Природа, определение и социальная роль и структура конфликтов.

Конфликт — столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия, А. Ребер пишет, что термин «конфликт» используется в отношении любой ситуации, когда происходят антагонистические события, сталкиваются противоположные мотивы, цели, действия, импульсы и т. д.В основе любого конфликта лежат противоречивые позиции сторон по какому-то поводу; противоположные цели или средства их достижения в данных условиях; несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Противоречия, затрагивающиеинтересы, статус, моральное достоинство личностиили группы, ведут к возникновению конфликта.

Причины конфликтов можно объединить в группы в соответствии с обусловливающими их факторами — информацией, структурой, ценностями, отношениями и поведением.

Информационные факторы. В основе многих конфликтов лежит информация, приемлемая для одной стороны и неприемлемая или неизвестная для другой;

• неполные и неточные факты, слухи — все, что дезинформирует партнеров по общению;

• подозрения в умышленном сокрытии информации или ее обнародовании;

• сомнения в надежности и ценности источников информации;

• спорные вопросы законодательства, доктрин, правил порядка действий и т. д.

Структурные факторы. Сюда могут быть отнесены:

• вопросы собственности;

• вопросы социального статуса, властных полномочий и

отчетности;

• различные социальные нормы, стандарты, традиции;

• системы безопасности, поощрения и наказания;

• географическое положение

• распределение ресурсов, товаров, услуг, доходов.

Ценностные факторы. Это те принципы, которые мы провозглашаем или отвергаем, цели, к которым стремимся:

• общественные, групповые или личностные системы убеждений; идеологические, культурные, этические, политические, профессиональные ценности и нужды;

• противоречия в постановке целей;

• различия в способах достижения целей;

• различия в способах решения взаимозависимых задач: когда один человек или группа зависит от другого человека или группы в выполнении задач

Факторы отношений. Связаны с чувством удовлетворения от взаимодействия или с его отсутствием. При этом важно учитывать основу отношений, их сущность, баланс силы, значимость для себя и других, взаимоожидания, длительность отношений, совместимость сторон в отношении ценностей, поведения, целей, вклад сторон в отношения, различия в образовательном уровне, жизненном и профессиональном опыте.

Поведенческие факторы. Неизбежно ведут к конфликтам, если ущемляются интересы, подрывается самооценка, возникает угроза безопасности или создаются условия, вызывающие негативные эмоциональные состояния; если в поведении людей проявляется эгоизм, безответственность, несправедливость. Большую роль здесь играют различия в психологических особенностях, которые могут быть так велики, что мешают совместной деятельности

Следующая стадия конфликта как процесса — управление им. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными, что, в свою очередь, повлияет на возможность будущих конфликтов —устранит причины конфликтов или создаст их. Для того чтобы научиться управлять конфликтами, необходимо рассмотреть классификацию конфликтов.

Классификация конфликтов

По направленности:

• горизонтальные (не задействованы лица, находящиеся друг у друга в подчинении);

• вертикальные;

• смешанные.

Последние два вида наиболее нежелательны.

По последствиям:

• конструктивные (способствуют принятию обоснованных решений и развитию взаимоотношений);

• деструктивные (последствия конфликта имеют разрушительный характер).

По сфере разрешения:

• реалистические (предметные, направленные на достижение конкретного результата);

• нереалистические (имеют своей целью открытое выражение накопившихся отрицательных эмоций). Нереалистические конфликты всегда деструктивны. Начавшись как реалистический, конфликт может перерасти в нереалистический, например, если предмет конфликта чрезвычайно значим для участников, а они не могут найти приемлемое решение, справиться с ситуацией.

По составу участников:

• внутриличностный конфликт — как правило, порождение несовместимых стремлений субъекта. Причиной конфликта может быть рассогласование личных потребностей и требований производства, нарушение принципа единоначалия, перегруженность работой или отсутствие работы;

• межличностный конфликт — самый распространенный тип конфликта. Существуют две его формы — конструктивная и неконструктивная. Неконструктивный межличностный конфликт возникает, когда один из оппонентов прибегает к нравственно осуждаемым методам борьбы, стремится психологически подавить партнера, дискредитируя и унижая его в глазах окружающих. Конструктивный межличностный конфликт характеризуется тем, что оппоненты не выходят за рамки деловых отношений и аргументов;

• конфликт между личностью и группой — возникает из-за отступлений от принятых в группе норм.

• межгрупповой конфликт — между руководством и исполнителями; работниками различных подразделений; неформальными группами внутри подразделений, администрацией и профсоюзом.

По длительности протекания:

• кратковременные (быстро разрешаются);

• затяжные (связаны с глубокими психологическими травмами или объективными трудностями).

По степени влияния на жизнь коллектива:

• лихорадящие организацию (мелкие столкновения);

• разрушительные для коллектива.

По последующему влиянию на жизнь коллектива:

• конфликты, дающие осложнения (послеконфликт);

• не имеющие отрицательных последствий.

По источнику возникновения:

• объективно обусловленные (из-за объективно существующей ситуации);

• субъективно обусловленные (связаны с личностными особенностями конфликтантов).

Конфликт организационный — столкновение противоположно направленных организационных позиций индивидов или групп безотносительно целей друг друга. Обычно возникает в ситуации, когда необходимо резко изменить привычный тип деятельности, перейти к новым организационным структурам, конверсии и пр. Действия субъектов организационного конфликта регламентированы сложившимися нормами, отражают логику развития организации и имеют внеличностный характер.