Порядок проведения адаптации

3.1. Программа адаптации сотрудников состоит из трех основных частей – общей, технической и индивидуальной, и рассчитана на весь испытательный срок.

3.2. Общая часть предполагает формирование общего представления о компании, особенностях взаимоотношений компании и работника. Проводится в 1-й день работы сотрудника и состоит из 3-х этапов.

3.2.1. Оформление документов о приеме на работу.

Основной задачей данного этапа является оформление трудовых отношений с сотрудником. Для этого сотруднику необходимо заполнить и подписать в Отделе персонала в первый день работы следующие документы: анкету, личную карточку, заявление о приеме на работу, трудовой договор, договор о материальной ответственности (если нужно). Документы оформляются при наличии у сотрудника трудовой книжки, паспорта, копии диплома (аттестата), ИНН, свидетельства пенсионного фонда, военного билета, копии свидетельства о рождении детей, справки о доходах с последнего места работы.

Сотрудник заполняет анкету «ККС», которая передаётся в отдел системного администрирования для получения личного пароля доступа в сеть.

Данные сотрудника передаются менеджером по персоналу секретарю на «ресепшн» (ФИО, электронный адрес, должность, отдел).

3.2.2. Введение в организацию.

В течение этапа введения в организацию новые сотрудники должны быть ознакомлены с организационной структурой компании, правилами внутреннего трудового распорядка организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовым функциям работника, порядком оплаты и стимулирования труда, порядком оплаты отпуска и больничных листов, с краткой историей, основными положениями корпоративной культуры ООО «Савой». Для ознакомления вновь принятому сотруднику вручается диск с презентацией компании (либо презентация скачивается с сетевого диска). В презентацию входит следующая информация:

• Информация о компании;

• Структура ООО «Теремок»;

• Схема расположения офисных помещений;

• Список сотрудников компании с указанием их служебных телефонов;

• Корпоративные правила;

• Правила пользования локальной сетью, Интернет, междугородней и мобильной связью;

• Правила пропускной системы.

3.2.3. Введение в подразделение.

После знакомства с компанией, сотрудник Отдела персонала представляет нового сотрудника коллективу компании и показывает основные помещения офиса. Руководитель подразделения обязан ознакомить сотрудника с функциями и структурой отдела, порядком взаимодействия отдела с другими подразделениями компании, должностными обязанностями вновь принятого сотрудника. Руководитель определяет задачи сотрудника на период испытательного срока, степень его ответственности и критерии оценки успешности прохождения процесса адаптации, показывает рабочий стол, оснащение, места хранения документов и других рабочих материалов общего пользования. Сотрудник Отдела системного администрирования регистрирует нового сотрудника в качестве пользователя сети компании, определяет внутренний номер и проводит инструктаж по использованию технических средств, включая ограничения по пользованию.

3.3. Техническая часть.

Данный раздел касается новых сотрудников коммерческого отдела (менеджеров по продажам), а также менеджеров по работе с клиентами (эккаунт-менеджеры).

Включает в себя детальное ознакомление с услугами компании, спецификой предоставления тех или иных услуг, цен и тарифов, особенностями работы с теми или иными заказчиками-клиентами и т.д.

Данный этап проводится в первые дни адаптационного периода и может длиться от 1 до 3 рабочих дней.

3.4. Индивидуальная часть.

Включает в себя более детальное ознакомление с деятельностью компании, более детальное ознакомление с должностью и спецификой предстоящей работы, приобретение конкретных навыков, специфичных для данной должности. Индивидуальная программа адаптации рассчитана на оставшийся период прохождения испытательного срока, определяется непосредственным руководителем, и включает 2 этапа.

3.4.1. Назначение наставника.

Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику из числа персонала структурного подразделения по представлению руководителя этого подразделения, может назначаться наставник. По окончании испытательного срока наставник (либо непосредственный руководитель) оценивает работу нового сотрудника, заполняет Бланк аттестации и передает в Отдел персонала.

3.4.2. Вхождение в должность.

Этот этап предполагает полное освоение сотрудником своих должностных обязанностей, хорошую ориентацию в компании, ее деятельности и структуре.

4. Аттестация по результатам испытательного срока.

4.1. В целях подведения итогов адаптации менеджер по персоналу организует проведение аттестации по результатам испытательного срока.

4.1.1. За 5 рабочих дней до окончания испытательного срока сотрудника менеджер по персоналу оповещает сотрудника и ответственных за его адаптацию о дате проведения аттестации по результатам испытательного срока, выдает сотруднику бланк Отчета, руководителю подразделения - Бланк аттестации сотрудника.

4.1.2. Сотрудник Отдела персонала на основании опроса ответственных за адаптацию заполняет бланк Общей оценки сотрудника и передает руководителю подразделения.

4.1.3. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил необходимый объем знаний и навыков, требующихся для работы, принят коллективом, принимает и разделяет корпоративные ценности Компании.

4.1.4. На основании данных опроса об успешности прохождения сотрудником испытательного срока Генеральный директор/Коммерческий директор/Руководитель подразделения принимает решение об увеличении заработной платы в соответствии с окончанием испытательного срока либо о продлении испытательного срока без увеличения зарплаты.

4.1.5. Если работник, проходящий первичную адаптацию, не справляется со своими обязанностями во время срока испытания и соответственно адаптационного периода, то по ходатайству руководителя структурного подразделения он может быть уволен (как не выдержавший испытания).

4.1.6. Руководитель структурного подразделения обязан в течение 2-х рабочих дней сообщить аттестуемому сотруднику результаты прохождения испытательного срока и рекомендации по дальнейшему вхождению в должность.

 

 

Согласовано

Директор ООО «Теремок»

Подколзин В.А.

 _{(Личная подпись) (расшифровка подписи)}

_16.12.2022

_(Дата)

 

Программа адаптации новых сотрудников

 

Название этапа	Содержание этапа	Ответственный
Первая неделя (подготовительный этап)	1. Представление потенциального сотрудника руководителю подразделения с целью принятия окончательного решения о приеме на работу	Менеджер по персоналу
	2. Предварительное знакомство с рабочим местом	Руководитель новичка
	4. Оформление документов в службе управления персоналом в соответствии с Положением о приеме на работу, включение в соответствующий приказ	Руководитель
Первый рабочий день	1. Адаптационные мероприятия, проводимые для всех сотрудников, принятых в организацию в течение предшествовавшей недели: а) 20-минутный прием у заместителя генерального директора по персоналу; б) просмотр видеофильма об организации;  в) экскурсия по основным подразделениям; г) знакомство с основополагающими документами компании - Уставом, Коллективным договором, Положением об оплате труда, Кодексом корпоративной этики,	Наставник
	2. Представление нового сотрудника членам коллектива, в котором ему предстоит работать	Руководитель
	3. Прохождение вводного инструктажа, разъяснение вопросов охраны здоровья и безопасности: а) местонахождение средств пожаротушения; б) ознакомление с планом экстренной эвакуации; в) ознакомление с инструкциями по технике безопасности	Руководитель
Первый рабочий день	7. Разъяснение новому сотруднику его обязанностей посредством знакомства с должностной инструкцией	Руководитель, наставник
	8. Формы и порядок отчетности о проделанной работе в конце рабочего дня	Руководитель, наставник
	9. Посещение мест общего пользования (гардероба, столовой, медпункта и пр.) с разъяснением правил пользования ими	Руководитель, наставник
	1. Разъяснение новому сотруднику роли, функций и значения подразделения путем знакомства с Положением о подразделении	Руководитель
	2. Знакомство с сотрудниками других подразделений, с которыми необходимо контактировать в процессе работы, обсуждение форм взаимодействия	Руководитель, наставник
	3. Составление плана работы наставника с новичком	Руководитель, наставник
Второй рабочий день	1. Работа по плану с представлением отчета наставнику	Руководитель, наставник
	3. Собеседование с руководителем о преодолении трудностей в процессе работы	Руководитель
Третий – пятый рабочие дни	1. Практическое овладение навыками, необходимыми для выполнения служебных обязанностей	Наставник
	2. Подготовка к сдаче квалификационного экзамена	Наставник
	3. Выдача несложного общественного поручения для налаживания неформальных контактов с членами коллектива	Руководитель
Вторая неделя	1. Собеседование с руководителем с целью выявления проблем корректировки программы введения в должность(если потребуется)	Руководитель
	2. Завершение освоения требований рабочего места, выход на средние показатели работы подразделения	Руководитель, наставник
	3. Оценка уровня социально-психологической адаптированности в коллективе	Руководитель
Третья-четвертая недели	4. Составление плана дальнейшего обучения сотрудника, плана профессионального продвижения и карьерограммы	Руководитель

 

 

5. Разработка системы подготовки и повышения квалификации кадров в организации.

Задание 12 Список организационно-методических документов по обучению и повышению квалификации сотрудников

 

 

1. Программа развития персонала.

2. Отчет об аттестации и развитии сотрудников.

3. Нормативные требования для аттестации сотрудников при присвоении квалификационных категорий.

4. Положение о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров.

5. План обучения сотрудников.

6. Приказ о повышении квалификации, подготовке и переподготовке кадров.

 

Задание 13. Какие формы и методы переобучения и повышения квалификации вы могли бы предложить для категории: дежурный по этажу?

 

 

Ответ: Формы обучения и повышения квалификации дежурного по этажу:

1. самообразование и образование управленческого персонала-- Без роста профессиональных знаний невозможно повышение коэффициента деловой активности руководителей.

 

2. Управление знаниями -- предполагает формирование такой структуры, в самую основу которой заложен принцип непрерывного самосовершенствования.

 

3. Тренинги. Под тренингами понимают такое обучение, в котором основное внимание уделяется практической отработке изучаемого материала, когда в процессе моделирования специально заданных ситуаций обучающиеся имеют возможность развить и закрепить необходимые знания и навыки, изменить свое отношение к собственному опыту и применяемым в работе подходам.

 

4. Программированное обучение. Суть программированного обучения состоит в высокой степени структурированности предъявляемого материала и пошаговой оценке степени его усвоения. При программированном обучении информация предъявляется небольшими блоками в печатном виде либо на мониторе компьютера. После работы над каждым блоком обучающийся должен выполнить задания, показывающие степень усвоения изучаемого материала. Преимущество программированного обучения состоит в том, что оно позволяет обучающемуся двигаться в собственном, удобном для него темпе. Переход к следующему блоку материала происходит только после того, как усвоен предыдущий.

 

5.  Учебная дискуссия. Этот метод обучения заключается в проведении учебных групповых дискуссий по конкретной проблеме в относительно небольших группах обучающихся (от 6 до 15 человек).

 

 

Задание 14:

Программа обучения дежурного по этажу в гостинице:

 

Основными задачами программы являются

 

1) Знакомство с основами рыночных отношений

2) Основы эстетической и деловой культур

3) Знакомство с основами делового общения

4) Освоение практических навыков в работе дежурного по этажу