниями для премирования могут быть выполнение и перевыполнение плановых показателей, повышение производительности труда, снижение себестоимости продукции и т.п..

Надбавки являются дополнительными выплатами работникам за высокое профессиональное мастерство (рабочим), высокие достижения в труде (служащим), выслугу лет (военным и работникам правоохранительных органов), выполнение особенно важной или особенно срочной работы, знание и использование в работе иностранных языков, классность (водителям легковых и грузовых автомобилей, автобусов), работу в условиях режимных ограничений и т.п..

Доплаты - средства, которые выплачивают свыше установленных тарифных ставок, нормативов, лимитов в связи с возникновением особых условий или обстоятельств (работа в сверхурочное время, за объединение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника; работу в трудных и вредных условиях, в ночное время; перевозка опасных грузов; работа по выходным дням, многосменный режим работы; разъездной характер труда и т.п.)

Неэкономические методы делятся на организационные и моральные методы.

К организационным методам мотивации относится мотивация целями, мотивация обогащением труда и мотивация участия в делах организации.

Мотивация целями - интересные цели захватывают людей, пробуждают в них дух борьбы, соревнования и стремление к достижению высоких результатов.

Мотивация участия в делах организации допускает предоставление работникам права голоса при решении определенных проблем (в основном социального характера), привлечение их в процесс коллективного творчества, делегирование им прав и ответственности.

Мотивация обогащением труда заключается в предоставлении людям более содержательной, разнообразной, социально значимой, с широкими перспективами профессионального и должностного роста работы, которая позволяет осуществлять контроль над ресурсами и условиями собственного труда.

К моральным методам мотивации относится признание, которое может быть личным и публичным.

Суть личного признания, заключается в том, что работники, которые особенно отличились, упоминаются в специальных докладах высшему руководству фирмы или лично представляются ему, получают право подписи ответственных документов, в разработке которых они принимали участие, персонально позхдравляются дирекцией по случаю праздников или семейных дат.

Публичное признание допускает информацию о достижении работников в многотиражках, на специальных стендах, «досках почета», награждение почетными знаками, грамотами. Часто публичное признание сопровождает такие мероприятия «экономического» характера, как награждение премиями, поездками, стажировками.

Специфической формой морального стимулирования является похвала и критика.

Похвала должна следовать за любыми действиями подчиненных, даже незначительными, но обязательно конкретными, которые оказывают влияние на достижение целей предприятия. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, демотивирует, как и незаслуженная похвала, поэтому для похвалы желательно иметь объективные критерии, которые не афишируются.

Критика может осуществляться в зависимости от ситуации в разных формах: безлично(не называя имен и фамилий); с укором в том, что человек подвел других; с высказыванием озабоченности по поводу состояния дел у критикуемого лица; сопровождаться сожалением; включать в себя удивление, иронию, намек, предупреждение, опасение. Критика должна проходить в доброжелательной атмосфере с элементами похвалы критикованного, необходимо критиковать только поступки. Высказывать критические замечания лучше наедине, всячески подчеркивая, что отмеченные недостатки легко изменить. Критика должна восприниматься как форма помощи, направленная на устранение недостатков, поэтому, независимо от формы, из нее необходимо брать рациональные зерна.

Те, кого подвергают критике, не должны обижаться на критику, но одновременно при наличии необходимых аргументов могут поделовому защищаться, однако, при этом признав свою неправоту и пообещав исправить ошибки.