Службы управления персоналом

За кадры на предприятии несут ответственность многие службы. В первую очередь работник знакомится с отделом кадров, куда он приходит для трудоустройства. В отделе кадров он пишет заявление (заключает трудовой договор) о приеме на работу и заполняет соответствующие анкеты, где указывает помимо прочих сведений и сведения о своей квалификации. В трудовой книжке, на основании изданного приказа о трудоустройстве, делается запись о приеме на работу. В отделе кадров и завершается трудовая деятельность при увольнении работника с предприятия, где он получает свою трудовую книжку с записью об увольнении.

В отдел кадров из других подразделений предприятия поступает информация о необходимости приема работников в конкретное подразделение. Структурно отдел кадров входит в службу заместителя директора по кадрам и общим вопросам (помимо кадров, быт, жилье, хозяйственные нужды) или на предприятии создается самостоятельная служба управления персоналом. Все вопросы, связанные с подготовкой и переподготовкой кадров решаются через зам. директора по кадрам и общим вопросам или зам. директора по персоналу.

Вопросами нормирования труда, установлением тарифов и повышением разрядов занимаются отдел научной организации труда и заработной платы – ОНОТиЗ или отдел труда и заработной платы – ОТиЗ, которые, как правило, подчиняются зам. директора по экономике.

Бухгалтерия занимается начислением заработной платы работников.

Зам. директора по персоналу курирует все службы, связанные с управлением персоналом предприятия – как наймом, так и его деятельностью. Ему подчиняется отдел кадров, ОНОТиЗ (или ОТиЗ).

Объединение служб, занятых трудовыми ресурсами, в единую систему преследует главную цель – объективно управлять персоналом, в т. ч. планировать карьерный рост работника, имея определенные финансовые ресурсы для этих целей, в том числе и оценивать работу каждого работника, стимулировать повышение качества и объема работы, выполняемой каждым сотрудником предприятия.

Оплата труда на предприятии

Заработная плата – оплата труда за выполненную работником работу на основании заключенного трудового договора, которую должен произвести работодатель.

Различают номинальную и реальную заработную плату:

Номинальная зарплата – зарплата, выраженная в денежной форме без учета изменения цен на товары и услуги, т. е. зарплата, которую фактически получает работник.

Реальная зарплата – объем материальных благ и услуг, которые можно приобрести на номинальную заработную плату при сложившемся в данное время уровне цен на товары и услуги.

Различают также основную и дополнительную заработную плату:

Основная зарплата – включает оплату труда работников по действующим на предприятии тарифным ставкам или расценкам.

Дополнительная зарплата – это различные выплаты сверх основной зарплаты: премии, доплаты за работу во внеурочное время, выплаты по районным коэффициентам и пр.

Структура заработной платы – соотношение в общей сумме зарплаты составляющих элементов ее выплат:

Основная (тарифная зарплата),

Премии и вознаграждения,

Надбавки и доплаты,

Выплаты, не связанные непосредственно с результатами труда.

Заработная плата – важнейшая экономическая категория. Она является одним из основных источников дохода в рыночной экономике, и поэтому ее величина определяет уровень благосостояния граждан и платежеспособный спрос. Одновременно рост заработной платы оказывает существенное влияние на изменение совокупного предложения, так как влечет за собой рост издержек производства и инфляционный всплеск. Поэтому государство законодательно регулирует оплату труда.

На уровне предприятия заработная плата одновременно выполняет стимулирующую функцию – это один из важнейших рычагов воздействия администрации на количественные и качественные результаты труда. С точки зрения экономических результатов деятельности предприятия, заработная плата является затратной составляющей. В целях улучшения экономических показателей деятельности важно обеспечить превышение роста производительности труда над уровнем заработной платы. Поэтому выбор эффективных форм и систем оплаты труда – важный элемент кадровой политики и стратегии развития предприятия.

Регулирование оплаты труда

Регулирование трудовых отношений и оплаты труда осуществляется на основе Трудового кодекса РФ, законов о труде и системы договоров и соглашений между работниками и администрацией предприятия.

Государственное регулирование оплаты труда в России включает законодательное установление и изменение следующих вопросов:

· минимального размера оплаты труда;

· налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц;

· установление государственных гарантий по оплате труда;

· установление районных коэффициентов и северных надбавок.

Источником заработной платы работника производственной сферы является расчетный доход предприятия, а работника непроизводственной сферы, как правило – бюджетные ассигнования. Регулирование оплаты труда может осуществляться двумя методами: централизованным и локальным (самим предприятием). Основной особенностью настоящего периода является существенное сужение сферы централизованного регулирования. Объем последнего зависит от правовой формы организации предприятия.

Во всех случаях в централизованном порядке для работников всех организаций, независимо от формы собственности, на которой оно основано, должен определяться минимальный размер заработной платы, который не может быть ниже установленного законодательством РФ минимального размера оплаты труда (МРОТ), который с 01.05.06 г. составляет 1100 руб.

Само предприятие определяет размер средств, идущих на оплату труда работников, решение о выборе тарифной или бестарифной системы оплаты труда, введение различных надбавок и доплат к зарплате, разрабатывает положения о премировании и выплате вознаграждений по результатам работы за год и некоторые другие вопросы, связанные с регулированием оплаты труда на предприятиях. Все эти нормы не являются для большинства предприятий императивными в современных условиях и могут применяться, как это будет показано при рассмотрении отдельных вопросов, и именно поэтому их нужно изучать. Для ряда выплат те размеры, которые установлены законодательством, являются обязательными в качестве минимальных.

Системы оплаты труда

Система оплаты труда – способ установления соотношения между затраченным трудом и начисленной зарплатой.

Существуют две системы оплаты труда на предприятии – тарифная и бестарифная.

Поскольку тарифная система сохраняет свое действие для значительной части работников, необходимо рассмотреть ее содержание, не смотря на то, что она составляет в большинстве случаев не более 30 % в оплате труда работников предприятий. Использование составляющих тарифной системы дает возможность «с одинаковой меркой» подойти к оценке фактически различного труда и обеспечить одинаковый подход к его оплате.

Требования, предъявляемые к работникам, имеющим определенный квалификационный разряд, должны быть одинаковы, иначе вся шкала тарифных разрядов теряет смысл. Это достигается с помощью закрепленных в тарифно-квалификационных справочниках определенных квалификационных требований, соответствующих определенной профессии и разряду.

Бестарифная система оплаты труда использует индивидуальный подход к работнику при выборе размера оплаты труда и представлена следующими видами: оплата по контракту, по окладу, а также за выполненный объем работ.