Разрешение возникших разногласий спорящими сторонами (доюрисдикционная стадия)

Процессу рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора предшествует стадия доюрисдикционного урегулирования разногласий между самими спорящими сторонами - работником и работодателем.

До момента обращения в КТС или в суд работник должен попытаться самостоятельно или с участием представителя урегулировать разногласия при непосредственных переговорах с работодателем либо уполномоченным им должностным лицом (руководителем организации, заместителем руководителя по кадровым вопросам, начальником управления кадров и т.п.).

Процедура урегулирования таких разногласий действующим трудовым законодательством не определяется. Кроме того, не установлены гарантии доюрисдикционного урегулирования возникших разногласий. В ТК РФ отсутствуют нормы, которые препятствовали бы обращению работника в КТС, если он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия в процессе непосредственных переговоров с работодателем или уполномоченным им представителем. В то же время не регламентированы обязанность, а также юридическая ответственность работодателя принять участие в переговорах, направленных на урегулирование разногласий. Помимо этого, положениями ТК РФ не предусмотрена возможность отказа работнику в принятии заявления в КТС или суд по причине невыполнения им требований по доюрисдикционному урегулированию разногласий.

Вместе с тем следует признать, что доюрисдикционная стадия урегулирования разногласий является наиболее оптимальным способом разрешения противоречий и конфликтов, возникающих в сфере трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. Именно на этой стадии возможно найти решение, удовлетворяющее обе спорящие стороны. Такое решение принимается путем переговоров, поиска и достижения компромисса. Данный способ позволяет восстановить нарушенные трудовые права и законные интересы и, как правило, не влечет за собой наступления негативных последствий.

На урегулирование конфликта путем непосредственных переговоров между спорящими сторонами в рамках организации ориентируют нормы международного права (п. 1 § 10 Рекомендации МОТ N 130 "О рассмотрении жалоб на предприятии с целью их разрешения" от 29 июня 1967 г.). Трудовое законодательство зарубежных стран также исходит из целесообразности доюрисдикционного урегулирования возникших разногласий самими сторонами. Коллективные договоры в странах Запада содержат "механизм, облегчающий контакты между сторонами и побуждающий их обсудить разногласия и найти взаимоприемлемое решение"*(34).

На стадии доюрисдикционного урегулирования разногласий возникает процедурное правоотношение, субъектами которого выступают соответственно работник и работодатель. Моментом возникновения подобного процедурного правового отношения является обращение заинтересованного работника с соответствующим заявлением к работодателю или его представителю об устранении имеющегося, по мнению работника, правонарушения.

Переговоры могут проводиться работником самостоятельно или при участии его уполномоченного представителя. Под представительством в данном случае понимается деятельность одного лица в интересах другого, которая осуществляется на основании предоставленных ему полномочий в целях получения наиболее приемлемого решения, а также для оказания представляемому помощи в реализации своих прав и законных интересов, предотвращения их нарушения в ходе переговоров.

Интересы работника при рассмотрении индивидуальных трудовых споров вправе представлять первичная профсоюзная организация, иные представители работников, избираемые на общем собрании (конференции), а также иной уполномоченный на то представитель, в том числе приглашенный работником адвокат. В случае, если стороной разногласий является несовершеннолетний работник, его интересы может представлять законный представитель. Полномочия представителя работника могут быть оформлены доверенностью в соответствии со ст. 185 ГК РФ. Исходя из ч. 2 ст. 385 ТК РФ, представитель работника не наделен полномочиями вести переговоры с работодателем (его представителем) в отсутствие самого работника.

Моментом прекращения такого процедурного правоотношения является удовлетворение заявленного работником требования, отказ работодателя в удовлетворении требований, заявленных работником, либо принятие сторонами спора взаимоприемлемого решения, которое удовлетворяет обе стороны.

Положения ТК РФ не регламентируют сроки проведения переговоров работника и работодателя на стадии доюрисдикционного урегулирования возникших разногласий. Законом также не установлены сроки, в течение которых работодатель обязан дать работнику ответ в письменной форме на его обращение по поводу разногласий, возникших при применении трудового законодательства. Поэтому не всегда можно определить момент окончания процедурного правоотношения, появившегося в ходе доюрисдикционного урегулирования разногласий.

Если же на стадии доюрисдикционного урегулирования разногласий противоречия не были устранены и не найдено решение, удовлетворяющее обе стороны, работник вправе обратиться в КТС за защитой своих субъективных трудовых прав.