Сравнительная характеристика методов оценки

Оценка работы персонала может служить в качестве инст­румента, способного помочь руководителю при достижении целей, стоящих перед организацией и подразделением. Однако при этом руководитель должен не только хорошо разбираться в существующих методах оценки, но и уметь верно, выбрать методы, наиболее подходящие как при принятии административных решений, так и при принятии решений, связанных с развитием работников.

Так, для сравнения различных методов оценки работы персонала могут быть сопоставлены (по каждому методу) оцениваемые характеристики и решаемые задачи. Например, использование методов прямого и чередующегося ранжирования, пар­ного сравнения и заданного распределения позволяет получить общую оценку работы, на основе которой затем принимаются управленческие решения.

Применение метода управления по целям дает возможность на основе полученных рабочих результатов решать совокупность сле­дующих задач:

- принятие управленческих решений;

- развитие работников;

- осуществление обратной связи;

- контроль качества управленческой деятельности;

- совершенствование процесса управления персоналом в целом.

Метод рабочих результатов также помогает принимать управленческие решения и осуществлять обратную связь.

Оценка работы методом письменных характеристик может производиться либо по установленным требованиями характеристи­кам, либо в свободной форме.

При оценке работы персонала встречаются типовые ошибки.

1. Разные стандарты для работников, выполняющих одинаковую работу. Делая такие ошибки, руководитель может легко прослыть необъективным, имеющим любимчиков, особенно если в результате аттестации с учетом его замечаний меняется статус или заработная плата.

2. Сходство убеждений и взглядов как фактор, влияющий на аттестацию. Руководитель невольно (и естественно) при проведении аттестации больше симпатии проявляет к единомышленникам. Сотрудники не должны быть нашими копиями, и иногда тот, чьи взгляды или манера поведения чужды нам, является прекрасным работником.

3. Оценка не в целом, а по одной из характеристик. Чаще всего методы аттестации включают в себя несколько критериев оценки. Но если специалист, проводящий аттестацию, недостаточно опытен, он может результирующую оценку выставить только по од­ной из характеристик, причем не всегда самой важной.

4. Ошибка контраста. Возникает тогда, когда средний работ­ник получает высокую оценку, если он оценивается после нескольких достаточно слабых работников, или низкую — если он идет после нескольких сильных.

5. Стерео типизация. Это тенденция сравнивать подчиненного со стереотипом «идеального работника». Этот стереотип может сильно различаться у разных руководителей, производящих оцен­ку, и иметь слабое отношение к реальным требованиям работы.

6. Изменение стандартов в ходе аттестации. Яркий пример — экзамен. Строгий экзаменатор исходит из того, что все отлично знают предмет. Постепенно он понимает, что это не так. В результате к студентам, отвечающим последними, предъявляются более мягкие требования.

Благодатная почва для вышеперечисленных ошибок — плохая подготовка к аттестации.

Перед началом аттестации должны быть определены:

- ключевые факторы для каждой должности (факторы, без ко­торых нельзя обойтись ни при каких обстоятельствах);

- значимость каждого ключевого фактора (ранжирование по степени значимости);

- стандарты деятельности (например, не более одной опечатки на страницу для машинистки);

- что такое хорошо и что такое плохо (точнее, что имеется в виду, когда ставится оценка «плохо», «удовлетворительно», «хорошо», «отлично»).

Только после этого руководитель, проводящий аттестацию, получает в свои руки отлаженный работающий инструмент, понятный ему и аттестуемым.

7. Придание большего значения поведению работника в период, непосредственно предшествующий аттестации, по сравнению с поведением в течение всего оцениваемого периода.

8. Использование узкого диапазона оценок.

9. Стремление завысить оценку.

10. Сравнение работников друг с другом, а не со стандартами деятельности. Правильный выбор слов — это один из важнейших моментов конструктивного завершения аттестационного процесса.