Мотивация и стимулирование персонала государственной службы.

Мотивация (и стимулирование) - это управленческая деятельность, осуществляющая цёленаправленное воздействие на структуру мотивов (предметов потребностей, интересов) участников процесса исполнительской и управленческой деятельности и с помощью адекватных мотивам стимулов побуждающая творчески решать поставленные задачи, достигать лучших конечных результатов. Реализация этой функции управления позволяет раскрыть потенциальные.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - одна из основных функций управления людьми.

Выделяют основные способы мотивации:

1) нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе, ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к непосредственному поведению.

В качестве одной из мер повышения эффективности труда государственных служащих было выделено совершенствование нормативно - правовой базы государственной службы. Основными стимулами выступают увеличение зарплаты и усилении социальной и правовой защищенности государственных служащих. Достойное и дифференцированное материальное обеспечение важный стимул профессионального роста. Повышение квалификации, профессиональное развитие происходит быстрее и полноценнее, когда вознаграждение адекватно вкладу. Для современного государственного служащего характерно переплетение различных мотивов, что связано с социальными, экономическими, культурными изменениями в России. Традиционная система предусматривает, что вознаграждение, получаемое сотрудником от организации, складывается из двух элементов – основного (заработной платы, премий, различного вида доплат) и дополнительного (неэкономические льготы, привилегий персоналу) и остается постоянным в течение достаточно продолжительного промежутка времени. Заработная плата должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасти и региона. Обычно заработная плата зависит от занимаемой должности, квалификации, стажа работы, количества и качества затраченного труда. В большинстве организаций действуют две основные формы оплаты труда повременная и сдельная. В последние годы используется новый управленческий подход – ориентация на фактическую квалификацию работника (не по диплому), способность не только выполнять свои непосредственные обязанности, но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности. Важное место в системе вознаграждения персонала занимают различного рода доплаты за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, стаж работы, деловые навыки. Действенным экономическим стимулом является система итогового вознаграждения. Общим принципом премирования является вознаграждение за успехи, своевременность, регулярный пересмотр его критериев в связи с изменениями условий деятельности организации и ее экономическим положением. Последнее время распространено в коммерческих организациях– участие в прибылях. Вознаграждение – это то, что работник получает от организации в обмен за свой труд. Вознаграждение может оказывать двоякое воздействие на сотрудников мотивирующее и демотивирующее. Неэффективная система вознаграждения может вызвать у работника неудовлетворенность, что влечет за собой снижение производительности труда, нарушение дисциплины. Неудовлетворенные работники могут вступить в открытый конфликт с руководителями организации. Эффективная система вознаграждения стимулирует производительность работников, направляет их деятельность в нужное для организации русло. Основное значение системы вознаграждения заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед организацией стратегических задач. Эта позиция определяет цели системы вознаграждения:

- привлечение персонала в организацию;

- сохранение сотрудников в организации;

- административная эффективность и простота;

- соответствие требованиям законодательства.

Каждая организация использует собственную систему вознаграждения работников, отражающую стоящие перед ней цели, традиции, а также учитывающую находящиеся в ее распоряжении ресурсы. В дополнение к денежным вознаграждениям организации предоставляют своим работникам значительное количество неэкономических благ, повышающих уровень жизни сотрудников.

Управление льготами превратилось в важнейшую составляющую эффективной системы вознаграждения персонала.