Основные категории (понятия) менеджмента

В.Ф. ВОЛОДЬКО

МЕНЕДЖМЕНТ:

В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ

 

Володько, В.Ф.

Менеджмент: в вопросах и ответах: учебное пособие / В.Ф. Володько. – Минск: БНТУ, кафедра менеджмента, 2017. – 37 с.

Минск 2017

ВОПРОСЫ ПО УЧЕБНЫМ ДИСЦИПЛИНАМ
ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

1. Основные категории (понятия) менеджмента.

2. Современный взгляд на роль менеджмента.

3. Истоки научного менеджмента: Смит, Сей, Оуэн.

4. Научный менеджмент Тейлора.

5. Диаграммный менеджмент Гантта.

6. Теории Ф. Джилбрета: микродвижений, усталости, бригад.

7. Массовое производство и конвейер Форда.

8. Административный менеджмент Файоля.

9. Бюрократический менеджмент Вебера.

10. Теория рационализации Урвика.

11. Две теории Шумахера: малых организаций и промежуточных технологий.

12. Развитие управленческой мысли в России и Беларуси.

13. Менеджмент человеческих отношений: Л. Джилбрет.

14. Динамичный менеджмент Фоллетт.

15. Хоторнские эксперименты Мэйо.

16. Иерархия потребностей Маслоу.

17. Теории «Х» и «Y» МакГрегора.

18. Японская система менеджмента. Теория "Z" Оучи.

19. Современные подходы менеджмента. Процессный подход.

20. Системный подход к менеджменту.

21. Ситуационный подход к менеджменту.

22. Статистический подход к менеджменту.

23. Современные принципы менеджмента.

24. Методы менеджмента. Административные методы.

25. Экономические методы менеджмента.

26. Социально-психологические методы менеджмента.

27. Модели менеджмента. Физические модели.

28. Аналоговые и математические модели в менеджменте.

29. Понятие функций. Прогнозирование и планирование.

30. Организация и координация как функции менеджмента.

31. Стимулирование и мотивация как функции менеджмента.

32. Современные приемы стимулирования-мотивации.

33. Контроль и контроллинг как функции менеджмента.

34. Коммуникации в менеджменте. Система коммуникаций.

35. Коммуникационные каналы и сети.

36. Коммуникационные барьеры в менеджменте.

37. Информационные потоки в менеджменте.

38. Управленческие решения. Виды решений.

39. Роли менеджера в принятии управленческих решений.

40. Алгоритм принятия управленческих решений.

41. Современные приемы принятия решений.

42. Классические стили руководства. Демократический стиль.

43. Либеральный стиль руководства.

44. Авторитарный стиль руководства.

45. Диктаторский (кризисный) стиль руководства.

46. Гибкий стиль руководства.

47. Теории стилей руководства.

48. Современные стили руководства. Харизматический стиль.

49. Транзакционный стиль руководства.

50. Сервисный стиль руководства.

51. Интерактивный стиль руководства.

52. Командный стиль руководства.

53. Специальные стили руководства.

54. Основы организации. Внутренняя среда.

55. Корпоративная культура организации.

56. Психологический климат в коллективе.

57. Регулирование психологического климата.

58. Внешняя среда организации.

59. Международная среда организации.

60. Новейшие тенденции в развитии организаций.

61. Командный труд. Командные процессы.

62. Преимущества и недостатки команд.

63. Индивидуально-профессиональные особенности сотрудников

64. Эмоциональный мир личности

65. Управление эмоциями.

66. Стресс-менеджмент.

67. Школа самокоррекции.

68. Портрет менеджера. Имидж менеджера.

69. Требования к современному менеджеру.

70. Менеджмент и лидерство. Неформальные группы.

71. Подготовка устного выступления.

72. Содержание устного выступления.

73. Деловое общение. Беседа.

74. Подготовка к переговорам.

75. Переговорный процесс.

76. Основы конфликтологии: причины и модель конфликта.

77. Типология конфликтов.

78. Конфликт-менеджмент.

79. Общественное мнение и работа с общественностью.

80. PR-технологии в менеджменте.

ОТВЕТЫ НА ВОПРОСЫ ПО УЧЕБНЫМ ДИСЦИПЛИНАМ
ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

Основные категории (понятия) менеджмента

Основные категории менеджмента:

· управление – скоординированные действия, направленные на достижение цели;

· руководство – воздействие на людей для достижения определенной цели;

· собственно менеджмент – управление социально-экономическими и производственными процессами;

· самоуправление – совпадение объекта и субъекта управления;

· лидерство – отношения доминирования и подчинения;

· администрирование – управление профессиональной деятельностью;

· организация – совокупность материальных объектов и коллектив людей, объединенных с определенной целью;

· коллектив – сообщество людей, работающих в одной организации.

Научный менеджмент Тейлора

Теория управления как самостоятельная наука сформировалась в начале ХХ века. Американский инженер, изобретатель, предприниматель и управляющий Фредерик Тейлор(1856 –1915) создал «Общество пропаганды научного менеджмента» (1910). Он выпустил книгу «Управление фабрикой» (1911), в которой изложил теорию и практику научного управления. Два этих события (общество и книга) положили начало теории управления.

Научный менеджмент Тейлора состоит из четырех принципов:

1) новая ментальность – единство цели хозяев и рабочих;

2) нормирование – научно продуманные рабочие задания;

3) профессиограммы – научный отбор персонала;

4) индивидуальное стимулирование – индивидуальный коэффициент трудового участия (КТУ).

И промежуточных технологий

Немецкий профессор Фриц Шумахер (1911–1977) создал две теории: «малых организаций» и «промежуточных технологий». Не желая сотрудничать с нацистами, он эмигрировал в Лондон, где около 20 лет работал экономическим советником Правительства Великобритании.

В 1973 г. Шумахер опубликовал свою главную книгу «Красота малого». В ней он изложил основные идеи теории «малых организаций» (маломасштабных). Автор пишет о тенденциях укрупнения организаций, «культе огромного», называя этот феномен «гигантизмом». Огромным организациям, при всей их кажущейся стабильности, в большинстве случаев присущи отупляющий бюрократизм, безликость и нездоровая атмосфера. Шумахер не призывает к реструктурированию целых отраслей, «разбивке» их на ряд маломасштабных, «лицом к лицу», предприятий. Он предлагает идею «малости в крупной организации». Примеры такие существуют. Основным достижением руководства «Дженерал Моторс» стало «такое структурирование этой гигантской фирмы, которое, по сути, обратило ее в федерацию фирм довольно приемлемых размеров». А малое функционально, и «красиво именно малое».

В 1963 г. Шумахер выступил с теорией «промежуточных технологий». Для развивающихся стран, которые не могут перейти от низких сразу к высоким и интенсивным технологиям, это является наиболее приемлемым направлением развития. Промежуточные технологии дешевле и экологически чище, чем низкие. Они позволяют использовать местные традиционные подходы и средства, что не разрушает, а даже поддерживает сложившиеся сообщества.

Функции менеджмента. Планирование и прогнозирование

Функцияменеджмента – часть управленческого труда.

Функцияменеджмента делятся на:

· классические – планирование, организация, стимулирование, контроль;

· современные – прогнозирование, координация, мотивация, контроллинг;

· связующие – коммуникации, принятие решений;

· специальные – управление производством, снабжением, сбытом и др.

Современные функцияменеджмента возникли на базе развития классических функций. Поэтому их уместно рассматривать парами:

Ø планирование и прогнозирование;

Ø организация и координация;

Ø стимулирование и мотивация;

Ø контроль и контроллинг.

Планирование – процесс заблаговременного принятия решений о том: что делать, для чего, когда, какими силами, кто ответственный и т.д.

Существует несколько видов планов: стратегические, текущие, тактические, оперативные, проекты, бизнес-планы.

Прогнозирование –процесс исследования перспектив развития предприятия и его внешней среды.

Прогнозирование является основой разработки стратегии развития предприятия и отрасли. Именно прогнозные показатели и факторы основного влияния на них составляют фундамент стратегии.

Важнейшая проблема прогнозирования – достоверность результатов. Достигнуть высокой достоверности очень непросто. А некачественное прогнозирование может привести предприятие к отставанию и банкротству

Несмотря на исключительную сложность предвидения, современная теория менеджмента имеет ряд эффективных методов прогнозирования:метод Делфи, метод сценариев, эвристические методы, методы экстраполяции и др.

30. Организация и координация как функции менеджмента

Вторая пара основных функций (классической и современной) – организация и координация.

Организация – распределение работы и ресурсов между исполнителями.

В организационной деятельности выделяет три элемента.

1) Норма управляемости – это количество работников, которыми один человек может управлять непосредственно. Если один менеджер руководит лично большим числом людей, он не сможет уделить каждому достаточное внимание. А при малом числе подчиненных он будет недогружен.

Формула нормы управляемости: НУ = 7 2.

2) Формализация управления – это установление функций, обязанностей и прав, взаимоотношения между сотрудниками в письменной форме. Это может быть изложено в инструкциях, приказах, нормативах.

3) Структура управления – это схема управленческой иерархии предприятия. Структуры управления различают двух видов: высокие и плоские. Высокие (пирамидальные) структуры имеют много ступеней управленческой иерархии. Плоские структуры управления имеют лишь две-три ступени иерархии.

Число уровней иерархии должно быть минимальным, но не настолько, чтобы потерялась управляемость.

Координация – регулирование деятельности в ходе работы. Это достигается через ресурсы: трудовые, материальные, финансовые, времени и др.

Три правила координации: 1) обеспечивать «главное звено»; 2) помогать в «узких местах»; 3) не мешать лидерам.

31. Стимулирование и мотивация как функции менеджмента

Третья пара основных функций (классической и современной) – стимулирование и мотивация.

Стимулирование – действия менеджера, которые побуждают персонал к качественному труду.

Виды стимулирования: материальные и нематериальные, индивидуальные и коллективные, денежные и неденежные, социальные и психологические, творческие и моральные.

Мотивация – внутреннее стремление работника к качественному труду.

Стимулирование и мотивация взаимосвязаны, они являются двумя частями единого процесса. Если стимулирование осуществлено грамотно, со знанием индивидуальных особенностей работника, оно формирует его мотивацию.

В менеджменте используются шесть классических теорий мотивации:

1) теория иерархии потребностей Маслоу;

2) двухфакторная теория Герцберга – учитывает 2 фактора: гигиенические (условия труда, безопасность) и мотивационные (успех, карьера);

3) теория приобретенных потребностей МакКлелланда – делит потребности человека на две группы: врожденные (низшие) и приобретенные;

4) теория ожиданий Врума – после каждого важного трудового события работник ожидает: поощрения или наказания;

5) теория справедливости Адамса – все вознаграждения и наказания подвергаются работником субъективной оценке на их соответствие поступку;

6) теория подкрепления – поддержка хорошей работы, наказание за плохую («метод кнута и пряника»).

Гибкий стиль руководства

Гибкий стиль – варьирование отношения руководителя к подчиненным в зависимости от ситуации.

Гибкость стиля проявляется в двух обстоятельствах.

Во-первых, она связана с индивидуальным подходом менеджера к подчиненным. Индивидуальность в подходе к сотрудникам зависит от их квалификации, ответственности, трудолюбия и культуры труда. Вариации индивидуальности работников могут колебаться от «гармонителей» до «разрушителей».

Во-вторых, с учетом сложившихся обстоятельств в связи с динамикой коллектива. Внутреннее состояние коллектива может быть разным. Менеджер должен учитывать это, и использовать адекватный стиль руководства. Чем лучше производственная ситуация в коллективе, тем демократичнее ведет себя руководитель. И наоборот, при ухудшении ситуации руководитель склоняется к авторитаризму.

Классический гибкий стиль является сочетанием трех стилей в таких пропорциях: демократического 60%, либерального 20% и авторитарного 20%.

Теории стилей руководства

Исследования по поиску наиболее эффективных стилей руководства имели два направления: ориентация на производство или внимание к подчиненным. В результате сложились четыре теории стилей руководства.

1. «Решетка менеджмента». Теория разработана Р. Блейком и Дж. Моутон. Это оригинальная двухмерная модель управления стилем, выполненная графически в виде решетки. Двухмерность решетки заключается в построении ее на двух осях: 1) забота о людях; 2) забота о производстве.

Каждая из осей решетки представляет собой 9-балльную шкалу, где единица обозначает низкий, а 9 – самый высокий уровень заботы. Зона 5,5 (центр решетки) – «золотая середина». Эффективное управление достигается равновесием между необходимостью выполнения рабочих заданий и поддержанием положительного климата в коллективе. Менеджер в работе с персоналом легко сочетает похвалу и критику, то есть «кнут и пряник».

2. Ситуационная теория Фидлера. Она устанавливает зависимость стиля руководства от производственной обстановки. Автор анализирует и представляет в виде схемы взаимосвязи между стилями руководства, степенью благоприятности ситуации и выполнением коллективом производственных задач.

3. Ситуационная теория Герси и Бланчарда. Авторы особое внимание уделяют характеристикам работников. По их мнению, готовность последних к выполнению производственных заданий может быть очень различна. Люди с высокой и низкой готовностью (из-за квалификации, трудолюбия, ответственность) нуждаются в различных стилях руководства.

4. «Барометр управления» Чернявского. Теория показывает эффективность использования различных стилей управления. Выбор стиля зависит от внимания работников к показателям производств и уровню их обеспечения социальными благами. Стиль управления принимается на основе отношения людей к труду и того, насколько ценят они предоставляемые предприятием льготы.

Сервисный стиль руководства

Сервисный стиль – это направление усилий менеджеров на создание условий для решения задач фирмы, труда и отдыха сотрудников.

Руководители такого стиля видят свою роль в обслуживании (сервисе) подчиненных в смысле обеспечения необходимых условий для работы. Правило сервисного стиля гласит: «Надо поставить сотруднику четкую задачу и создать условия для ее выполнения, а затем не мешать ему работать».

Сервисные руководители действуют как бы на двух уровнях: реализация общей задачи предприятия и профессиональные потребности своих подчиненных. Цель обслуживающего (сервисного) руководства – забота о персонале для мотивации его к труду, к решению производственных задач.

Командный стиль руководства

Командный стиль – это управление посредством группы (команды).

Управленческая команда – это единый организм, где каждый играет свою роль, и все дополняют друг друга. Их совместный результат есть не простая сумма отдельных усилий. Это всегда общее дело («мозаика»), в которое каждый член команды вносит свою неповторимую лепту.

Формирование управленческой команды – забота лидера. Среди способов ее создания: привлечение единомышленников, приглашение специалистов, делегирования коллегам значительной части полномочий лидера.

Командный стиль руководства за последнее десятилетие уверенно вышел на первое место по своей эффективности. Это связано с тем, что управление постоянно усложняется. Одному человеку просто не под силу решать столь сложные и разноплановые управленческие задачи.

Внешняя среда организации

Внешняя среда − это совокупность материальных и нематериальных явлений, находящихся вне организации, но влияющих на ее деятельность.

Имеется пять основных факторов влияния внешней среды.

1. Поставщики − это те, кто обеспечивают организацию сырьем, комплектующими, оборудованием, запчастями.

2. Потребители − это те, кто использует производимую организацией продукцию и услуги. Изучением потребителей, занимается маркетинг.

3. Ресурсы − это потенциальные силы и средства, которые могут быть вовлечены в производственный процесс. Основными видами ресурсов производства являются: трудовые, финансовые, энергетические.

4. Конкуренты − это фирмы, предлагающие аналогичную продукции. Основной конкурентный показатель продукции – соотношение «цена-качество».

5. Правовые условия – это трудовое и налоговое законодательство страны. Законы должны предоставлять равные условия предприятиям всех форм собственности. Налоговая система обязана стимулировать производство.

Эмоциональный мир личности

Функции эмоций:

Ø сигнальная – сообщение о соответствии определенной потребности;

Ø регулирующая – продвижение к желаемому и уход от нежелательного.

Источники эмоций:

· сигналы-раздражители – сообщают о явлениях, связанных с потребностями;

· мысли-ожидания – продумывают будущие возможные события.

Виды эмоциональных особенностей личности: возбудимость, импульсивность, аффективность, стрессоустойчивость, эмоциональная уравновешенность, сила и ритм эмоциональных реакций, нервозность, эмоциональный тонус.

Эмоциональные свойства личности: впечатлительность, отзывчивость, сентиментальность, эмоциональность, страстность, холодность.

Эмоциональные состояния человека:

1) настроение – естественное эмоциональное состояние: от хорошего до плохого. Но это нормально, постоянно быть в одном настроении невозможно;

2) возбуждение – повышенная эмоциональность;

3) подавленность – пониженная эмоциональность, угнетенность;

4) стресс – временное эмоциональное напряжение;

5) аффект – кратковременная бурная неконтролируемая реакция;

6) шок – неконтролируемое нервное потрясение;

7) фрустрация – блокада сознания и деятельности (психики и мышц).

Управление эмоциями

Управление эмоциями – это изменение эмоционального состояния личности специальными усилиями (приемами).

Виды управления эмоциями:

· психокоррекция – регулирование психического состояния психологом;

· релаксация – отвлечение от причины эмоционального напряжения, включение в иную деятельность;

· рефлексия – самоанализ причин своего внутреннего состояния;

· самокоррекция – самостоятельное регулирование человеком своего отношения к объекту, вызывающему эмоции.

Стресс-менеджмент

Стресс-менеджмент – управление стрессовыми состояниями. Он заключается в профилактике эмоциональных напряжений и выходе из них.

Профилактика стрессов имеет два направления:

· внутреннее – изменению своего отношения к причинам стресса;

· внешнее – заблаговременное выявление возможных причин стресса (стрессоров) и воздействие на них с целью блокирования.

Стрессоры бывают как физического, так и психического свойства. Причем вторые могут быть и реальными, и воображаемыми.

Два полярных вида поведения человека в состоянии стресса:

«стресс льва» – активная позиция;

«стресс кролика» – пассивная позиция.

Три способа выхода из стресса:

1. «Признание поражения» – это способ временно смириться с ситуацией. Однако это не капитуляция, а временное отступление, своего рода маневр перед будущим наступлением.

2. «Переоценка ценностей» – критический анализ причин, которые привели к стрессу. Результаты анализа: понижение субъективной значимости стрессовых проблем или выдвижение для себя новых ценностей взамен проблемных.

3. Переключение внимания – это отвлечение от причин стресса. Это активная загрузка работой или постановка перед собой других (не связанных со стрессом) задач.

Персональный менеджмент

Персональный менеджмент – это управление персоналом.

Персональный менеджмент состоит из четырех элементов.

1. Подбор персонала. Он включает объявления о приеме на работу, составления «профессиограмм» (свод должностных требований), сбора сведений о претендентах, собеседованиях с ними.

2. Обучение персонала. Оно проводится как в начале приема на работу, так и периодически в ходе работы. Обучение может быть как внутренним (внутри фирмы), так и внешним.

3. Расстановка кадров. Она включает:

· адаптацию – освоение на новом рабочем месте;

· ротацию – перевод на другую работу;

· аттестацию – подтверждение либо повышение уровня квалификации;

· продвижение по службе.

4. Профессиональное взаимодействие. Оно включает: управление персоналом в процессе труда, стимулирование, увольнение. Управление персоналом – центральная задача менеджера.

Требования к современному менеджеру

Различия между эффективным и неудачным руководителем определяют факторы успеха менеджера. Их можно свести к четырем требованиям.

1. «Работа как удовольствие». Управленческая деятельность должна нравиться менеджеру, не быть ему в тягость. Она также не должна вызывать отри-цательных ассоциаций у подчиненных.

2. Современные подходы в работе с людьми. Среди них: командный стиль управления и организации труда, неформальное лидерство, высокая корпоративная культура, конструктивный психологический климат в возглавляемом коллективе, современные приемы стимулирования-мотивации и другие.

3. Креативность. Это означает нестандартный подход к решению управленческих проблем, профессиональное предвидение, оправданный риск.

4. Профессиональная управленческая подготовка. Это специальные знания в области теории и практики управления. Менеджер должен быть нацелен на новизну, постоянно учиться, овладевать новейшими достижениями менеджмента.

Подготовка устного выступления

Алгоритмподготовки (последовательность) из шести пунктов.

1. Тема выступления и аудитория. Надо исходить из консенсуса интересов аудитории и своих собственных. Это должно быть актуально.

2. Сбор материала. Необходимо обновить информацию, посмотреть свежие материалы, поискать новые идеи. Это образно называют «банк идей».

3. Разработка формы и содержания речи. Это своеобразный план выступления – о чем говорить, что говорить, в какой последовательности, с какими аргументами (фактами, цифрами).

4. Наглядные средства. Зрительно (визуально) человек воспринимает в десятки раз больше информации, чем с помощью слуха (аудио). Поэтому повысить убедительность выступления можно с помощью наглядных средств. Ими могут быть схемы, графики, образцы продукции и многое другое.

5. Овладение материалом. Для овладения материалом выступления разработаны специальные методики, а именно:

· «свертывание» материала – сокращение его в план-конспект;

· «продумывание» речи – это мысленное ее произнесение;

· «проговор» речи – произнесение ее вслух «для себя».

6. «Коммуникативное желание». Это психологический настрой на выступление. Обязательно надо убедить себя в том, что вы готовы к выступлению, что вам есть что сказать, что вы хотите поделиться этим со слушателями.

Содержание публичного выступления

Содержание публичного выступления состоит из четырех элементов.

1. План и композицияречи. В свою очередь, они состоят из трех частей:

· вступление – оно решает две задачи: овладеть вниманием аудитории (удивить); ввести в тему выступления (прокомментировать предмет разговора);

· основная часть – излагается суть проблемы, состояние рассматриваемого вопроса, имеющиеся «плюсы» и «минусы», их причины, пути решения;

· заключения – подводится итог, излагается цель выступления.

2. Логика речи. Онасодержит выбор путей доказательств. Для этого могут использоваться четыре приема:

Ø «дерево текста» – построение информации от общего к частному;

Ø «пирамида текста» – построение информации от частного к общему;

Ø новые сведения – сообщение слушателям ранее неизвестного;

Ø «новый взгляд» – сообщение важных дополнительных фактов.

3. Аргументы и факты. Они должны быть: краткими, яркими, доказательными, четко привязанными к предмету разговора.

4. Язык выступления. К нему имеются три качественных требования:

· адекватность – его соответствие уровню и пониманию аудитории;

· выразительность – способность показать яркую запоминающуюся картину, которую слушатели могут легко представить в своем воображении;

· образность – использование в речи художественных образов.

Деловое общение. Беседа

Деловое общение – это профессиональное взаимодействие, при котором происходит обмен информацией и осуществляется совместная деятельность.

Выделяют четыре формы делового общения: публичное выступление, деловая беседа, деловое совещание и деловые переговоры.

Деловая беседа – это речевое общение между людьми с целью решения профессиональных вопросов или установления деловых отношений.

Деловая беседа выполняет следующие функции:

- совместное обсуждение производственных проектов;

- организация и координация совместной профессиональной деятельности;

- установление и поддержание деловых контактов;

- стимулирование деловой активности.

Деловая беседа состоит из трех основных элементов:

· начало – установление «психологического контакта»;

· ход и содержание – обсуждение темы согласно цели беседы;

· завершение – достижение совместного решения.

Подготовка к переговорам

Переговоры – процесс взаимодействия двух или более сторон в условиях их взаимозависимости для достижения интересов каждой.

Подготовка к переговорам составляет алгоритм из шести элементов.

1. Инициатива переговоров обычно принадлежит той стороне, которая больше к ним готова. Реализуется инициатива в виде делового (коммерческого) предложения. Оно должно содержать: суть предлагаемого взаимодействия, интересы (выгоды) партнера, информацию о фирме-инициаторе.

2. Время и место переговоров должны быть удобными для всех сторон.

3. Предварительные условия на переговорах – это обозначение одной из сторон границ или пунктов, которые являются для нее принципиальными, не подлежащими обсуждению.

4. Состав делегаций включает их численность, ранг и полномочия руководителей, наличие «VIP-персон» и «ключевых персон».

5. Проект договора инициатор должен предоставить всем заранее.

6. Позиции сторон – ситуация, которая определяет принципиальное положение сторон до начала переговоров. Возможны четыре позиции: сильная, слабая, интересов или принципов, псевдо-заинтересованности.

Переговорный процесс

Переговорный процесс – собственно ход переговоров.

Выделяют четыре элемента переговорного процесса.

1. Начало переговоров. Его можно выстроить в виде следующего алгоритма: встреча, знакомство, обмен сувенирами, размещение, начало обсуждения.

2. Правила деловых переговоров. Рассмотрим пять из них.

Ø «Учитывайте интересы партнера», а не только свои

Ø «Обсуждайте детали», показывайте знание и заинтересованность.

Ø «Расширяйте рамки», т.е. имейте запасные предложения.

Ø «Не допускайте самоуничижения», не критикуйте сами себя.

Ø «Устные договоренности должны быть оформлены письменно».

3. Стили переговоров. Их выделяют четыре:

· «эстетический» – интеллигентный, культурный;

· «аналитико-агрессивный» – соперничество, но без противоборства;

· «гибко-агрессивный» – соперничество, но без упрямства;

· «общительный» – доброжелательный, с психологическим контактом.

4. Психологические хитрости. Рассмотрим пять из них.

«Завышенный старт» – в проект договора включают пункты, от которых в ходе переговоров можно безболезненно отказаться. Зато в ответ на эту якобы «уступку» можно требовать ответную реальную уступку от партнера.

«Ложные акценты» – демонстрации якобы высокой заинтересованности по какому-то пункту проекта договора. В действительности же это второстепенно. После дискуссии от них можно отказаться, за встречные уступки.

«Плохой-хороший парень» –переговоры начинает человек жесткий, неудобный, неуступчивый. Затем его отзывают. Новый переговорщик оказывается человеком приятным. Партнер расслабляется и идет на уступки.

«Сокрытие недостатков» – партнер расхваливает достоинства своей компании и позиции. А о проблемах и слабых сторонах умалчивает.

«Низкая подача» – Изначально партнеру предлагаются льготные условия, низкая цена. Затем выясняется, что не были учтены ряд элементов, которые должны быть оплачены отдельно. Или, якобы, вкралась «ошибка».

Типология конфликтов

Типология конфликтов осуществляется по четырем основным типам.

1) По участникам:

· межличностный конфликт – между людьми;

· конфликт между личностью и группой;

· конфликт между группами

· внутриличностный конфликт – между желанием и долгом.

2) По источнику возникновения:

Ø предметный конфликт – с реальными причинами;

Ø субъективный конфликт.

3) По характеру ценностей:

· конфликт «минус-плюс» – борьба добра со злом;

· конфликт «минус-минус»;

· конфликт «плюс-плюс».

4) По степени влияния:

- лихорадящий или разрушительный;

- относительно спокойный (цивилизованный).

Конфликт-менеджмент

Конфликт-менеджмент – это управление конфликтными ситуациями.

Современный конфликт-менеджмент включает в себя четыре функции:

1)Предотвращение – блокирование возможных конфликтогенов.

2) Подавление – при деструктивном развитии конфликта. Способы:

· жесткое напоминание конфликтующим о профессиональной этике;

· «разведение» потенциально конфликтных сотрудников;

· предъявление жестких требований к инициатору конфликта.

3) Отсрочка – временная мера с целью затормозить развитие конфликтной ситуации до подготовки ее разрешения. Способы отсрочки:

- смягчение отношения конфликтующих к проблемной ситуации;

- усиление либо ослабление одного по отношению к другому;

- уменьшение ценности объекта конфликта в глазах конфликтующих.

4) Разрешение – доведение конфликта до конструктивного завершения. Имеются следующие группы методовразрешения конфликтов:

· структурные –разъяснения, координации, общих целей, поощрения;

· межличностные – переоценка, сглаживание, консенсус, переговоры;

· «третейского судьи» – привлечение третьего лица в качестве общественного судьи.

PR-технологии в менеджменте

PR-технологии – это специальные способы создания положительного имиджа руководителя или репутации фирмы.

PR-технологии имеют пять наиболее распространенных видов.

1.Средства массовой информации (СМИ). Это передачи, статьи, интервью, пресс-конференции, официальные заявления.

Особое положение занимают «заказные» статьи и передачи.

2. Благотворительность и спонсорские акции. Это действия в поддержку учреждений образования, здравоохранения, культуры, спорта, церковных.

Особую роль играет публичная социальная помощь бедным и инвалидам.

3. «Утечка» информации. Это специально организованные свидетельства, мемуары, слухи.

Особую роль играет прием «пробный шар»: сообщаются какие-то неприятные сведения, и идет наблюдение за реакцией общественного мнения. Если сведения («пробный шар») «проглотили» молча, значит так тому и быть. Если же общественное мнение среагирует отрицательно и активно, тогда данная информация официально опровергается.

4. «Блокирование» информации. Оноосуществляются с помощью двух приемов: замалчивание либо опровержение.

Хорошо срабатывает прием «переключение внимания»: при возникновении нежелательного интереса к чему-либо, искусственно создают другое важное событие, и отвлекают на него внимание общественности.

5. Манипулирование общественным мнением – это специальные воздействия на социум, включая и некорректные приемы, с целью изменения общественных оценок в определенном направлении.

Наиболее распространенные приемы манипулирования:

«селекция информации» – специальная подборка сведений;

«предвзятая интерпретация» – субъективные оценки сведений;

«раскрутка» – «мелькание» в новостях и на экране;

«непрямое внушение» – косвенная пропаганда объекта.

 

 

В.Ф. ВОЛОДЬКО

МЕНЕДЖМЕНТ:

В ВОПРОСАХ И ОТВЕТАХ

 

Володько, В.Ф.

Менеджмент: в вопросах и ответах: учебное пособие / В.Ф. Володько. – Минск: БНТУ, кафедра менеджмента, 2017. – 37 с.

Минск 2017

ВОПРОСЫ ПО УЧЕБНЫМ ДИСЦИПЛИНАМ
ПО МЕНЕДЖМЕНТУ

1. Основные категории (понятия) менеджмента.

2. Современный взгляд на роль менеджмента.

3. Истоки научного менеджмента: Смит, Сей, Оуэн.

4. Научный менеджмент Тейлора.

5. Диаграммный менеджмент Гантта.

6. Теории Ф. Джилбрета: микродвижений, усталости, бригад.

7. Массовое производство и конвейер Форда.

8. Административный менеджмент Файоля.

9. Бюрократический менеджмент Вебера.

10. Теория рационализации Урвика.

11. Две теории Шумахера: малых организаций и промежуточных технологий.

12. Развитие управленческой мысли в России и Беларуси.

13. Менеджмент человеческих отношений: Л. Джилбрет.

14. Динамичный менеджмент Фоллетт.

15. Хоторнские эксперименты Мэйо.

16. Иерархия потребностей Маслоу.

17. Теории «Х» и «Y» МакГрегора.

18. Японская система менеджмента. Теория "Z" Оучи.

19. Современные подходы менеджмента. Процессный подход.

20. Системный подход к менеджменту.

21. Ситуационный подход к менеджменту.

22. Статистический подход к менеджменту.

23. Современные принципы менеджмента.

24. Методы менеджмента. Административные методы.

25. Экономические методы менеджмента.

26. Социально-психологические методы менеджмента.

27. Модели менеджмента. Физические модели.

28. Аналоговые и математические модели в менеджменте.

29. Понятие функций. Прогнозирование и планирование.

30. Организация и координация как функции менеджмента.

31. Стимулирование и мотивация как функции менеджмента.

32. Современные приемы стимулирования-мотивации.

33. Контроль и контроллинг как функции менеджмента.

34. Коммуникации в менеджменте. Система коммуникаций.

35. Коммуникационные каналы и сети.

36. Коммуникационные барьеры в менеджменте.

37. Информационные потоки в менеджменте.

38. Управленческие решения. Виды решений.

39. Роли менеджера в принятии управленч