Мотивационные теории: понятие и классификация.

Группы теорий мотивации:

o содержательные теории (Иерархия потреб-ей Маслоу, Теория потреб-ей МакКлелланда, Двухфакторная теория Герцберга);

o процессуальные теории (Теория ожиданий, Теория справедливости, Модель Портера-Лоулера.);

o теории, основанные на отношении человека к труду (Макгрегор, Оучи).

Теория иерархии потребностей А. Маслоу определяет, что все потребности людей могут быть объединены в пять иерархических групп: физиологические; безопасности; принадлежности и причастности; признания и уважения; самовыражения. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены хотя бы частично потребности низшего уровня.

Теория МакКлелланда делает основной упор на потребности высших уровней: стремление к власти, успеху и причастности (признанию и принадлежности). Но эти потребности не расположены иерархически и не исключают друг друга.

Стремление к власти заставляет при правильном понимании социальной роли лидера понимать и пропагандировать цели организации, брать инициативу на себя, искать способы и средства достижения цели.

Стремление к успеху удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения.. Мотивация на основе потребности в причастности означает заинтересованность в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим.

Герцберг выделил две основные категории факторов оценки степени удовлетворённости от выполненной работы:

· гигиенические факторы (условия труда, заработная плата, политика фирмы и администрации, межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными, степень непосредственного контроля за работой, статус)

· факторы мотивации (успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности за выполняемое дело, возможности творческого и делового роста).

Как оказалось, наличие гигиенчиеских факторов не ведет к улучшению результатов труда, но их отсутсвие вызывает падение результативности. Мотиваторы же ведут к удовлетврению от работы и побуждают работать, всецело отдаваясь процессу.

Согласно мотивационной теории ожиданий, мотивационный эффект оказывают не сами потребности людей, а мыслительный процесс, в котором индивид оценивает реальность достижения поставленной цели и получения желаемого вознаграждения.

Три ключевых фактора теории ожиданий

1. Ожидания в отношении затрат труда — результатов (3-Р) Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать.

2. Ожидания в отношении результатов — вознаграждений(Р-В) Если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым поощрением или вознаграждением, мотивация трудовой деятельности будет ослабевать. Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация и в этом случае будет слабой.

3. Валентность или ценность поощрения или вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности

Теория справедливости: - люди субъективно определяют, сравнивают отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

При этом возможны три варианта итоговой оценки таких сравнений:

o недоплата

То есть человек считает, что либо он вложил больше того человека, с кем он себя сравнивает, получив при этом столько же, либо он получил меньше за ту же самую работу. Люди, которым недоплатили, испытывают чувство обиды, неудовлетворенности, раздражения.

o переплата

Люди, которым переплатили, могут испытывать чувство неловкости или вины. Ощущение переплаты может вызывать также повышенные внутренние обязательства и готовность работника к дополнительным усилиям, способным уравнять отношение результат/вклад.

o справедливая оплата

Люди, которым заплатили, по их мнению, справедливо, испытывают чувство удовлетворения, считая, что их отношение к делу и их трудовые усилия получили достойную оценку.

Модель Портера-Лоулера включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных:

o затраченные усилия

o восприятие

o полученные результаты

o вознаграждение

o степень удовлетворения.

При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.