Влияние путем убеждения и участия

Менеджер в организации

 

Организация составляет основу мира менеджеров, она является причиной того, что обусловливает существование менеджмента. Организация не может существовать без менеджеров по следующим причинам:

(Mintzberd, 1983):

- менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного назначения

- менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

- менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в меняющемся окружении;

- менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц, которые контролируют организацию;

- менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

- менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

- менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях.

В современной теории и практике под менеджментом понимается процесс руководства (управление) отдельным работником, рабочей группой и организацией в целом (Мескон, 1992). Субъектом данного процесса является менеджер. Менеджер - это член организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задания. По утверждению многих авторов, менеджеры являются ключевыми людьми в организации. Однако не все менеджеры играют одинаковую роль в организации, потому что не все менеджеры занимают одинаковую позицию в организации, задания, решаемые разными менеджерами, далеко не одинаковые и, наконец, функции, выполняемые отдельными менеджерами, тоже не идентичные. Это связано с тем, что 1) в организации существует иерархия, и выполняются разные функции, и, 2) существуют разные виды управленческой деятельности (Виханский, Наумов, 1996).

Анализируя вопрос о том, можно ли считать понятие «менеджер» и «руководитель» однозначными, Л.И.Евенко называет два существенных отличия (Мескон, 1992). Во-первых, понятие «менеджмент» (особенно у американцев), по его мнению, всегда имеет в виду фигуру «менеджера» - человека, субъекта управления, который действует в некоторой организации. В общем значении применяется термин «администрирования» (administration), что в большей степени отражает обезличенную систему управления. Во-вторых, когда говорят «менеджер», то имеют в виду профессионального управляющего, который осознает, что он представитель особенной профессии, а не просто инженер или экономист, который занимается управлением. Суть и содержание процесса управления реализуется в его функциях. Процесс управления подразумевает выполнение функций организации, планирования, координации, мотивации, осуществляя которые, менеджеры обеспечивают условия для производительного и эффективного труда занятых в организации работников и получения результатов, что отвечают целям. Поэтому менеджера нужно представлять человеком, который посредством других людей достигает цели, что стоит перед организацией (Виханский, 1996).

В конце 1960-х pp. Минтцберг, основываясь на тщательном исследовании работы менеджеров, пришел к выводу, что менеджеры выполняют ряд тесно взаимозависимых ролей. Условно среди них можно выделить три ключевые роли.

Во-первых, это роль, что состоит в принятии решений. Она выражается в том, что менеджер определяет направление движения организации, решает вопрос распределения ресурсов и т.п. Наделен правом принятия решения, менеджер несет ответственность за последствия принято решение. Поэтому менеджер должен не только уметь выбрать наилучший вариант решения. Это может сделать и специалист по подготовке решений или даже машина. Менеджер должен решиться рискнуть повести управляемый им коллектив в определенном направлении. Это сделать намного сложнее, чем рассчитать оптимальное решение.

Во-вторых, это информационная роль. Она заключается в том, что менеджер собирает информацию о внутренней и внешней среде, распространяет ее в виде нормативных установок и разъясняет политику и основные целые организации. От того, насколько менеджер владеет информацией, насколько он может ясно и четко доводить информацию до членов организации, зависит результат его работы.

В-третьих, менеджер выступает в роли руководителя, который формирует отношения внутри и вне организации, мотивирует членов организации на достижение целей, координирует их усилия. Поддержка членами коллектива своего руководителя в современных условиях является той базой, без которой ни один менеджер, каким бы хорошим и грамотным специалистом он не был, не сможет успешно руководить своим коллективом.

В зависимости от позиции менеджера у организации и решаемых им заданий, данные роли могут быть свойственны ему в большей или меньше мере. Однако каждый менеджер обязательно принимает решение, работает с информацией и выступает руководителем относительно определенной организации.

Власть и влияние

Общие понятия

Хотя в области изучения орагнизационного поведения редко наблюдается согласие в определении понятий, Но вероятно, именно понятие «власть» получило самые разнообразные определения. Практически каждый автор, пишущий о власти, определил ее по-своему. Например, известный социолог Макс Вебер определял власть как «вероятность того, что индивид в рамках социальных отношений способен осуществлять свою волю в преследовании целей действия, вопреки оказываемому сопротивлению» (M.Weber, 1947) .+Словарь Бабосова

Теоретики власти подчеркивают ее позитивную сторону, допуская, что она является потенциальной возможностью мобилизировать ресурсы для чего-либо не смотря на любое организационное противодействие.

Теоретик организационного поведения Пфейфер имя которого тесно связано с изучением власти, определил и просто как потенциальную силу, а точнее - как способность влиять на поведение, изменять ход событий, преодолевать сопротивление и вынуждать людей делать то, чего они не стали бы делать при других обстоятельствах. Часто в определение власти включают понятие полномочий и влияния.

Например, в приведенном выше описании власти использовано слово влияние, один из первых теоретиков в этой области Ч.Барнард определил власть как «неформальные полномочия», а многие современных специалистов по управлению определяют полномочия как «легитимную власть». Для понимания того, что же такое власть, необходимо определить расхождение между этими понятиями.

Мотивационный фактор власти определяется как потребность манипулировать другими и иметь над ними преимущество. Экстраполируя это определение, можно охарактеризовать саму власть как способность вынудить человека или группу лиц каким-то образом измениться. Человек, который владеет властью, может манипулировать другими и изменять их. Такое определение власти отделяет ее от полномочий (authority) и влияния.

Полномочия легитимируют власть и, таким способом, являются ее источником. Полномочие - это право манипулировать другими и изменять их. Власть не обязательно должна быть легитимной. Барнард различает классическую бюрократическую концепцию полномочий, идущих сверху вниз, и концепцию полномочий, направленных снизу вверх и основанных на признании. В частности, этот ученый определял полномочие как «характер (порядок) коммуникаций в формальной организации, на основании которого они принимаются «членом» организации или тем, кто вносит свой взнос в какое-то действие, как руководство к этому действию» (Лютенс, 1999, с 368).

Влияние обычно рассматривается как понятие более широкое, чем власть. Оно включает способность изменять других людей разными способами, например, влияя на удовлетворенность и эффективность деятельностью. Влияние теснее, чем власть, связано с лидерством, но очевидно, что с процессом осуществления лидерства связанные оба этих понятия. Таким образом, полномочия отличаются от власти благодаря легитимности и признанию, влияние же шире, чем власть. Однако концептуально эти понятия настолько близки, что часто используются как взаимозаменяемые.

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод, что операционального определение власти не существует, и это является причиной того, что в прошлом во время изучения управленческого поведения понятия «власть» игнорировалось. Однако исследование власти может в значительной степени способствовать пониманию управленческого поведения, особенно если связать его с нарастающим интересом к организационной политике.

Источники власти

Специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Социальные психологи Джон Френч и Бертнан Ре выделили пять типов источников власти. Описание и анализ этих типов власти вознаграждение, принуждение, легитимное, референтное, экспертное) наводятся как основные в большинстве заграничных учебников из организационных и управленческих дисциплин. Позже было прибавлено еще два источника власти - информация и связи. При этом все источники власти разделены на две большие группы.

До первой группы были отнесены источники власти, что имеют личностную основу, ко второй - те, что имеют организационную основу, которую называют структурно-ситуационной (Hellriegel, Slocum, Woodman, 1995).

Обстоятельно разберем все отмеченные источники власти. Власть, основанная на вознаграждении. Этот источник власти зависит под того, имеется ли у человека возможность и ресурсы, которые она может использовать для поощрения других. Менеджеры в организации имеют в своем распоряжении широкий выбор поощрений: повышения заработной платы, продвижения по службе, привлекательные назначения, повышения ответственности, новое оборудование, похвала, обратная связь признания. Власть вознаграждения - один из самых давних и широко использующихся источников власти в организации, что являются достаточно эффективным способом влияния на людей.

Для того чтоб понять этот источник власти, стоит иметь в виду, что ключевой фигурой является именно тот, над кем осуществляется власть. Если менеджеры предлагают своим подчиненным то, что, по их мнению, является поощрением (например, повышение в должности с увеличением ответственности), а подчиненные этого не ценят (например - не чувствуют себя в безопасности или имеют семейные обязательства, которые для них являются важными за продвижение по службе), это означает, что в действительности у менеджеров нет власти, основанной на вознаграждении. Так же менеджеры могут не осознавать, что они поощряют подчиненных (когда терпеливо выслушивают постоянные жалобы), между тем, подчиненные воспринимают это как поощрение (менеджеры предоставляют им внимания, выслушивая жалобы). В таком случае менеджер имеет данный тип власти. В значительной мере сила власти вознаграждения определяется уровнем формального права на власть. Менеджеры могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя эти обещания.

Власть, основанная на принуждении. Влияние посредством страх. Источник такой власти - страх. Принуждение как источник власти строится на реализации менеджером своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, снижения в должности, освобождения и т.п. Подчиненные придерживаются указаний, потому что боятся быть наказанными. Кроме того, менеджер может прямо или побочно угрожать работнику возможным наказанием. Например, люди боятся, что их накажут, если они не будут сдерживаться правил, директив или политики организации. Очевидно, именно этот страх вынуждает людей приходить к офису своевременно и делать вид старательную работу, когда мимо них проходит начальник. Однако, как показывает современная практика управления, страх ограничивает инициативу, творчество и может даже привести к свертыванию работы. Это замечание касается предпринимательских организаций.

Легитимная власть. Влияние традиций. Этот тип власти выходит из внутренних ценностей людей, которые передают легитимное И право руководить ими одному человеку. Эти люди чувствуют себя обязанными признавать данную власть. Она почти идентичная полномочием и тесно связана с властью, основанной на вознаграждении и принуждении, поскольку человек, который владеет легитимной властью, имеет право и поощрять, и карать. Однако легитимная власть, в отличие от рассмотренных выше двух типов власти, зависит не столько от характера отношений с другими людьми, сколько от статуса И которым владеет человек, который наделен властью.

Легитимная власть имеет три основных источника.

Во-первых, легитимность определяют доминирующие культурные ценности общества, организации или группы. Например, в некоторых обществах чем старше становится человек, тем большую легитимную власть он имеет. В организациях менеджеры обычно имеют легитимную власть потому, что работники верят в ценность законов и в иерархию, что где занимают высокое положение имеют власть над теми, чье положение ниже.

Во-вторых, легитимную власть можно получить благодаря общепризнанной социальной структуре. В некоторых обществах имеется признанный правящий класс. В организациях или семье также может существовать признанная социальная структура, которая дает легитимную власть (например, когда работники нанимаются в компанию, они в то же время признают иерархическую структуру и наделяют своих руководителей легитимной властью).

Третий способ получения легитимной власти реализуется тогда, когда кто-то становится протеже или представителем влиятельного лица или влиятельной группы. Примерами владельцев такого типа легитимной власти являются избранные должностные лица, председатели комитетов, члены совета директоров, представители профсоюзов.

Каждая из этих форм легитимной власти порождает обязательство признавать ее и подчиняться ей. Однако на практике часто возникают проблемы, сложности и разногласия по поводу уровня и диапазона такой власти.

Референтная власть. Влияние посредством харизмы. Этот тип власти возник из-за желания некоторых людей, чтоб их отождествляли с лицом, в руках которого находится власть. Они хотят, чтоб их имя ассоциировалось (идентифицировалось) с влиятельной фигурой, невзирая на последствия. Другие же наделяют человека властью тому, что он привлекательный и имеет необходимые ресурсы или личные качества. Рекламодатели пользуются преимуществами такого типа власти, когда привлекают знаменитостей для рекламы. Касательно к организации референтная власть значительно отличается от других описанных выше коснел власти. Например, менеджеры, которые владеют референтной властью, должны быть привлекательными для подчиненных, чтоб последние хотели идентифицировать себя с ними независимо от того, или будет у менеджера впоследствии возможность поощрять и карать, или будет он иметь легитимность. Другими словами, менеджер, наделенный референтной властью, должен быть лично привлекательным для подчиненных. Описывая данный тип власти, Мескон ссылается на понятие «харизма», что определяется им как власть, построенная не на логике, "давней традиции, а на силе личных качеств или способностей лидера (Мескон и др., 1997). Харизматичное влияние определяется отождествлением исполнителя с лидером или поездом к нему.

Экспертная власть. Влияние посредством умной веры. Под экспертной властью понимается способность менеджера влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта, таланта, умений и навыков, а также наличия специализированных знаний. Считается, что экспертная власть не связана жестко с определенной должностью, а эксперты имеют знание и разбираются только в определенной узкой области. Все источники власти зависят от ее восприятия лицом, на которого она направлена, однако экспертная власть зависит от этого в еще большей степени, чем другие. В частности, человек, что является объектом экспертной власти, должен чувствовать, что ее носитель заслуживает доверия, иначе властные полномочия не будут переданы эксперту. Очевидно, что экспертная власть – наиболее слабая, но менеджеры и особенно функциональные специалисты, которым редко бывают доступные другие источники власти, часто возлагаются на свои знания как на единственный источник власти. По мере того, как организации становятся все более технически сложными и специализированными, экспертная власть их членов на всех уровнях становится все более значимой. В некоторых компаниях это нашло свое отображение в том факте, что рядовые сотрудники, которые владеющие экспертной властью, вовлекаются в принятие решений высшего уровня.

_ Френч и Рейвен подчеркивают взаимозависимость источников власти (например, использование менеджером власти, основанной на принуждении, может снизить его референтную власть) и тот факт, что тот же самый человек может иметь разные типы власти в различных условиях и в разное время. Последнее обстоятельство привело к созданию ситуационных моделей власти. Как структурно-ситуационные источники власти рассматриваются владения ресурсами, возможностью принятия решений и связи (Slocum, Woodman, 1995).

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее владельцу принимать оптимальные решение и осуществлять тем самым власть. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя, ибо «знание-сила.

Принятие решений как источник власти оказывается в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение в течение всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Почти все решения в современной практике управления в той или другой степени - это групповые решения.

Организация для своего функционирования нуждается в разных ресурсах, таких, как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства и т.п. Регуляция наличияресурсов образует еще один источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность с верха до низа. Этим достигается соответствие между поставленными заданиями и необходимыми для их реализации ресурсами. Подол организации за уровнями иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым крепить свое право на власть. Ряд руководителей, в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтоб влиять на людей, сознательно создают так называемый дефицит ресурсов.

Власть связей строится на способности индивида влиять на Других людей как в организации, так и вне нее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятым, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие добыть эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов.

Ситуационная модель власти

Как показывает описание разных типов власти, во властных отношениях, кроме объекта влияния, имеют значение множество других ситуационных переменных, например, доверие к контролю (Лютенс, 1999). Такой является «целостная ситуационная модель власти» за теорией Френча, Райверса и Клемана. За этой теорией, такие источники власти, как поощрения, принуждение и контроль, над действиями реализуются путем подчинения, при этом носитель власти вынужден постоянно осуществлять контроль за подчиненными.

Такие источники власти, как референтная та привлекательность, реализуются путем идентификации, при этом носитель власти должен постоянно находиться в центре сознания подчиненных.

Третья группа источников власти: експертная, легитимность и доверие, - реализуются путем интернализации. При этом носитель власти всегда должен быть адекватным.

Эта модель власти наглядно показывает, как и при каких условиях менеджеры могут влиять на своих подчиненных. Многие возлагаются на подчинение, поскольку не имеют достаточной привлекательности либо не владеют референтной властью, необходимой для идентификации, либо ему недостаточно доверяют, либо у него нет экспертной или легитимной власти, без которых не может произойти интернализация.

Исследование Келмена показало, что интернализация (сходимость основных структурных ценностей) оказывает наиболее длительное влияние и не требует контроля. Другими словами, то, что мы обычно считаем лидерством, имеет в виду не столько подчинение людей, сколько их идентификацию с лидером, а еще лучше - интернализацию того, что лидер пытается реализовать, влияя на подчиненных. Такая интернализация была бы особенно желаемая в общих открытиях, а также в организациях с высокой степенью автономии.

И невзирая на некоторую противоречивость, связанную с понятием власти, ясно, что ее использование в современных организациях неминуемо. То, как используется власть, и какой тип власти избран, имеет жизненно важное значение для результатов деятельности организации. Когда менеджеры или управленческие команды встречаются с ситуацией, в которой они хотят влиять на поведение других, эти деятели должны избрать стратегию власти или влияния. Стратегии влияния - это комплекс методов, посредством которых индивиды или группы пытаются влиять на поведение других. Юкл и Фабл выделили восемь тактик влияния, которые чаще всего встречаются в современных организациях. Разберем их обстоятельно:

1. ДАВЛЕНИЕ. Используются требования, угрозы или запугивания для того, чтобы рабочий согласился с предложением или поддержал ее.

2.ОБРАЩЕНИЕ К РУКОВОДСТВУ. Рабочего убеждают в том, что требования согласованы с высшим руководством, просят ли высшее руководство добиться от рабочего согласия.

3.ОБМЕН. Прямые или косвенные обещания вознаграждения или значительной выгоды в случае, если работник согласится с требованиями, поддержит предложение. Указание на то, что он должен оплатить за прежнюю услугу.

4.КОАЛИЦИЯ. Поиск поддержки со стороны других людей, чтоб убедить работника, использование ли этой поддержки для получения соглашения.

5.УБЛАЖЕНИЕ. Направленность на повышение настроения работника или развитие дружеских отношений перед тем, как о чем-то попросить.

6. РАЦИОНАЛЬНОЕ УБЕЖДЕНИЕ. Использование логических аргументов и фактов для убеждения работника в том, что обстоятельства или требования об–рунтовані и принесут результаты.

7.ВДОХНОВЛЯЮЩИЕ ПРИЗЫВЫ. Эмоциональные требования или предложения, которые вызывают у работника энтузиазм, поскольку они направлены к его ценностям и идеалам.

8.КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ. Притягивание к участию в принятии решений или в планировании предложений политики, стратегии или изменений.

С точки зрения авторов этой теории, чаще других используются консультирование и рациональное убеждение. Эти две тактики, как и тактика вдохновляющего призыва, оказываются наиболее эффективными.

До сих пор исследователи задаются вопросам, как определить наиболее эффективные стратегии влияния и власти в конкретной ситуации.

Результаты экспериментальных исследований показали, что такие стратегии, как рациональное убеждение, вдохновенные призывы и консультирования чаще других бывают наиболее эффективными. Менее всего успешными выступают стратегии давления и коалиции. Однако было бы ошибкой считать, что определенные стратегии всегда будут эффективны, а другие - нет. В целом менеджер должен опираться на доступные источники.

В последнее время были предложены разные стратегии приобретения власти. Некоторые современные специалисты из теории организации рассматривают более аналитические подходы. Для описания политических стратегий в борьбе за власть они чаще используют такое понятие, как «неопределенность». Так, в число стратегий влияния включено управление неопределенностью, контроль за ресурсами и создание коалиций (Puffer, 1992).

Стратегии снискания власти в организациях:

- обращение за советом;

- поддержка маневренности;

- сохранение ограниченной коммуникации;

- проявление уверенности;

- контроль за доступом к информации и к людям;

- превращение своей деятельности на основную и незаменимую;

- создание отношений «руководитель-протеже;

- стимулирование конкуренции между честолюбивыми подчиненными;

- нейтрализация возможной оппозиции;

- осуществление стратегических замен;

- настойчивость в достижении «нереальных целей»;

- создание выигрышной коалиции;

- развитие знаний и навыков;

- создание личного имиджа;

- использование уступок;

- использование данных исследований для подтверждения своей точки зрения;

- ограничение информации о своих действительных намерениях;

- отход от мелких споров.

Кроме источников власти и ее ситуационной природы, можно выделить и разные проявления власти. Девид Мак-Клелланд выполнил большую исследовательскую работу, посвященную влиянию потребности во власти как мотивирующего фактора (Молл, 1998). Его исследования показали, что имеется две основные стороны власти: личная власть (усилия направлены на достижение личных целей) та социальная власть (усилия направлены на достижение организационных целей). Мак-Клелланд считает, что негативный оттенок понятия власти связан именно с личной властью.

И действительно, яркое отображение этого положения, может и неосознанно, в связи с низким уровнем образования журналистов, но все-таки очень часто проявляется в формулировках, которые встречаются в средствах массовой информации, иосвещают события в государстве, - «власть и народ». Складывается представление, что «власть» - это какая-то «высшая раса» или «иностранные захватчики», которые завоевали страну и перевели всех ее жителей в положение «рабов». Сильнее всего, по-видимому, это негативное отношение к «власти вообще» существует в Украине, точнее сказать, в центральных и восточных ее частях, где население еще сберегло ту этнопсихологическую память о таком специфическом украинском понятии, как «воля», что было ведущим для южной части восточных славян во времена существования Запорожской Сечи.

Часто употребляемый термин «жажда власти» тоже отражает это негативное ее восприятие. Социальная власть представляет позитивное «другое лицо» власти. Она характеризуется заботой о групповых целях, поиском таких целей, которые вдохновляют людей, помощью группы в формулировке цели, инициативой, что дает людям чувства силы и компетентности, необходимые для достижения целей (McClelland, 1970).

Соответственно этому определению социальной власти, менеджер может очутиться в рискованной ситуации, когда лишь тонкая граница отделяет демонстрацию личного преимущества от более социально приемлемого использования власти. Мак-Клелланд собрал эмпирические факты, которые свидетельствуют об эффективности менеджеров, что владеют социальной властью. В некоторых случаях эффективна для организации ролевая власть входит в противоречие с более гуманистической точкой зрения, которая подчеркивает важность «демократических ценностей» (в настоящем, а не в политическом значении этого термина) и привлечения работников к принятию решений. Другие исследования показали, что люди с высокой потребностью во власти могут перекрывать потоки информации, которые особенно противоречат противоположному предложенному ими курсу, что негативно влияет на принятие эффективных управленческих решений.

В теории психологии управления существует точка зрения, что в действительности власть определяется структурой организации. Например, Пфейфер утверждает, что здание организации, ее структура является наиболее значимым элементом в системе контроля власти, посредством которого осуществляется управление организацией. Организационные структуры создают формальную власть и полномочия, фиксируя, кто конкретно будет выполнять данное задание, принимать решение, а также порождают неформальную власть, влияя на информационные и коммуникативные структуры внутри организации (Pfaffer, 1992).

Позиция, которую человек занимает в структуре, также является показателем власти, например, те, что находятся на вершине иерархической структуры (топ-менеджмент), имеют такие источники власти, как формальный статус, ресурсы и контроль за подготовкой решений, в то время как менеджеры менее высокого уровня учреждают свою власть на физическом расположении рабочего места или потоке информации. Кроме того, исследование показали, что организации, которые выходят на международный уровень, используют организационную структуру, чтобы облегчить или затруднить доступ к власти своим заграничным филиалам.

Лидерство и власть

Влияние лидера

Приведенное выше описание власти и ее источников в организации тесно связаны с лидерством. Вопрос лидерства вызывал интерес людей еще из древних времен, однако систематическое, целеустремленное и широкое изучение лидерства началось только со времен Ф.Тейлора. Однако все еще не существует полного согласия по поводу того, что такое лидерство, и как оно должно изучаться.

Природа лидерства может быть лучше понятна, если его сравнить именно с управлением. Современные теоретики в области управления указывают, что быть менеджером и быть лидером в организации - не одно и то же. Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними в первую очередь полагается на должностную основу власти и источника, что ее питают. Лидерство к ак специфический тип отношений управления базируется больше на процессе социально-психологического влияния, а точнее, взаимодействия в организации. Этот процесс является намного более сложным, нуждающимся в высоком уровне взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления, лидерство допускает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», свойственные традиционному взгляду на управление, замещаются отношениями «лидер-последователь». Неформальный характер лидерской позиции в значительной мере обусловлен использованием личностью основы власти.

В ходе изучения проблемы лидерства учеными было предложено много разных определений данного понятия. Согласно Дж.Терри, лидерство - это влияние на группы людей, побуждающее их к достижению коллективной цели. РЛанненбаум, И.Вешлер и Ф.Массарик определяли лидерство как межличностное взаимодействие, что оказывается в определенной ситуации посредством коммуникативного процесса и направлена на достижение специфической цели. М.Кунц и С.О'Доннелл считают, что лидерство связано с влиянием на людей, которые преследуют достижение общей цели. Сила и принуждение при лидерстве часто замещаются побуждением и воодушевлением. В результате лидерского подхода влияние основывается на принятии людьми требований лидера без явного или прямого проявления власти. Способность лидера влиять на людей дает ему возможность использовать власть и авторитет.

Хеллрейгсль, Спокум, Вудмен (1995) дают организационное определение лидерства. Лидерство - это управленческое взаимодействие, основанное на наиболее эффективном для данной ситуации соединении разных источников власти и направлена на побуждение людей к достижению общих целей. Из этого и другого определений выплывает, что лидерство является функцией лидера, последователей и ситуационных переменных. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его как лидера. Для поддержки своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты другим путем. В ответ они удовлетворяют потребность лидера во власти и преимуществе над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

Ф.Лютенс указывает, что лидерство является одним из важных механизмов реализации власти в группе и, по-видимому, самым эффективным (Лютенс, 1999). В практике управления лидерство - это способность эффективно использовать все имеющиеся источники власти для воплощения созданного для других мировосприятия в реальность. Лидеры используют власть как средство для достижения целей группы или организации.

В что же расхождение между лидерством и властью? Важное отличие касается совместимости целей. Для существования власти не обязательно нужна совместимость целей. С другой стороны, лидерство, чтоб реализоваться, требует определенного соответствия между целями лидера и целями тех, на кого он влияет. Как было отмечено раньше, лидерство допускает использование власти. Сама власть может строиться на личностных источниках или на позиции которую человек занимает в организации. Кроме того, власть - это двусторонние отношения между лидером и подчиненными и между лидером и его начальником. Поскольку эффективность лидерства зависит от объема и типа власти, которую лидер использует в отношении как к подчиненным, так и к своему начальнику, важным является вопрос: какие источники власти и в какой мере необходимо использовать, чтоб добиться большей эффективности? Проведенные в этом направлении исследования в организациях свидетельствуют: относительно менеджера работники признавали, что право на власть (легитимность) является наиболее весомой причиной для подчинения, хотя в группах, не связанных с большим объемом физического труда, на первом месте была экспертная власть. Дальше по силе влияния идут экспертная власть, вознаграждение, референтная власть и на последним месте - принуждение.

Большее влияние на результаты работы делают экспертная и референтная власть, качественно отличные от права на власть, легитимности власти, вознаграждения и принуждения. Экспертная и референтная власть зависят от личностных качеств и, таким образом, очень и ндивидуальны. Права на власть (легитимность), власть вознаграждения и принуждение организационно устанавливаются равными для разных иерархических уровней. Исследования показали, что подчиненные более довольны руководителем, который использует не только источники власти, оснрованные на его позиции в организации. Интересно, что в группах, где уровень власти вознаграждения высокий, результаты работы и удовлетворенность ниже. Право на власть и власть принуждения больше ассоциируются с недовольством, но они мало связанные с результатами работы. В целом результаты исследований показывают, что лидеры и по-разному используют разные источники власти в зависимости от ситуации.

Эффективное лидерство

 

Ни одна другая тема, связанная с организационным поведением людей, не вызывала и не вызывает настолько большой интерес у психологов, социологов, руководителей и других специалистов в области управления, чем лидерство. Невзирая на то, что лидерству уделяется огромное внимание со стороны исследовате