Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...
Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
Топ:
Отражение на счетах бухгалтерского учета процесса приобретения: Процесс заготовления представляет систему экономических событий, включающих приобретение организацией у поставщиков сырья...
Оценка эффективности инструментов коммуникационной политики: Внешние коммуникации - обмен информацией между организацией и её внешней средой...
Проблема типологии научных революций: Глобальные научные революции и типы научной рациональности...
Интересное:
Влияние предпринимательской среды на эффективное функционирование предприятия: Предпринимательская среда – это совокупность внешних и внутренних факторов, оказывающих влияние на функционирование фирмы...
Берегоукрепление оползневых склонов: На прибрежных склонах основной причиной развития оползневых процессов является подмыв водами рек естественных склонов...
Финансовый рынок и его значение в управлении денежными потоками на современном этапе: любому предприятию для расширения производства и увеличения прибыли нужны...
Дисциплины:
2017-11-22 | 635 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Человек должен определиться в выборе средств, необходимых для продвижения по карьерной лестнице (тренинг, обучение). С другой стороны, организации в лице менеджера по персоналу необходимо выявить потребности и возможности в области развития кадров. Для оценки этих возможностей используют ряд услуг в области моделирования карьеры.
1. Индивидуальное консультирование — очень дорогой, но достаточно эффективный способ, применяется к заслуженным, заведомо талантливым работникам. При индивидуальном консультировании используются методы психоанализа, т.е. собеседование, тестирование, интервью, последовательная проработка консультанта и клиента (работника), совместная проработка различных вариантов карьеры.
2. Групповая сессия — более дешевый способ, имеющий, однако, существенный недостаток — отсутствие индивидуального подхода и индивидуальной оценки работников. Применяется в рамках стратегического кадрового развития фирмы внутри отделов и подразделений.
3. Различные формы самооценки — самый дешевый способ. Основная проблема состоит в том, что не все способны давать себе объективную оценку.
4. Консультирование менеджером по персоналу и консультирование непосредственным руководителем — наиболее распространенный способ, применяющийся для средней и высшей категорий работников.
5. Оценочные центры и центры развития (используют, когда речь идет о карьере руководителя), где определяются сильные и слабые стороны в следующих областях:
- анализ проблем (выявление аналитических способностей человека);
- коммуникации (выявление уровня коммуникабельности и способности правильного выбора средств коммуникации)! постановка целей (умение ставить цели); принятие решений (своевременность, точность и объективность оценки, правомерность и аргументированность выбора);
|
- предотвращение и разрешение конфликтов (данная оценка производится применительно только к менеджерам);
- обучение (насколько обучаем сам, способен ли обучать);
- мотивация работы (личные стимулы, способен ли мотивировать подчиненных);
- контроль за работой (только для управленцев);
- использование времени (способность к эффективной организации работы).
Такие центры помогают сформулировать реальные цели в сфере планирования карьеры для каждого работника. При этом сам работник также выдвигает свои личные задачи и цели продвижения.
В настоящее время очень широкое развитие получил метод перспективной профессиональной поддержки. Он сочетает индивидуальное консультирование с экономичностью группового подхода. Метод состоит из трех основных этапов.
1. Консультант проводит семинар для группы или собеседование по телефону. По времени это занимает минимум 2,5-3 часа. Тема семинара, его содержание заключаются прежде всего в определении основных целей и в выборе методов развития карьеры, а также в определении роли самого работника в процессе развития карьеры.
2. Работник заполняет тест самооценки с вопросами с целью выявления личных и деловых качеств. При этом выявляются положительные и отрицательные стороны в сфере принятия решения, оцениваются способности к риску, лидерству, способности преодолевать стрессы, критичность к себе, поведение; в коллективе. Такие тесты призваны оценить профессиональные склонности работника.
3. Консультант обрабатывает результаты теста и проводит окончательный анализ. В его отчете отражается характеристика профессиональных знаний, умений, мотивации (интересов работника в той или иной сфере), системы риска (связанного с несоответствием сферы деятельности человека с полученным результатом). На основе результатов анализа даются конкретные рекомендацией фирме и человеку по поводу оптимального развития карьеры.
|
Планирование карьеры означает создание условий для непрерывного преодоления человеком достигаемых уровней, причем между этапами жизни и стадиями карьеры существует определенная связь. Стадии трудовой деятельности подразделяют следующим образом:
- стадия А — обучение;
- стадия В — включение;
- стадия С — достижение успеха;
- стадия D — профессионализм;
- стадия Е — переоценка ценностей;
- стадия F — мастерство;
- стадия G — пенсионный период.
Вышеуказанные стадии, за исключением первой и последней, составляют период жизненной активности человека:
- стадия В (20—24 года) — период начальной карьеры — вхождение в организацию и нахождение своего места в ней;
- стадия С (30 лет) — период стремления заявить о себе, добиться успехов, признания в организации;
- стадия D (35—45 лет) — период высокого профессионализма, расширения сферы применения своих знаний и способностей, опыта, упрочения занимаемых позиций на предприятии;
- стадия Е (50—60 лет) — период переоценки своих достижений, значения проделанной работы, период сомнений в правильности выбора;
- стадия F (более 60 лет) — стадия мастерства, период акцента на развитии других сотрудников (молодых), демонстрация искусства управления, стремления к благополучию
- всего предприятия.
Организация работы по планированию карьеры со стороны менеджера по персоналу заключается в определении целей развития карьеры самого работника и целей развития фирмы. Основной эффект деятельности менеджера по персоналу обусловлен оптимальным сочетанием достижения обеих целей, однако добиться этого 8 Реальных условиях сложно. Поэтому наиболее распространенным на практике является метод, предусматривающий работу сотрудника последовательно на ряде должностей, прежде чем занять Целевую должность. При этом на каждой должности он должен ^ализовать конкретную цель предприятия.
Анализ зарубежной практики показал, что существующие мо-ели планирования карьеры весьма многочисленны.
МОДЕЛЬ ПАРТНЕРСТВА ПО ПЛАНИРОВАНИЮ И РАЗВИТИЮ КАРЬЕРЫ
Партнерство — совокупность действий работника, его руководителя и представителя службы по персоналу. Общая цель - сочетание потребностей и целей работника с целями организации. Схема модели партнерства представлена на Рис. 19.
|
Рис. 19. Схема модели партнерства
На сегодняшний день существует несколько методик оценки результативности планирования карьеры, но наиболее эффективной является японская модель партнерства по планированию и развитию карьеры.
МОТИВАЦИЯ КАРЬЕРЫ
На современном этапе мотивация карьеры является очень важным и недостаточно проработанным элементом. Вопросы, которые требуют решения:
1) мотивация карьеры;
2) организация карьеры. Любая организация предполагает формирование следующих документов:
- положение о карьере;
- фактические модели карьеры;
- плановые модели карьеры.
Положение о карьере — документ, регламентирующий процесс управления карьерой на предприятии. В настоящее время можно выделить следующие характерные разделы:
- общая часть;
- цели и задачи карьеры;
- организация управления карьерой;
- оценка персонала в продвижении карьеры;
- порядок подготовки и принятия решений о карьере;
- система используемой документации.
Фактическая модель карьеры — накопленные «фотографии» карьеры или созданные сегодня для каких-то целей видов карьеры.
«Фотографирование» карьеры дает необходимую информацию о переходе с должности на должность, как по горизонтали, так и по вертикали, а также о времени работы в каждой должности, повышении квалификации, изменении знаний, навыков, умений. Фактические модели полезны тем, что они могут дать представление о реальной карьере и ее механизме.
Формирование плановой модели представляет собой разработку возможной карьеры работника. При этом план включает в себя:
- определение должностных перемещений;
- описание требований к кандидатам;
- временные интервалы;
- формы и методы оценки знаний, навыков и умений;
- оценка результатов, работы и пр.
Плановые модели имеют весьма важные психологические особенности. Они представляют собой своеобразные обещания по карьерным возможностям.
Таким образом, при управлении карьерой на предприятии необходимо исходить из следующих условий:
1. разработка и внедрение такой системы управления карьерой, которая учитывала бы особенности организации, ее возможности и мотивацию персонала — карьерный инжиниринг;
2. понимание особенностей собственной кадровой системы такой важной ее составляющей, как фактическая модель карьеры;
3. выявление и периодическое отслеживание мотивации персонала относительно карьеры.
|
|
Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...
Архитектура электронного правительства: Единая архитектура – это методологический подход при создании системы управления государства, который строится...
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Таксономические единицы (категории) растений: Каждая система классификации состоит из определённых соподчиненных друг другу...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!