Социальная мотивация персонала.

Говоря о социальной мотивации персонала, мы подразумеваем социальный пакет, бенефиционную систему, нематериальную мотивацию.

Социальный пакет компании включает как мотиваторы, требующие инвестиций компании (бенефиты), так и не требующие таковых. Социальная поддержка в компаниях производится как адресно, так и безадресно, независимо от вклада и должности.

Бенефиционная система – система, которая требует инвестиций компании – включает мотиваторы группы А (независимо о трудового вклада) и группы Б (зависящие от трудового вклада или грейда должности).

Группа А:

1) организация питания сотрудников за счет средств компании;

2) медицинская страховка и медицинское обслуживание, стоматологические оплаты;

3) оплата больничных, отпусков, соцстраховских путевок (в соответствии с Российским законодательством);

4) оплата командировочных расходов для сотрудников, чья работа связана с разъездами;

5) оплата единых проездных билетов или компенсация на бензин при собственном автомобиле;

6) предоставление спецодежды на рабочих местах;

7) мероприятия по повышению культуры труда, модернизации основных средств, совершенствованию условий труда, эстетики рабочего места, качество компьютерного и канцелярского оборудования и пр.

8) программы гибких графиков работы (гибкий рабочий день, неделя, год);

9) программы спортивных, культурных, туристических мероприятий, банкеты в день рождения компании, корпоративный Новый год и пр.

10) программы развития карьеры, профессионального и квалификационного роста персонала по принципу «равенства шансов» (обучение, наставничество, консультирование);

11) пенсионные корпоративные программы.

Группа Б:

1) программы кредитования, субсидий, скидок, гибких социальных выплат и льгот;

2) предоставление персональных: кабинета, мобильного телефона, автомобиля, секретаря, охраны и пр.

3) учеба за счет компании (второе высшее, МВА (программа подготовки руководителей);

4) продажа амортизированного ценного оборудования по льготным ценам (компьютер, автомобиль, яхта);

5) индивидуальные программы страхования работника и членов его семьи;

6) обучение смежным профессиям;

7) опционы на акции компании;

8) программы помощи работникам, употребляющим алкоголь, носителям вируса СПИД, ставшим инвалидами или приобретшим профессиональное заболевание на работе, ветеранам;

9) программы участия в успехе (предусматривает зависимость желаемого гонорара как от успеха сотрудника отдельно, так и компании в целом);

10) для топ-менеджеров система трех-пятигодичных контрактов с выплатой значительных бонусов в конце срока.

Нематериальные мотиваторы, не требующие инвестиций компании, но оказывающие огромное влияние на социально-психологический климат в коллективе:

- признание заслуг работника в виде похвалы, благодарности, объявленных во всеуслышание;

- поздравления со знаменательными датами – юбилеями, днями рождения, днями свадьбы, рождением ребенка, выходом на пенсию и пр. Корпоративные праздники и вечеринки способствуют сплоченности коллектива и укреплению организационной культуры;

- организация торжественной процедуры знакомства с компанией и сотрудниками вновь принятого работника;

- витрина успеха – витрина почета, на которой вывешиваются результаты работы и фамилии лучших работников;

- присвоение внутренних званий «Лучший менеджер компании», «Лучший продавец», «Лучший по профессии» и пр.

Считается, что эффективной формой использования социального пакета в компании является система «социального кафетерия», при которой работник сам выбирает (в определенных границах) тот набор программ, который в данный момент для него актуальнее, т.е. мотивирует его в наибольшей степени. Впервые эта система была предложена профессором Райнером Марром из Мюнхенского университета. Основная идея этого подхода состоит в том, что сотрудникам предоставляется возможность выбрать для себя систему поощрений и льгот из предложенного администрацией списка. Таким образом, формируется индивидуальная система стимулирования, которая, несомненно более эффективна, чем любая коллективная.

Р. Марр предложил следующий набор факторов мотивации в данной системе:

1) Выплата наличными (помесячно/ежегодно).

2) Вознаграждение путем предоставления свободного времени:

- досрочный выход на пенсию;

- удлиненный отпуск/долгосрочный отпуск;

- сокращенная продолжительность рабочей недели;

- сокращенная продолжительность рабочего года.

3) Страховые услуги:

- по болезни/инвалидности;

- страхование жизни.

4) Более высокие пенсионные выплаты.

5) Услуги в вещественной форме:

- заводские квартиры;

- дома;

- возможности для занятия спортом;

- служебная машина (в том числе лизинг).

6) Участи в прибылях.

7) Участие в имуществе.

8) Льготные ссуды сотрудникам.

При использовании этой системы очень важно определить финансовый показатель, адекватный для каждой конкретной категории специалистов, и установить четкие правила по использованию системы. Выбранный индивидуальный план действует, как правило, на протяжении календарного года, в следующем году набор стимулов может быть изменен, как администрацией компании, так и самим сотрудником.

Стимулирование в стиле «кафетерий» актуально в том случае, когда компания стремится закреплять сотрудников за своим рабочим местом, применяя так называемые «золотые наручники», т.е. льготы и поощрения, которые работник может получать дополнительно к основной зарплате, работая на данном предприятии.

Льготы, которые входят в социальный пакет, ранжируются, то есть разделяются на основные и дополнительные. При этом основные, или защитные льготы предоставляются всем сотрудникам (медицинское страхование, страхование жизни и пенсионные выплаты). Что касается дополнительных льгот, таких, как ссуды на приобретение жилья, бесплатные обеды, право покупать продукцию компании по льготным ценам, то ими могут пользоваться лишь некоторые категории работников, топ-менеджеры или сотрудники, проработавшие в компании более пяти лет.

Социальный пакет формируется по принципу «кафетерия»: работник самостоятельно в пределах установленной суммы выбирает из списка льготы, которые наиболее важны для него в текущем году. Например, один предпочитает оплату обучения, другой -дополнительное медицинское страхование, третий — оплату членства в престижном фитнес-клубе.

Главный недостаток подхода - сложность администрирования и дороговизна, которые, впрочем, компенсируются удовлетворенностью сотрудников. Сложности в применении этого метода могут заключаться в том, что использование индивидуальных стимулирующих схем требует тщательной подготовки, кропотливого учета и отлаженных механизмов распределения благ.

Рассмотрим стимулирование «в стиле кафетерий» на примере.

В компании «Y» действует следующая схема поощрения для технических специалистов: помимо заработной платы, сотрудник имеет 100 баллов, которые он может, как в популярной некогда игре «Поле Чудес», самостоятельно распределить между возможными льготами.

Список льгот и привилегий: медицинская страховка – 50 баллов, оплаченные обеды - 50 баллов, абонемент в спортзал или бассейн – 40 баллов, ужин в ресторане на 2 персоны – 30 баллов, консультационные услуги – 20 баллов, проездной на все виды транспорта – 10 баллов.

Иван Иванович выбрал для себя 1) оплаченные обеды, 2) абонемент в бассейн и 3) проездной на все виды транспорта.

В целом система социального стимулирования персонала в организации выглядит следующим образом (Рис. 24.).

Рис. 24. Система социального стимулирования персонала в организации.