Организация заработной платы.

Основной задачей организации заработной платы является в том, что бы поставить оплату труда в зависимости от его количества и качества и тем самым повысить стимулирующую функцию заработной платы.

Построение структуры и организации заработной платы осуществляется при помощи тарифной системы для рабочих и системы должностных окладов для остальных категорий работающих. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, определяющих заработную плату и ее дифференциацию в зависимости от квалификации рабочих, их участия в производственном процессе и условий труда. Тарифная система состоит из следующих элементов:

1. тарифные сетки – это ряд тарифных коэффициентов, соответствующих определенному числу тарифных разрядов.

2. тарифные ставки – определяют абсолютный размер оплаты соответствующего разряда в единицу времени (в день, в час). Минимальная оплата единицы рабочего времени представляет собой тарифную ставку первого разряда, а тарифные ставки последующих разрядов связаны через тарифные коэффициенты – соотношение часовой тарифной ставки соответствующего разряда к часовой тарифной ставке первого разряда.

Тарифные ставки устанавливаются предприятием самостоятельно, исходя из имеющихся у него средств, но они не могут быть ниже минимального размера оплаты труд, устанавливаемого государством.

 

Минимальная часовая тарифная ставка:

;

где L – минимальный размер оплаты труда за месяц (МРОТ);

169,2 – часовой фонд времени работы 1 рабочего за месяц при сорокачасовой рабочей неделе.

3. тарифно-квалификационные справочники. Они подразделяют различные виды работ на их группы в зависимости от их сложности. Кроме того, в тарифной системе учитываются районные коэффициенты, которые компенсируют различия стоимости жизни в различных природно-географических районах. Существуют также доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещения профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные.

На большинстве предприятий применяют 2 формы заработной платы:

1. сдельную

2. повременную

При сдельной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается в зависимости от количества произведенной продукции или работ, ее качества, сложности и условий труда. Часть заработка при этом определяется умножением сдельной расценки на фактический объем выполненных работ (или продукции).

Эта форма имеет следующие системы: прямую сдельную, сдельно-премильную, сдельно-прогрессивную, косвенно-сдельную, аккордную. Каждая из них может быть индивидуальной и бригадной.

При прямой сдельной системе труд оплачивается пропорционально произведенной продукции и заработок рабочего (ЗП_.сдел) может быть определен исходя из расценки на i-ый вид продукции или работы (Р_i) в рублях и количества обработанных изделий (q_i) равен:

;

; [руб]

где m_т – тарифная ставка рабочего за соответствующее время;

Н_выр – норма выработки.

При сдельно-премиальной системе к прямой сдельной оплате добавляют премии за достижения установленных показателей (снижение брака):

;

где p – размер премии в процентах за выполнение условий премирования;

k - процент премий за перевыполнение условий премирования;

n – процент перевыполнения условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе выполнение работы в пределах установленных норм оплачивается по обычным расценкам, а сверх этой нормы по повышенным расценкам.

Косвенно-сдельная система оплаты применяется для вспомогательных рабочих, качество труда которых влияет на выработку основных рабочих, при этом размер заработка ставится в зависимости от выработки основных рабочих, но используется часовая ставка вспомогательных рабочих.

;

где m_всп – тарифная ставка вспомогательных рабочих;

Нвыр^осн – норма выработки основного рабочего, обслуживаемого вспомогательным рабочим.

Заработная плата при косвенно-сдельной системе:

;

где q_осн –количество работ, произведенных основными рабочими.

Аккордная система обычно применяется для оплаты всего объема работы с определением конечного срока ее выполнения. Данная система заработной платы стимулирует выполнение комплекса работ с меньшей численностью и в более короткие сроки.

При бригадной сдельной системе заработок начисляется всей бригаде за выполненную работу исходя из коллективной сдельной расценки. Распределение заработка между членами бригады осуществляется пропорционально квалификации и времени фактически-отработанному каждым ее членом.

Повременная форма оплаты труда применяется в тех случаях, когда оплата по сдельной форме не целесообразна или невозможна. Она распространяется на вспомогательных рабочих. По этой форме существует простая и премиальная система оплаты труда. При простой повременной системе заработок начисляется исходя из тарифной ставки (m), (либо оклада)

отработанного времени (Т):

;

где m – часовая или дневная тарифная ставка соответствующего рабочего времени;

Т – фактически отработанное время на производство в часах или днях.

При повременно-премиальной системе к повременной оплате (окладу или тарифу) добавляется премия за достижения определенных качественных или количественных результатов в работе (отсутствие аварий, перерывов в электроснабжении, отсутствие простоев в энергооборудовании).

.

В энергохозяйстве труд эксплуатационных рабочих оплачивается по повременно-премиальной системе. Труд ремонтного персонала - по сдельно-премиальной: ремонтно-строительные рабочие, рабочие на изготовление запасных частей и повременно-премиальной: рабочие на ремонте энергооборудования, сетей и аппаратуры. Ремонтный персонал премируется за высококачественные и досрочные выполнения работ. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится в форме должностных окладов и повременно-премиальной системе. Все работники предприятия помимо основного заработка премируются: рабочие из фонда оплаты труда и фонда потребления, образуемого из прибыли; руководители, специалисты и служащие - из фонда накопления. Условия премирования разрабатываются на предприятии в положении о премировании. Рабочие премируются, как правило, за выполнение производственных заданий, рост производительности труда, улучшение качества продукции, освоение новой технологии, экономии ресурсов. Премирование управленцев должно отражать высокие конечные результаты работы предприятия: внедрение достижений науки и техники в производство, рост производительности труда.