Проблемы управления персоналом в современном бизнесе.

1. Ф-и управления персоналом рассредоточены ме/у различными подразделениями, так или иначе участвующих в решении кадровых вопросов. Отсутствие необходимой координации не позволяет эффективно управлять персоналом. Из-за этого, как правило, HR-службы пока не способны взять на себя роль, обеспечивающую весь комплекс мер по управлению персоналом, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала всех уровней. 2. Противоречие м/у провозглашенными целями HR-подразделений и их реально выполняемыми ф-ми. В списке HR-обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений м/у руководящим звеном и персоналом, однако в действительности, руководители этих служб оценивают свою роль в управлении соц. кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от рук-ва п/п. 3. Смена традиционных ценностей. Стрессы, давление и неопределенность во все большей мере присутствуют в большинстве форм жизни п/п. Это значительно усложнило систему мотивации и стимулирования работников, прежде всего в связи с приемом на работу по краткосрочным контрактам, выдвижением различных предварительных условий (в том числе испытательного срока), жесткой увязкой материального поощрения с получаемой прибылью и др. факторами. 4. Отсутствует на п/п и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников. Эти и некоторые др. проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. 5. При пересмотре методов управления персоналом, не отвечающих состоянию внешней среды, рук-во м. столкнуться конфликтом, порождаемым неприятием новых методов организационной культурой фирмы из-за консерватизма и инертности некоторой части коллектива. Такой конфликт м.б. достаточно болезненным и разрушительным по своим последствиям. 6. Уход квалифицированных специалистов 7. Низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала, 8. Недостаточная квалификация персонала и отдельных руководителей,

9. Неудовлетворительный морально-психологический климат, 10. Низкий уровень мотивации работников, и как следствие, недостаточная инициативность работников 11. Конфронтация администрации и персонала. 12. Безработица, наносит урон жизненным интересам людей, не давая им приложить свое умение в том роде деят-ти, в каком они м. наибольшим образом проявить себя, или же лишая их таковой возможности, из-за чего многие переносят серьезный психологический стресс.

13. Рынок образовательных услуг оказался несбалансированным с реальными потребностями рынка квалифицированного труда; качественный уровень работников существенно уступает требованиям, предъявляемым на м/ун-ом рынке труда.

По мнению аналитиков, существует ряд проблем в управлении персоналом, кот. нужно выделить. •проблема лучшего ученика. Обычно рук-лем назначают лучшего сотрудника. И такие сотрудники знают только ограниченную область работы, по большому счету только свою, а остальные сферы поверхностно, поэтому они м. допустить ошибки в менеджменте персонала. •проблема своего парня. Роль управления персоналом изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравится, что им подкидывают доп. работу и создают проблемы. Рук-лю приходится бороться с возникающим сопротивлением; управление идет рука об руку с возникающим негативом и скрытым сопротивлением. •позитивная проекция. К этой проблеме относится стремление приписывать окруж-им сотрудникам собственные черты характера. Это неправильно, т.к. каждый сотрудник индивидуальная личность, кот. имеет собственный взгляд на ситуацию. •синдром старшего. Сотрудники пристально наблюдают за рук-вом. Многие начальники, осознанно подчеркивают дистанцию м/у собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет управляемость, то лишь на уровне жестких требований. •синдром ожидания героя. О том, какую работу надо сделать работник догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием; если никаких заданий нет, подчиненный сам находит работу и выполняет ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении. Это идеал. •звезды цирка. Руководитель полагает, что сотрудник получает з/пл, поэтому обязан работать не покладая рук, на износ. •большая разница в з/пл м/у шефом и работником. В России эта разница довольно ощутима и м.б. > чем в 2 или даже 3 раза, в отличии от трети – на Западе. •текучка кадров. Часто п/п не м. контролировать текучесть кадров из-за неправильного формир-я кадровой политики или неэффективного использ-я кадров.