Профессиография в управлении персоналом.

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы – перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.
Профессиография - технология изучения требований, предъявляемых профессией к личностным качествам, психологическим способностям, психолого-физическим возможностям человека. Используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих методических пособий и практических рекомендаций по обеспечению взаимосоответствия человека и профессии. Профессиография обеспечивает постановку практической задачи и организацию ее решения в целях оптимизации и повышения эффективности профессионального труда. Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.
Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров – сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы.

Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности — социальные, социально-экономические, исторические, технические, технологические, правовые, гигиенические, психологические, психофизиологические и социально-психологические. Коррекционная профессиография,- направленная на повышение безопасности профессионального труда, детально и аналитически описывает только те характеристики, которые являются основными источниками опасного поведения человека в данной сфере. Диагностическая профессиография, обеспечивающая организацию профессиональной психодиагностики, ориентирована на изучение технических, правовых, технологических, гигиенических, психологических, психофизиологических и социально-психологических характеристик труда только на тех этапах работы, от которых в большей степени зависит конечный результат, и на которых требуются наиболее высокие показатели скорости, точности деятельности и ответственности за выполнение задания.

Профессиография призвана путём объективного исследования раскрыть всю сложность профессии, выявить её структурные и содержательные особенности, установить всё многообразие взаимоотношений личности специалиста с предметами, средствами и продуктами труда, с окружающими людьми, с целым рядом специфических явлений, сопровождающий трудовой процесс.

19. Должностная инструкция: понятие, требования, разработка, структура.

Должностная инструкция – доку­мент, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требо­вания к работнику, занимающему эту должность. Должностная инструкция может быть составлена на основе Тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым должностям служащих или на ос­нове типовых требований к должности, содержащихся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и др. служащих с уче­том изменяющихся социально-экономических условий.

Процесс составления должностной инструкции включает следующие стадии: определение места каждой должности в структуре организации, ее подчиненности и взаимо­связей; выявление целей и задач анализа должности, т.е. тех работ, которые выпол­няются по данной должности; отбор ти­пичных должностей для анализа; выбор метода анализа работ по отобранным должностям (наблюдений, собеседования, вопросников); сбор необходимой инфор­мации для анализа; анализ работ по долж­ности, т.е. определение наиболее сущест­венных характеристик работы с помощью упорядочения и оценки информации, свя­занной с работой или работником.

Должностная инструкция включает типовые разде­лы: наименование должности; кому под­чиняется работник; за кого непосредственно отвечает работник; общая цель ра­боты; основные направления деятельнос­ти и задачи (6–7 основных задач, которые характеризуют ключевые аспекты работы и от­ражают действия работника с помощью глаголов: отвечает, проверяет, составляет и т.д. Если возможно, задачи следует оп­ределять в конкретных параметрах – стоимость, выходной результат, вре­мя, скорость, расход и т.п.; условия рабо­ты и рабочая среда – температура, осве­щенность, вредные воздействия и т.п.; рабочие взаимоотношения, т.е. наиболее значительные контакты данной должнос­ти с др. как внутри организации, так и вне ее; показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т.д.).

Типовая структура должностная инструкция по­зволяет сбалансировать основные функ­ции, права и ответственность по каждой должности и включает:

I. Об­щие положения. Указывается отдел (под­разделение) и полное наименование долж­ности, порядок назначения и освобожде­ния работника от занимаемой должности, подчиненность должности и должностные лица, которыми руководит работник, замещение по должности во время отсутствия, определяются квалификационные требования к работнику по образованию, специальности, стажу работы по специ­альности. Перечисляются правовые акты и нормативные документы, которыми должен руководствоваться работник в своей деятельности.

II. Цели. Формули­руются цели, которые руководство орга­низации ставит перед работником по дан­ной должности.

III. Функции. Определя­ются конкретные действия работника, периодичность и сроки их выполнения; указывается форма участия работника в управленческой деятельности: руководит, утверждает, исполняет, согласовывает и т.д.

IV. Информационные взаимоотноше­ния. Связи по должности. Перечисляют­ся содержание информации, форма ее представления, сроки и периодичность поступления или передачи, от каких долж­ностных лиц или подразделений она по­ступает и кому передается.

V. Права. Оп­ределяются права, предоставляемые ра­ботнику для самостоятельного выполне­ния возложенных на него функций, по отношению к его подчиненным, внешним организациям.

VI. Ответственность. Ус­танавливаются виды ответственности за несвоевременное и некачественное вы­полнение работником должностных обязанностей и неиспользование предостав­ленных ему прав; указываются показате­ли, по которым руководитель оценивает деятельность работника.

Должностная инструкция разрабаты­вается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем структурного подразделения, согласовывается с юристом и доводится до работника под расписку.

19.Должностная инструкция: понятие, требования, разработка, структура. Должностная инструкция – внутренний правовой документ предприятия, регламентирующий назначение и место работника в аппарате управления, функциональные обязанности, права, ответственность и поощрение работника. Ее содержанием является не только трудовая функция работника, но и квалификационные требования, предъявляемые к претенденту на занятие той или иной должности.

Составление должностной инструкции — это достаточно сложный и кропотливый процесс. При этом он может значительно отличаться в зависимости от того, составляется ли она на уже существующую и занятую должность или же на должность, планируемую к введению. Однако во всех случаях он состоит из нескольких этапов.

1. Подготовительный этап. На данном этапе оценивается необходимость введения новых должностных единиц, определяется общий круг обязанностей и место в организационной структуре.
2. Разработка проекта должностной инструкции. На этом этапе документ наполняется реальным содержанием. Фиксируются обязанности, определяются права.
3. Согласование проекта должностной инструкции.
4. Утверждение должностной инструкции.
5. Ознакомление с должностной инструкцией персонала, занимающего соответствующие должности

.Наиболее трудоемкими являются первый и второй этапы работы. Остальные, по сути, представляют собой организационные действия, необходимые для эффективного использования данного документа. Серьезным подспорьем в разработке должностной инструкции могут послужить квалификационные справочники.

Рассмотрим для начала идеальный вариант разработки должностной инструкции. Должность вводится во вновь создаваемом структурном подразделении для выполнения обязанностей, возникших в связи с расширением видов деятельности. На первом, подготовительном этапе необходимо определить цели, задачи и виды работ, структурные связи, в которых будет задействован новый персонал.

После определения видов работ и производственных процессов необходимо оценить их общую трудоемкость и затем определить численность персонала, необходимого для их осуществления. Определение трудозатрат, то есть, по сути, нормирование труда, — это один из самых сложных этапов работы.

Раньше над этими вопросами трудились научные институты, выверявшие и рассчитывающие нормы по каждому виду работ. К сожалению, в настоящее время большая часть нормативов уже устарели и могут использоваться только при условии их серьезной адаптации.

Определение видов работы и производственных процессов, осуществляемых в структурном подразделении, — это, по сути, половина работы над должностной инструкцией. На втором этапе остается только выделить из общего объема конкретные действия и связи по должности и определить уровень квалификации, необходимый для их осуществления. При этом необходимо понимать, что для организации невыгодны ни завышение, ни занижение данного уровня. Завышение квалификационных требований к персоналу ведет к проблемам в его поиске и необоснованному росту стоимости персонала для компании, ведь уровень заработной платы и компенсационного пакета напрямую зависит от квалификации работника. Занижение же квалификационного уровня неизбежно ведет к тому, что возложенная на сотрудника работа не будут выполнена или будет выполнена с низким качеством. Идеальные варианты встречаются достаточно редко. Более обычной является ситуация, когда новая должность «выделяется» из уже существующих должностных обязанностей или вводится в связи с возникновением новых в уже существующем подразделении. Как правило, это производится при росте непрофильных операций, выполняемых сотрудниками вследствие роста общей нагрузки на персонал или изменения условий труда. В данном случае процедура несколько отличается от вышеизложенной.

Работа по введению новой должности в уже существующее и активно работающее подразделение начинается с определения, от каких обязанностей она должна освободить уже существующие должности и какие обязанности предполагается возложить на нее дополнительно. Затем проводится оценка предполагаемой эффективности введения данной должности. Оценивается количество времени, которое будет перенаправлено сотрудниками на основную работу, увеличение качества работы и ряд других показателей. Одновременно оценивается стоимость привлечения нового сотрудника (затраты на поиск и наем, заработная плата и компенсационный пакет) исходя из соотношения этих двух цифр и определяется возможность введения новой должности.

Согласование должностной инструкции — это одна из необходимых административных процедур. Документ проходит два типа согласований. Первый — технические согласования, это, прежде всего согласование юридическим подразделением, которое призвано выявить возможные нарушения трудового законодательства, по ряду должностей производится согласование с подразделением, обеспечивающим безопасность труда, достаточно часто производится и согласование с финансовым подразделением компании, для определения уровня затрат.

Второй тип — согласование со структурными подразделениями организации. Данная процедура преследует несколько целей. Прежде всего, она направлена на исключение дублирования должностных обязанностей и на информирование руководителей смежных подразделений об изменениях в порядке взаимодействия. Кроме того, необходимо понимать, что введение новых должностей обычно ведет к необходимости корректировки должностных инструкций и других сотрудников, и согласование как раз помогает определить, какие из них подлежат корректировке.

Следующий этап — это утверждение согласованной инструкции. Как правило, они утверждаются путем издания приказа полномочным лицом организации. При этом на самой инструкции проставляется гриф «Утверждено» с указанием реквизитов соответствующего приказа. На практике встречается и непосредственное утверждение должностных инструкций путем проставления подписи полномочного представителя и даты непосредственно на титульном листе документа.

Последний этап — это ознакомление с должностной инструкцией работника, который занимает соответствующую должность. Если это вновь принимаемый сотрудник, то ознакомление с должностной инструкцией должно производиться одновременно с заключением трудового договора.

Основными разделами должностной инструкции являются: общая часть, карта функциональных обязанностей, права, ответственность, поощрение.

Раздел: «Общая часть».

Определяется назначение и место работника в аппарате управления. В общей части устанавливаются следующие положения:

1.1. Основная функция управления, которую реализует работник в соответствии с матрицей распределения функций между структурными подразделениями. Подчиненность работников в соответствии со схемой организационной структуры с указанием конкретного структурного подразделения и выше стоящего руководителя. Перечень должностных лиц (для руководителей), непосредственно подчиненных по штатному расписанию предприятия.

1.2. Порядок назначения, перевода и освобождение работника по данной должности определяется в соответствии с квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и Правилами внутреннего трудового распорядка.

1.3. Квалификационные характеристики кандидата на должность, устанавливающие стаж работы по специальности и уровень образования, определяются по квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих.

1.4. Профессиональные требования к кандидату на должность («что должен уметь») устанавливается из квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

1.5. Перечень основных нормативных актов, положений и инструкций, которыми должен руководствоваться работник при выполнении своих обязанностей («что должен знать»), определяется на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих и внутренних нормативных документов предприятия.

1.6. Основная цель деятельности работника, определяющая главное направление его работы при выполнении функциональных обязанностей.

Этот раздел может содержать дополнительные требования, устанавливаемые работодателем к должности самостоятельно с учетом специфики деятельности организации, условий труда работника.