Восприятие и приписывание (атрибуция) личности.

Воспринимаемый мир – это субъективный мир, но это единственный мир, действительно доступный воспринимающему его человеку. Индивидуальные различия каждого человека во многом являются результатом специфики когнитивных (познавательных) процессов, особенно процессов восприятия. Процесс восприятия формирует универсальную интерпретацию (понимание) ситуации и ответное поведение человека, поэтому имеет прямое отношение к изучению ОП. Результаты исследований этих процессов еще недостаточно используются в сфере ОП, практике предпринимательства, менеджмента и бизнеса.

Восприятие оказывает влияние на отношение каждого менеджера к определенным личностям и событиям, а также на его ответную реакцию. В свою очередь, личности также составляют свое впечатление о менеджере в соответствии со своим пониманием его поведения а тех или иных случаях. Признание разницы между восприятием мира личностью (работником), менеджером и реальной ситуацией в организации очень важно в понимании ОП. Поэтому менеджеру необходимо понять, каким образом реальные события могут быть искажены восприятием и как это может повлиять на результаты трудовой деятельности личности, на ее организационное поведение.

Восприятие представляет процесс, посредством, которого люди получают, структурируют и интерпретируют информацию, поступающую из окружающей среды. Факторы, влияющие на различия в восприятии у людей включают в себя особенности воспринимающего индивида: опыт, потребности или мотивы, ценности, установки), обстановку (физическая (страх), социальная, в организации) и воспринимаемое (контраст, разделение фигуры и фона, интенсивность, размер, движение, повторение/новизна). Или: установка, мотивация, опыт, Я-концепция, личностные особенности.

Свойства восприятия: предметность, структурность, активность, апперцептивность, процесс выбора и структурирования предшествующего и нового опыта, контекстность, осмысленность.

Стадии восприятия. Они включают обработку информации и определяют восприятие и реакцию человека. Стадии обработки информации включают в себя: привлечение внимания и отбор информации; структурирование информации (напр., схемы: это когнитивные рамки, которые представляют структурированные знания о конкретной концепции или стимуле и создаются посредством опыта); интерпретация; воспроизведение информации.

Формы и принципы организации восприятия: фигура-фон, константность, группировка, близость, замкнутость, целостность, смежность – одно событие вызывает другое, общая зона – стимулы в пределах одной зоны.

Результат восприятия – построение образа.

Реакции, обусловленные восприятием – мысли, чувства, действия

Законы и эффекты восприятия:

Эффект ореола, эффект последовательности (переоценка первой информации), эффект последовательности как новизны (новая информация об известном – более значима), стереотипизация, эффект роли, эффект присутствия, эффект авансирования, эффект снисходительности, эффект физиогномической редукции (о внутренней на основе внешнего), эффект красоты, эффект ожиданий, эффект отрицания ассиметрии, эффект проекции.

Типичные искажения восприятия.

· Стереотипы и прототипы.

· Гало-эффекты возникают в тех случаях, когда одно свойство человека или ситуации используют для получения общего впечатления об этом человеке или ситуации.

· Избирательно восприятие – это тенденция выделять те аспекты ситуации, индивида или объекта, которые согласуются с собственными потребностями, ценностями или установками.

· Проекция – это приписывание собственных личных свойств другим людям.

· Эффекты контраста имеют место в тех случаях, когда характеристики индивида резко отличаются от характеристик окружающих, недавно встреченных, людей, чей ранг по этим признакам выше или ниже.

· Сбывающиеся пророчества – тенденция создавать или находить в другой ситуации или человеке то, что вы ожидали обнаружить в предыдущем случае.

Управление процессом восприятия – это постоянные усилия человека вести себя таким образом, чтобы создать и поддерживать в глазах окружающих желаемое впечатление. Особенно важно первое впечатление. На создание нужного впечатления влияет: дружба с «правильными людьми», совершение добрых дел для получения одобрения, обман окружающих с целью выглядеть лучше, высказывание уважении, принесение извинений за негатив, выражение согласия с мнением окружающих, преуменьшение серьезности негативного, оказание услуг окружающим.

Атрибуция – восприятие происходит исходя из понимания причин происходящего. Выделяют диспозиционную (личностную) и ситуационную атрибуцию.

Например, если работник в первый день ведет себя тихо и скромно, можно сделать вывод, что застенчивость является причиной такого поведения человека. Это диспозиционная атрибуция (по отношению к человеку). Или же предположить, что причиной застенчивости является недосыпание или личные проблемы – ситуационная.

Фундаментальные ошибки атрибуции – тенденция переоценивать значение внутренних (диспозиционных – характер) факторов при объяснении человеческого поведения и недооценивать роль внешних (ситуационных) факторов.

Роль культуры в фундаментальных ошибках атрибуции:

· западная культура придаёт особое значение индивидуальной свободе и автономии, поэтому побуждает преувеличивать роль диспозиционных (внутренних) атрибуций и приуменьшать влияние ситуации;

· коллективистские культуры Востока придают особое значение групповому членству, взаимозависимости и конформности по отношению к членам группы, поэтому предпочитают ситуативные, а не личностные диспозиции.

В целом фундаментальные ошибки представляют собой "склонность людей игнорировать ситуационные причины действий и их результатов в пользу диспозиционных", то есть их характер представляет собой переоценку личностных и недооценку обстоятельственных причин. Л. Росс, назвавший это явление "сверхатрибуцией", обрисовывает условия возникновения подобных ошибок:

"Ложное согласие" – выражается в том, что воспринимающий принимает свою точку зрения как "нормальную" и потому полагает, что другим должна быть свойственна такая же точка зрения, иначе вина ложится на "личность" воспринимаемого.

"Неравные возможности" – отмечаются в ролевом поведении: в определенных ролях легче проявляются собственные позитивные качества, и апелляция совершается именно к ним, то есть так же к личности человека, но в данном случае обладающего такой ролью, которая позволяет ему в большей мере выразить себя, что приводит к переоценке личностных причин поведения без принятия в расчет ролевой позиции действующего лица.

"Большее доверие вообще к фактам, чем к суждениям", проявляется в том, что первый взгляд всегда обращен к личности.

"Легкость построения ложных корреляций" состоит в том, что наивный наблюдатель произвольно соединяет какие-либо две личностные черты как обязательно сопутствующие друг другу, тем самым автоматически приписывая причину поведения наблюдаемой личности посредством произвольной "связки" черт и причин.

"Игнорирование информационной ценности неслучившегося", при котором поверхностно воспринимается именно "случившееся", и к личности как субъекту "случившегося", апеллирует наивный наблюдатель.

Мотивационные ошибки "представлены различными "защитами", пристрастиями, которые субъект атрибутивного процесса включает в свои действия". Первоначально эти ошибки были выявлены в ситуациях, когда испытуемые стремились сохранить свою самооценку в ходе приписывания причин поведения другого человека. Величина самооценки зависела в большой степени от того, приписываются ли себе или другому успехи или неудачи. Значительная разработка этой проблемы принадлежит Бернарду Вайнеру, предложившему рассматривать три измерения в каждой причине: внутреннее - внешнее; стабильное - нестабильное; контролируемое - неконтролируемое. Различные сочетания этих измерений дают восемь моделей (возможных наборов причин):

1) внутренняя – стабильная – неконтролируемая;

2) внутренняя – стабильная – контролируемая;

3) внутренняя – нестабильная – неконтролируемая;

4) внутренняя – нестабильная – контролируемая;

5) внешняя – стабильная – неконтролируемая;

6) внешняя – стабильная – контролируемая;

7) внешняя – нестабильная – неконтролируемая;

8) внешняя – нестабильная – контролируемая.

Вайнер предположил, что выбор каждого сочетания обусловлен различной мотивацией.

При рассмотрении всех экспериментов, касающиеся использования первых двух пар причин (наиболее изученных), то "результат везде однозначен: в случае успеха себе приписываются внутренние причины, в случае неуспеха - внешние (обстоятельства); напротив, при объяснении причин поведения другого возникают разные варианты", описанные Б. Вайнером.

Понятие о диагностике профессиональной пригодности персонала организации. Соответствие структуры личности работника условиям его трудовой деятельности – основной фактор, определяющий эффективность применения мотивов удовлетворения в управлении персоналом организации.

Диагностика профессиональной пригодности, как правило, базируется либо на использовании уже апробированных тестов, либо на основе их составления с учетом специфики функционирования и развития организации.

Основным методом измерения диагностических различий служит тест (англ. test – испытание, подвергать испытанию – система заданий, позволяющая определить степень выраженности отдельных качеств личности. Понятие "тест" по своему смыслу значительно шире, чем набор вопросов, на который должен ответить испытуемый). К тестам в организационном поведении, как правило, предъявляют ряд стандартных требований, которые призваны обеспечить высокую эффективность их применения. В первую очередь к ним можно отнести такие показатели, как надежность, валидность, интерпретируемость, практичность и прогностическая ценность.

Надежность – это степень точности произведенных диагностических измерений. Как правило, в процессе тестирования индивидуумов всегда возникают три разновидности ошибок: промахи, систематические ошибки и случайные ошибки.

К промахам можно отнести следствия грубых нарушений самой процедуры диагностирования. Например, использование искусственного освещения при тестировании с использованием цветового теста М. Люшера, в котором наиболее важным моментом признается адекватное восприятие человеком цветов. Как правило, причины промахов очень легко устранить, так как они главным образом связаны с недостаточной профессиональной подготовкой самих лиц, производящих тестирование.

Систематические ошибки – это следствие неточности измерения параметров личности, следующие из несовершенства самого метода тестирования. Довольно часто многие тесты не содержат "шкалу лживости" (или она имеет весьма примитивный характер), что позволяет испытуемым сознательно искажать результаты своего тестирования. Систематические ошибки устранить сложнее, чем промахи, так как это требует существенного усложнения процедуры тестирования.

Случайные ошибки возникают в любой системе тестирования, так как представляют собой следствие объективной невозможности достижения полной точности любых измерений. В том или ином масштабе они будут присутствовать в процедуре тестирования всегда.

По своему аналитическому выражению коэффициент надежности (или надежность) является квадратом коэффициента корреляции (т.е. коэффициентом детерминации) результатов измерения с истинными результатами, а его квадратный корень (т.е. коэффициент корреляции R) принято называть индексом надежности.

Следовательно, под надежностью теста нужно понимать степень сходства истинной оценки с наблюдаемыми при измерении результатами.

В существующей практике повышения надежности процедуры тестирования применяются следующие базовые подходы проверки надежности теста для внесения в его содержание необходимых улучшений: повторное измерение, параллельное измерение, расщепление теста.

Повторное тестирование обычно называют ретестом, а надежность, измеренную таким способом, – ретестовой надежностью. В этом случае за индекс надежности принимается коэффициент корреляции между результатами двух тестирований.

Метод повторного тестирования имеет как достоинства, так и недостатки. К достоинствам относятся естественность и простота определения коэффициента надежности, к недостаткам – неопределенность в выборе интервала между двумя измерениями, которая связана с тем, что повторное тестирование отличается от первичного. Испытуемые уже знакомы с содержанием тестов, помнят свои первоначальные ответы. Оптимальный интервал времени определить очень сложно, но в практике проведения подобных процедур обычно используют промежуток: его диапазон от одного до трех месяцев.

Для хорошего теста ретестовый коэффициент надежности (устойчивости или стабильности) должен быть не ниже 0,7.

Параллельное измерение осуществляется с помощью параллельных (или эквивалентных) тестов. Рассчитанный между двумя тестами коэффициент корреляции называется эквивалентной надежностью. Высокие значения коэффициентов корреляции между параллельными тестами указывают не только на надежность этих рассматриваемых тестов, но и на эквивалентность их психологического содержания. Однако создание параллельных тестов связано с преодолением некоторых трудностей. Существует весьма ограниченное количество тестов, имеющих параллельные формы.

Рассчитываемый при параллельном измерении индекс эквивалентной надежности аналогичен по своему смыслу параметру применяемому при определении ретестовой надежности и определяется по тем же алгоритмам. Его хорошим значением также считается величина больше 0,7.

Расщепление является развитием метода параллельного тестирования. Этот метод основан на допущении предположений о параллельности не только отдельных форм теста, но и отдельных заданий внутри одного теста. Для вычисления коэффициента надежности методом расщепления тест разбивается на задания и группы заданий. Наиболее распространена процедура расщепления теста на две части: в одну собираются результаты четных заданий, в другую - нечетных.

Деление теста на две равные части может быть осуществлено разными способами, и каждый способ дает новую числовую оценку надежности. Для преодоления этого недостатка обычно разрабатываются методы вычисления коэффициентов надежности, которые исходят из предположительного деления теста на большее число частей, равное в пределе числу заданий.

Рассмотренные эмпирические способы оценки надежности тестов (повторное тестирование, параллельная форма теста и расщепление теста) позволяют дать комплексную характеристику надежности теста.

Валидность. Валидность теста показывает, в какой мере он измеряет то психологическое качество (свойство, способность и т.п.), для оценки которого предназначен. Тесты, не обладающие валидностью, не пригодны для практического применения.

Валидность – один из наиболее важных показателей в системе диагностики профессиональной пригодности персонала организации. Именно она в основном относится к интерпретации результатов теста, а не к самой процедуре тестирования.

Понятие "валидность" имеет относительное, а не абсолютное значение. Например, она может быть очень низкой, если в заданиях по оценке коммуникабельности человека отражены только вопросы по урегулированию конфликтных ситуаций, возникающих в процессе делового общения. Однако, при приеме на работу человека, который будет заниматься только урегулированием конфликтов с клиентами, валидность того же самого теста можно признать очень высокой.

Валидность и надежность - взаимосвязанные понятия. При этом валидность теста не может быть выше его надежности, а надежность – ниже валидности, т.е. надежность является верхней границей валидности.

В организационном поведении принято выделять три вида валидности: логическую (содержательную), эмпирическую и концептуальную.

Логическая валидность – это качество теста, по мнению специалистов в этой области. Обычно ее чаще всего определяют на основе общеизвестного метода Делфи.

Эмпирическая валидность показывает, насколько тест может служить индикатором строго определенной особенности личности, например скорости реакции. Ее, как правило, находят из расчета коэффициента корреляции с внешними критериями успешности действий человека. Можно, например, вычислить, насколько безошибочно выполняет операции, требующие быстрых действий, человек, который тестом определен как индивидуум с высокой скоростью реакции.

Подобное соответствие (или несоответствие) выявляется исходя из трех примерно равноэффективных для этого случая критериев:

· экспертных – основанных на личном мнении специалистов о том, насколько хорошо тест измеряет показатели, для оценки которых он предназначен;

· экспериментальных, т.е. опирающихся на показания специальных приборов;

· жизненных – на основе анализа успехов или неуспехов использования на практике респондентом определенного у него свойства.

Концептуальная валидность – это правильность теоретических концепций, положенных в основу содержания теста. Ее также находят экспертным путем и чаще всего – методом Делфи.

Интерпретируемость, рассматриваемая к смысле стандартного требования к тесту, можно определить как соответствие формы результатов тестирования общепринятым в системе изучения организационного поведения требованиям. Основными общепринятыми требованиями считаются следующие положения:

· должны быть разработаны четкие алгоритмы обработки и интерпретации результатов тестирования;

· необходимо соблюдать правило нормировки, требующее единой размерности результатов, полученных в итоге тестирования респондента (проценты, баллы, очки и т.п.);

· результаты тестирования должны обрабатываться достаточно просто и с наименьшими затратами трудовых, финансовых, материальных и временных ресурсов;

· следует предусмотреть возможность использования современных информационных технологий полученных результатов;

· сама процедура тестирования должна легко осваиваться лицами, которые ее применяют.

Рассмотрим более подробно правило нормировки. Именно это требование интерпретируемости наиболее сложно учесть при составлении тестовых заданий. Нормировка может проводиться в критериальном и нормативном вариантах.

При использовании критериального варианта результаты тестирования сравниваются с неким эталоном. В результате этой процедуры можно выносить следующие эмпирические оценки выраженности того или иного качества у респондента, например, удовлетворительный уровень, допустимый уровень или неудовлетворительный уровень. Так, если в организации установлена норма компьютерного набора 50 000 знаков с пробелами, то удовлетворительный уровень > 50 000; допустимый > 45 000, а неудовлетворительный – менее 45 000 знаков.

Критериальная нормировка применяется в том случае, когда необходимо установить профессиональную пригодность человека, не сравнивая его с другими кандидатами. Как правило, это происходит в ситуациях, когда отсутствует конкуренция за рабочие места или иные кандидаты не являются приемлемыми для организации вообще. При ее практической реализации следует использовать следующие принципы составления заданий:

· каждое задание можно выполнять по нескольку раз в пределах срока, установленного организацией (косвенно таким путем можно выявить и уровень обучаемости респондента);

· успешность выполнения заданий имеет смысл определять только по двубалльной шкале: "выполнено/не выполнено";

· задания должны быть направлены только на оценку базовых для изучаемого качества характеристик и не включать моменты, требующие узких знаний или навыков;

· задание в основном должно состоять из нескольких простейших и четко понимаемых респондентом элементов, выполняемых им в определенной последовательности.

При использовании нормативного варианта появляется возможность сравнить отдельных индивидуумов друг с другом. Это достигается двумя путями.

Во-первых, можно результаты тестирования выражать в условных количественных единицах, что позволяет легко сравнивать результаты, полученные разными людьми в процессе тестирования.

Во-вторых, данные тестирования можно сравнивать с определенными стандартными показателями для организации, отраженными в профессиограмме.

Реализация второго пути имеет определенные преимущества для организации, так как не приводит к ситуации, когда в конкурсном отборе побеждает кандидат, который оказался лучше из неприемлемых вообще, что соответствует русской пословице: "На безрыбье и рак – рыба".

Кроме того, его применение позволяет оценить масштаб отличий полученных результатов тестирования от требований к персоналу, установленных в организации, а также избежать искажений или преувеличений различий между кандидатами на рабочее место.

Практичность. Процедуру диагностики профессиональной пригодности персонала имеет смысл проводить только в том случае, если затраты на ее реализацию будут ниже, чем эффект от ее применения. Практичность – это степень "дешевизны" процедуры тестирования.

В организационном поведении выделяют следующие условия, выполнение которых, как правило, обеспечивает практичность процедуры тестирования:

· проведение диагностических процедур не следует проводить, если оно возможно только после прохождения респондентами специальной подготовки или обучения;

· применяемые при тестировании аппаратура и расходные материалы должны быть достаточно "экономичны" для организации;

· обработка результатов тестирования должна происходить быстро и не требовать привлечения большого числа специалистов.

Прогностическая ценность – это объем свойств личности, выявляемых тестом при обеспечении им высокой надежности и валидности измерений. Как правило, на практике при составлении заданий используют следующее эмпирическое правило – тест имеет высокую прогностическую ценность, если выполняется следующее неравенство:

N / M > 0,2,

где N – количество свойств, выявляемых с помощью теста; М – количество заданий в тесте.

При диагностике профессиональной пригодности персонала в организации всегда возникает дилемма: применять для этой процедуры стандартные, общепринятые тесты или разработать свои собственные методики. Рассмотрим положительные и отрицательные стороны каждого подхода.

При использовании стандартных тестов всегда имеется возможность сократить затраты организации на проведение процедуры тестирования и гарантированно обеспечить надежность и валидность полученных на его основе результатов.

Однако многие стандартные методики могут быть уже знакомы респондентам, что не обеспечивает правдивости их ответов на содержащиеся в них задания. Кроме того, стандартные тесты не учитывают специфику требований конкретной организации к кандидатам на рабочее место, что при прочих равных условиях закономерно снижает эффективность их применения.

В свою очередь, разработка собственных тестов – это достаточно дорогостоящая процедура, а полученный при этом продукт не всегда гарантированно может обеспечить надежность и валидность результатов своего применения.

На практике используют оба варианта решения рассматриваемой нами проблемы. При тестировании лиц с невысоким образовательным цензом и претендующих на замещение вакансий, связанных с выполнением простых трудовых операций, имеет смысл применять стандартные диагностические методики.

Во всех остальных случаях необходимо разрабатывать собственные тесты для диагностики профессиональной пригодности персонала организации.

В организационном поведении при диагностике профессиональной пригодности персонала, как правило, выявляют целый ряд стандартных параметров личности:

· основные виды психических процессов у персонала (ощущение, восприятие, внимание, намять и мышление). Ощущение – отражение свойств предметов объективного мира, возникающее при их непосредственном воздействии на органы чувств человека. Восприятие – целостное отражение предметов, ситуаций и событий в сознании человека. Внимание – сосредоточенность деятельности субъекта в определенный момент времени па каком-либо реальном или идеальном объекте. Память – процессы организации и сохранения прошлого опыта, делающие возможным его повторное использование в деятельности человека или возвращение в сферу сознания. Мышление – процесс познавательной деятельности индивидуума, характеризующийся обобщенным и опосредствованным отражением действительности;

· структуру личности;

· функциональные состояния и групповую динамику. Функциональные состояния – фоновая активность нервной системы человека, в условиях которой реализуются его любые поведенческие акты. Групповая динамика — совокупность внутригрупповых социально-психологических процессов и явлений, характеризующих весь цикл жизнедеятельности рабочей группы.

Ощущение и восприятие менеджер по персоналу может изучать с помощью специального циркуля, изобретенного известным немецким физиологом Э. Вебером (1795-1878), т.е. путем оценки уровня тактильной чувствительности респондента. Также оценка ощущений и восприятий может быть проведена на основе самоощущения индивидуумом продолжительности фиксированного промежутка времени.

Внимание можно исследовать путем испытаний, связанных с совершением простых логических действий на скорость, а память – с помощью упражнений воспроизведения, полученных заданий через определенные промежутки времени.

Для оценки качества мышления и интеллекта проще всего применять широко известный в психометрии (греч. metгоп – мера – область психологии, изучающая методы измерения свойств личности) тест А. Ровена (Франция).

Все используемые в психометрии методы исследования личности можно разделить на опросники и проективные тесты.

Опросники работают на основе анализа ответов испытуемых на определенное конкретное число вопросов. Их действие базируется на гипотезе, что выбор варианта ответа или частоты определенных ответов зависит от степени развития определенного качества личности. К наиболее популярным в менеджменте вариантам опросников относятся:

• банк личностных данных Р. Вудвортса (США);
• ММРI – Миннесотский многофазный личностный перечень С. Хатуэя и Дж. Мак-Кинли (США);
• интерперсональный диагностический тест Г. Лиры (Нидерланды);
• 16-ФЛО – 16-факторный личностный опросник Дж. Кеттелла (США) и др.

Общим недостатком всех без исключения опросников считается потенциальная возможность опрашиваемого произвольно менять ответы, что искажает результаты тестирования. Кроме того, прогностическая валидность опросников, т.е. возможность па их основе предсказывать будущую профессиональную успешность индивидуума, не слишком высока. Это во многом объясняет их достаточно редкое использование в системе управления персоналом в последние годы. Вместе с тем опросники весьма эффективно могут быть применены в тех случаях, когда необходимо найти для работника наиболее неподходящую ему эмоционально сферу профессиональной деятельности с целью избежания в будущем его использования для выполнения подобных трудовых операций, т.е. на их основе можно легко и достаточно точно определить, "что не может делать работник", чем решить обратную задачу.

Проективные тесты лишены такого недостатка, но их значительно более сложно расшифровывать и, как правило, их результаты труднее интерпретировать количественно. В них отсутствуют какие-либо ограничения на характер выполнения заданий, последние носят нейтральный, безобидный характер, а для неспециалиста тест не поддается логическому осмыслению, что затрудняет возможность заведомой фальсификации ответов. К основным проектовым тестам, доступным для практического использования менеджером по персоналу, относятся:

• цветовой тест М. Лютера (Швейцария);
• тематический апперцептивный тест (ТАТ) К. Морганам Г. Мюррея (США);
• тест Г. Роршара (Швеция);
• рисуночно-фрустрационный тест Р. Розенцвейга (Германия).

Для изучения групповой деятельности можно применять такие общеизвестные в социальной психологии инструменты, как социометрический и гомеостатический методы.

В целом же оценка менеджером степени профессиональной пригодности персонала проводится в три этапа.

На первом из них формируются профессионально значимые признаки, на их основе составляется профессиограмма.

На втором этапе определяются прогностические признаки, т.е. факторы, используемые для прогноза характера развития профессионально значимых признаков индивидуума во времени.

На третьем составляется модель отбора: либо на основе ограничений по нежелательным свойствам, либо на основе допуска по желательным признакам. Иногда эти способы построения модели могут сочетаться между собой.