Базовые основы ситуационного подхода

Изучение проблематики факторного анализа организационного поведения невозможно без использования базовых основ ситуационного подхода, который предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования. Таким образом, способствуя практическому применению всех имеющихся в «арсенале» менеджеров знаний о поведении людей в организациях.

Важной особенностью организационного поведения является системность, то есть понимание объекта как системы. Субъектами и одновременно объектами организационного поведения являются личность, группа и организация. Каждый из них может быть представлен в виде системы.

Для управления организационным поведением важно учитывать закономерности и свойства систем личности и организации: целостность, структурность, синергизм, автономность, адаптивность, иерархичность, уникальность, множественность описаний, реагирование на ситуацию, коммуникативность.

Целостность означает, что свойства всей системы не могут быть сведены к сумме свойств ее элементов, так как система обладает такими качествами, которых нет ни у одного элемента. Целостное организационное поведение рассматривает взаимоотношения "индивида - организации" на уровне личности, группы, организации в целом.

Целостность системы организационного поведения требует учета как можно большего числа влияющих на поведение людей факторов. Ее обеспечивает разумно созданная структура, которая связывает отдельные элементы в единое целое. Структурность проявляется в том, что поведение системы обусловлено свойствами ее структуры, тем, как элементы расположены и взаимодействуют друг с другом.

В соответствии с законом синергии, в сложных системах целое больше, чем сума их составляющих элементов, а возможности целого превышают возможности их частей. Так, суммарный доход от деятельности крупного предприятия оказывается выше, чем сумма показателей по каждому из его подразделений.

Автономность предполагает, что система существует и развивается согласно не только общим, но и ее собственным законам.

Адаптивность основана на способности системы приспосабливаться к изменениям внешней среды. Таким образом, умение коррелировать предприятием организационное поведение в условиях изменения ситуации на рынке и определяет его конкурентоспособность.

Иерархичность определяется иерархией связей во взаимодействии элементов. При этом каждый элемент системы можно рассматривать как иерархическую систему, а саму систему как элемент более крупной системы.

Уникальность системе придает неповторимость некоторых ее качеств и элементов. В некоторых случаях она определяет поведение всей системы. Отсюда вытекает необходимость индивидуального подхода в работе с отдельной личностью или коллективом предприятия в целом.

Достижение поставленных перед организацией целей предполагает создание, распространение и внедрение системы организационного поведения (см. рис. 1.1).

Философия – преобладание в мышлении руководства системы убеждений, определяющей действия менеджмента организации.

Миссия – причина существования организации в условиях изменения внешней среды.

Цель – желаемый результат.

Задачами системы организационного поведения являются:

· определение важнейших человеческих организационных факторов, влияющих на достижение целей организации,

· создание условий для управления этими факторами.

Ценности – стандарты и нормы, которыми руководствуется индивид в своем поведении. Это достаточно устойчивое социально обусловленное избирательное отношение индивида к материальным и духовным благам.

Организационная культура – набор убеждений, верований, традиций, обычаев и норм поведения, который разделяют большинство работников организации.

 Философия, видение, ценности, миссия и цели организации составляют фундамент организационной культуры, которая склеивается с помощью формальной и неформальной организаций.

 

Рис. 1.1 - Система организационного поведения

Организационная культура в свою очередь определяет стиль руководства руководителей организации и подразделений. На основе стиля формируется мотивация персонала, которая в сочетании с уровнем квалификации и способностями персонала позволяет достигать определенных результатов для организации и самих работников.

Результаты системы организационного поведения организации измеряются в соответствии с основными критериями:

· показателями деятельности предприятия (количество и качество товаров и услуг, уровень обслуживания клиентов);

· уровнем сотрудничества на принципах сочетания индивидуальных, групповых и общеорганизационных интересов;

· степенью удовлетворенности работников (низкие показатели количества прогулов, опозданий или текучести кадров и т.д.);

· уровнем личностного роста и развития организации (повышения квалификации, приобретение новых знаний, повышение имиджа организации).

Принципы построения системы организационного поведения:

1. Оптимальности соотношения интра- и инфрафункций организационного поведения: определяет пропорции между функциями, направленными на организацию системы ОП (интрафункциями), и функциями ОП (инфрафункциями), то есть направленность системы на задание или людей.

2. Потенциальных имитаций: временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник системы должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудников и одного-двух работников своего уровня.

3. Экономичности: наиболее эффективная и экономичная организация системы ОП, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства.

4. Прогрессивности: соответствие системы ОП передовым зарубежным и отечественным аналогам.

5. Перспективности: при формировании системы ОП следует учитывать перспективы развития организации.

6. Комплексности: при формировании системы необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления организации.

7. Оперативности: своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы ОП, предупреждающих или активно устраняющих отклонения.

8. Простоты: чем проще система, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы в ущерб производству.

9. Иерархичности: в любых вертикальных разрезах системы ОП должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления.

10. Автономности: в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.

11. Согласованности.

12. Устойчивости: для обеспечения устойчивого функционирования системы ОП необходимо предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждают их к регулированию системой.

13. Системности.

14. Принцип прозрачности.

15. Комфортности: система должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений человеком.

Реагирование на ситуацию характеризует восприимчивость системы к воздействию внешней и внутренней среды. При этом следует помнить о том, что одним из базовых свойств, отражающим способ взаимодействия между системой организационного поведения компании и внешней средой, а также между структурными элементами внутри системы, является коммуникативность. При отсутствии коммуникаций работники не имеют информации о том, что делают коллеги, менеджмент не получает первичных данных, а руководители и лидеры не в состоянии отдавать указания. Следовательно, невозможной оказывается координация различных видов деятельности, и, значит, организация распадается.

Организация как открытая система характеризуется взаимосвязью с внешней средой. Конкретные границы внешней среды определяются для каждой компании теми аспектами, от которых решающим образом зависит ее успешная деятельность. Если на хозяйствующий субъект агрессивно воздействуют государственные постановления, частое перезаключение договоров с профсоюзами, несколько заинтересованных групп влияния, многочисленные конкуренты и ускоренные технологические изменения, то он находится в более сложном окружении, чем организации, которые озабочены действиями нескольких конкурентов при отсутствии профсоюзов и медленном изменении технологии. Оказывая сильное воздействие на компании, внешняя среда либо создает для них серьезные угрозы, либо предоставляет им возможность для получения прибыли, роста и развития. Это зависит от того, насколько хорошо менеджеры знают современные особенности внешней среды. Зная эти особенности, можно выработать адекватные меры и наилучшим образом реагировать на внешние воздействия, обеспечивая адаптацию организаций к изменениям.

При этом необходимо помнить, что на характер взаимодействия организации с внешней средой оказывают влияние обе группы факторов и внешние и внутренние.

К основным внешним факторам, которые мешают эффективному взаимодействию организаций с внешней средой, могут быть отнесены:

• общая политическая нестабильность в стране;
• несовершенство правового поля осуществления хозяйственной деятельности компаний;
• бюрократизм и коррумпированность власти на разных уровнях управления;
• экономическая нестабильность (инфляция, колебания курса валют и.т.д.);
• система налогообложения;
• наличие мощного противодействия теневой экономики.

 

Внутренние факторы:

• неэффективная система управления организацией (отсутствие стратегии развития, негибкие структуры и т.д.);
• слабые маркетинг и связи с общественностью;
• невысокая квалификация персонала;
• старение основных фондов;
• дефицит оборотных средств.

Основным способом противодействия негативному влиянию внешней среды является адаптация организации к изменениям в ее окружении путем:

· корректировки целей;

· выработки новой стратегии;

· внесении поправок в систему критериев эффективности функционирования;

· обосновании и выбору нововведений, позволяющих достигнуть поставленных целей;

· совершенствовании организационной структуры;

· повышении квалификации персонала;

· снижении степени централизации.

Особый подход рекомендуется тогда, когда компания находится в затяжном кризисе и переживает "организационный стресс". В таких условиях возможные модели поведения предприятия строятся на основе следующих исходных данных:

· в самом предприятии нет существенно слабых сторон, и кризис вызван лишь негативным влиянием внешней среды;

· кризис вызван взаимосвязью внешних и внутренних факторов.

В первом случае эффективными методами могут быть децентрализация и переход на новые рынки сбыта.

Для второго рекомендуются:

· смена руководства. При этом особое внимание необходимо уделить сбалансированности представительства функциональных руководителей на высшем уровне;

· пересмотр стратегии;

· сокращение персонала;

· введение новых систем мотивации.

Поскольку система организационного поведения компании представляет собой сложное образование элементов и связей между ними, исследование ее требует построения множества моделей, каждая из которых описывает лишь определенную сторону системы. По мере углубления индивидуального или коллективного понимания закономерностей поведения человека или по мере формирования новых социальных условий бизнес переходит к более развитым моделям. Не существует одной навсегда наилучшей модели, потому что понятие оптимальности зависит от наших знаний о поведении коллектива предприятия в конкретной окружающей среде. Таким образом, важным является не только идентификация используемых в организации поведенческих моделей, но и корректировке их на основе современных требований.