Опыт сотрудников: культура, вовлеченность и не только.

Эта глава посвящена созданию опыта сотрудников, инструментов и метрик для создания и лучших мировых практик.

Вместо того, чтобы фокусироваться на вовлеченности и культуре, многие лидирующие организации задаются целью улучшать опыт сотрудников в целом, поддерживая это с помощью различных импульсов обратной связи, приложений для фитнеса и поддержания здоровья и технологий, которые сотрудники используют самостоятельно.

С ростом прозрачности и влияния миллениалов в цифровом мире, сотрудники ожидают продуктивного, интенсивного и совместного рабочего опыта.

Вместо того, чтобы сосредоточиться на вовлеченности и культуре, организации развивают фокус в направлении целостного опыта сотрудников, объединяя рабочее место, HR и практики управления, которые влияют на работу сотрудников.

Новый рынок различных импульсов для обратной связи, приложений для фитнеса и поддержания здоровья а также инструментов, которые сотрудники используют самостоятельно это то, что помогает HR-департаментам понимать и улучшать этот опыт. Благодаря новым подходам, таким как дизайн-мышление и карты опыта сотрудников, HR-департаменты сейчас фокусируются на понимании и улучшении этого комплексного опыта и используя такие инструменты как индекс потребительской лояльности (NPS) чтобы измерить удовлетворенность сотрудников.

• Организационная культура, вовлеченность и предложение HR-бренда остаются главными приоритетами в 2017 году; В этом году опыт сотрудников вновь становится главным трендом.
• Почти 80% руководителей оценили опыт сотрудников как “очень важно” (42%) или важно (38%), но только 22% сообщили, что их компании отлично справляются с построением дифференцированного опыта сотрудников.
• 59% респондентов опроса сообщили, что они были “не готовы” или только “отчасти готовы” к вызову, связанному с опытом сотрудников.

Продуктивный положительный опыт сотрудников стал новым контрактом между работодателем и сотрудником. Точно так же, как команды маркетинга и продукта выходят за пределы удовлетворенности клиентов, чтобы посмотреть на общий уровень обслуживания клиентов, так и HR переориентирует свои усилия на создание программ, стратегий и команд, которые понимают и постоянно улучшают весь опыт сотрудников. Наше исследование выявило 20 элементов, которые сводят это воедино, каждый из которых требует внимания и внимания со стороны HR и менеджмента.

Проблемы вовлеченности сотрудников и продуктивности продолжают расти. Общая вовлеченность сотрудников, по данным Glassdoor, полученным по тысячам компаний, остается почти прежней сравнению с прошлым годом. Исследование “Глобальные HR-тренды” в этом году показывает, что способность организаций решать эти проблемы взаимодействия и культуры снизилась на 14% с прошлого года, что иллюстрирует, насколько сложна рабочая среда. В нескольких важных областях улучшения отсутствуют в целом или совсем. (см. рис.1)

Опрос этого года обнаружил несколько вызовов и возможностей для улучшения с помощью множественных измерений опыта сотрудников (см. рис.3)

Несколько факторов, которые влияют на сегодняшний вызов, связанный с опытом сотрудников:

• Во-первых, многие компании еще не сделали опыт сотрудников одним из приоритетов для HR-руководителей, часто делегируя эту проблему ежегодному опросу вовлеченности;
• Во-вторых, в то время как некоторые компании создали должность руководителя по опыту работы в высшем руководстве, большинство компаний не возложило ответственность на высшее руководство или команду разработчиков за разработку и представление опыта сотрудников.

• В третьих, HR-отделам часто трудно получить необходимые ресурсы для решения пула задач, связанных с опытом сотрудников, который варьируется от управленческих практик до рабочего места, а также от преимуществ, а зачастую и культуры работы.

• В-четвертых, компаниям необходимо обновлять свои инструменты, чтобы вовлекать сотрудников на постоянной основе (по крайней мере, с помощью импульсных опросов), чтобы помочь HR-командам и руководителям линейных подразделений более полно понять, какие таланты они используют и чего они ожидают. Еще одним важным инструментом в этих усилиях является NPS сотрудника.

• В-пятых, многие компании по-прежнему сосредоточены на “здесь-и-сейчас вовлеченности” и еще не объединили управление эффективностью, постановку целей, разнообразие, вовлеченность, хорошее самочувствие, дизайн рабочего места и управление в интегрированную структуру.

Растущий вызов

Понимание и совершенствование опыта сотрудников имеет решающее значение для компаний, работающих в высококонкурентной глобальной экономике. Предоставление привлекательного опыта поможет компаниям добиться успеха в привлечении и удержании квалифицированных сотрудников. Сильный опыт сотрудников также стимулирует высокий уровень обслуживания клиентов.

По мере того, как организации переходят на сетевую, основанную на командах структуру, опыт сотрудников становится как более важным, так и более сложным. У людей сегодня часто есть несколько ролей с несколькими менеджерами. Недавнее исследование Deloitte, проведенное с помощью Facebook, показало, что только 14% компаний считают, что их внутренние процессы для сотрудничества и принятия решений работают хорошо, а 77% считают, что электронная почта больше не является жизнеспособным инструментом эффективной коммуникации.

Задача не становится легче. Производительность в США растет только на 1% в год, даже когда работники работают большее количество часов. Исследования показывают, что среднее время отпусков сократилось до 16 дней в 2016 году с 20 в 2000 году, что еще более усилило давление на сотрудников, которые ищут в работе здоровый баланс между работой и личной жизнью.

Компании нуждаются в новом подходе, который основывается на принципах культуры и вовлеченности, чтобы сосредоточиться на опыте сотрудников в целом, учитывая все факторы, способствующие удовлетворению сотрудников, вовлеченности, благополучию и согласованности.

Растущие потребности для холистических решений

Традиционно HR решает такие вопросы, как вовлеченность сотрудников, культура, вознаграждение, а также обучение и развитие карьеры как отдельные независимые программы в отдельных направлениях. В каждой программе есть старший HR-руководитель, набор инструментов и диагностических средств, а также решения для управления изменениями.

Сотрудник видит картину по-другому. Начиная с потенциальных сотрудников и кандидатов, сотрудники рассматривают все, что происходит на работе, как интегрированный опыт, который влияет на повседневную жизнь на рабочем месте и вне его, включая общее физическое, эмоциональное, профессиональное и финансовое благополучие. Кандидаты оценивают будущих работодателей с самого начала опыта привлечения талантов и быстро оценивают, какой будет для них жизнь в организации, исходя из того, как они взаимодействуют с предприятием во время цикла найма.

Такое интегрированное представление все чаще приводит к тому, что сотрудники требуют от своих работодателей целостного от начала до конца приема на работу — независимо от того, являются ли они штатными сотрудниками, частично занятыми или даже просто привлеченными талантами. Это также требует радикального изменения акцента со стороны работодателей.

HR-руководители и бизнес-лидеры сталкиваются как с требованием, так и с возможностью переосмыслить роли, структуру, инструменты и стратегию, которые они используют для разработки и предоставления интегрированного опыта сотрудников. Модели, подобные приведенным на рисунке 4, представляют собой отправную точку для решения целого ряда вопросов: значимая работа, цель организации, развитие и рост талантов сотрудников, вознаграждение и благополучие, условия работы, справедливость и вовлеченность, а также доверие среди руководителей и лидеров.