Схема коммуникативной компетентности

В самом широком смысле лидерство можно определить, как способность влиять на других в направлении достижения определённой цели.Таким образом, лидер ведет сотрудника или группу сотрудников к определенной цели. В деловой сфере и в организациях лидерство часто противопоставляется менеджменту. Менеджмент обычно определяют, как «умение выполнить задачу посредствам других людей». Лидерство же определяют, как «умение сделать так, чтобы другие люди захотели выполнить задачу».Таким образом, лидерство тесно связано с созданием мотивации и влиянием на других людей.

Можно сказать, что лидер - это человек, который привержен идее «создать мир, к которому хотят принадлежать люди».

В теории менеджмента существует не один подход к проблеме лидерства (руководства):

Подход с позиции личных качеств. Согласно личностной теории лидерства, лучшие из руководителей обладают определённым набором общих для всех личных качеств.

Поведенческий подход. Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя.

Ситуационный подход. Ни подход с позиций личных качеств, ни поведенческий подход не смогли выявить логического соотношения между личными качествами или поведением руководителя, с одной стороны, и эффективностью, с другой. Однако более поздние исследования показали, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Различия качеств лидера и руководителя:

Лидер всегда должен идти вперед, выделяться. Лидер просто обязан подниматься со ступени на ступень. Руководитель хорошо понимает особенности системы с ее правилами и процедурами, а лидер, как правило, не стремится навечно сохранить существующую систему и в меньшей степени, чем руководитель, опирается на общепринятые управленческие методы. Лидер считает, что простота — главный принцип успеха. Он стремится научить всех сотрудников наиболее простым способам совершенствования своей деятельности, в то время как руководитель предпочитает обучить сложным процедурам и методам нескольких экспертов в организации. Руководитель — сторонник количественных, а не качественных показателей при оценке деятельности компании. Лидер четко видит цель, которую нужно достичь. Основное качество менеджера, руководителя — эффективно, с наименьшими потерями реализовать поставленную цель. Умение выбрать верные ориентиры — это и есть лидерство. Преуспевающий руководитель понимает, что ему платят за планирование, организацию, набор и управление рабочей силой компании. Лидеры нацелены на результат, часто непредсказуемы, изобретательны, их нововведения достигают целей и устраняют препятствия. Руководитель считает, что подчиненные, обладающие даже высокой компетенцией, недостаточно компетентны, чтобы достичь значительного прогресса без тщательно разработанного контроля.

В основе работы лидера с подчиненными лежит принцип равенства. Руководитель не прощает ошибок ни себе, ни другим. Лидер обычно искренне признает своиошибки и не боится открыто принять необходимые меры для их исправления. Руководитель ищет добросовестных хороших исполнителей. Лидер ищет единомышленников. Лидер без команды — не лидер. Руководитель хочет создать себе благоприятныйимидж, а Лидер не признает формальных статусов.

«Управление на основе задачи». Стиль управления полностью ориентирован на производство и уделяет минимум внимания конкретным людям, которые делают то, что им приказано, не больше и не меньше. В таких условиях работа не приносит удовлетворения и каждый исполнитель пытается уйти от постоянного давления. Ответ администрации на это — повсеместный контроль. Значительная часть времени руководителя поглощается функциями надзора. Реакция сотрудников — пассивное отношение к участию в поисках решений стоящих проблем, отсутствие готовности и желания разделить ответственность. Эта позиция, в свою очередь, укрепляет «жесткого» администратора в необходимости выбранного курса. В результате давление все усиливается. Текучесть кадров растет, наиболее способные уходят.

* «Управление сельским клубом». При данном стиле управления во главу угла ставятся человеческие отношения. Такому руководителю важно, чтобы в коллективе не было недовольных, склок, конфликтов. Он не упускает возможности поговорить с подчиненными, поделиться своими размышлениями, предоставить отгул, раньше отпустить с работы, присоединить к отпуску пару лишних дней. Он хочет для всех быть хорошим. Производственным делам уделяет мало времени. Поэтому сотрудники, не имея стимулов, связанных с активным участием в деле, становятся малоинициативными, теряют интерес к творчеству и новизне. Многие из них понимают, что, несмотря на хорошую атмосферу в коллективе, они не используются в полной мере как специалисты, не проявляют себя, у них нет среды для роста.

* «Убогое управление». Избегание ответственности и личного участия. Руководитель сводит к минимуму любые контакты с подчиненными и безучастен к возникающим

проблемам. Никто ни к чему не стремится — ни к производственным результатам, ни к гуманизации производства. Эту позицию могут занимать люди в тех организациях, где не созданы условия для самореализации.

*«Демпфирующий маятник». Руководитель, занимающий эту позицию, стремится «не выделяться», занимает центристское положение. Его удовлетворяет надежный хороший средний результат. Он скептически относится как к «жесткому», так и к «гибкому» алгоритму управления, его идеал — «золотая середина». Он более склонен к компромиссу, чем к «перегибанию палки». Такой промежуточный стиль позволяет добиться необходимой производительности, предоставляя достаточно возможностей для поддержания приемлемых человеческих взаимоотношений. Приводит к попыткам сбалансировать решение, а не принять адекватное.

*«Управление группой», стремление к оптимальной организации труда, признание успехов каждого. Наивысшие результаты в деятельности организации при максимальном учете потребностей людей. Руководитель пытается добиться наиболее эффективных результатов за счет активной деятельности всех сотрудников, приносящей им чувство удовлетворения. Сотрудники ориентированы на работу и не нуждаются в контроле со стороны руководства, никто не чувствует себя объектом манипуляций илиобезличенным «винтиком». Обеспечивает долговременное

развитие и доверительные отношения работников. Этот стиль управления состоит в умении так построить работу, чтобы сотрудники видели в ней возможности собственного творческого и профессионального роста, развития и подтверждения собственной значимости.