Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...
Топ:
Оценка эффективности инструментов коммуникационной политики: Внешние коммуникации - обмен информацией между организацией и её внешней средой...
Особенности труда и отдыха в условиях низких температур: К работам при низких температурах на открытом воздухе и в не отапливаемых помещениях допускаются лица не моложе 18 лет, прошедшие...
Установка замедленного коксования: Чем выше температура и ниже давление, тем место разрыва углеродной цепи всё больше смещается к её концу и значительно возрастает...
Интересное:
Уполаживание и террасирование склонов: Если глубина оврага более 5 м необходимо устройство берм. Варианты использования оврагов для градостроительных целей...
Распространение рака на другие отдаленные от желудка органы: Характерных симптомов рака желудка не существует. Выраженные симптомы появляются, когда опухоль...
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Дисциплины:
2022-10-29 | 23 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Трудовые ресурсы - это часть населения страны, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве. В состав трудовых ресурсов включают как занятых, так и потенциальных работников.
В практике планирования и учета к трудовым ресурсам в настоящее время относят население в трудоспособном возрасте, то есть мужчин 16-59 лет, женщин 16-54 лет, за исключением неработающих инвалидов первой и второй групп и лиц, получающих пенсию по старости на льготных условиях; мужчин и женщин соответственно 60 и 55 лет и старше, подростков в возрасте до 16 лет.
Основную часть трудовых ресурсов составляет население в трудоспособ-ном возрасте.
Изменение численности трудовых ресурсов зависит от естественного движения населения, рождаемости и смертности. Меняется также соотно-шение численности поколений, вступающих в трудоспособный возраст и переходящих в пенсионный возраст. Поэтому удельный вес трудоспособного населения колеблется.
Отличие трудовых ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в их активной роли. Например, каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условии труда, потребовать их изменения и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, наконец, уволиться с предприятия по собственному желанию.
Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии.
От трудовых ресурсов (кадров) предприятия следует отличать понятие «кадровый потенциал». Это важнейшая интегральная характеристика персонала, представляющая собой его максимальныевозможности по достижению целей предприятия.
|
Кадры - это совокупность работников различных профессионально-квалифика-ционных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы предприятия». Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» - весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.
Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики и показателей эффективности, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:
1. Списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;
2. Среднесписочная численность работников предприятия и (или) его подразделений за определенный период;
3. Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;
4. Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;
5. Средний разряд рабочих предприятия;
6. Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;
7. Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;
8. Текучесть кадров;
9. Фондовооруженность труда работников и (или) рабочих предприятия и др.
Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.
|
Качественная характеристика трудовых ресурсов (персонала) предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ. Качественные характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.
Профессия - это особый вид трудовой деятельности, требующий опреде-ленных теоретических знаний и практических навыков. Специальность - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особен-ности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.
Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, то есть степенью овладения той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.
Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две основные группы: рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.
В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта.
К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).
|
К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности.
К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.).
Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании - документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппирован-ных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.
Управление кадрами (персоналом) - это часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы. Основными целями управления кадрами являются:
1. Удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
2. Обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалифи-кационного и должностного продвижения кадров;
3. Эффективное использование трудового потенциала предприятия.
Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:
1. Планирование, наем и размещение рабочей силы.
2. Обучение, подготовку и переподготовку работников.
3. Продвижение по службе и организацию карьеры.
4. Условия найма, труда и его оплаты.
5. Обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в трудовом коллективе.
Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры: отдел кадров; отдел труда и заработной платы; отдел технического обучения; отдел управления персоналом; лаборатории НОТ; управляющие (директора, менеджеры) кадрами (персоналом). Кадровые службы занимают различное место в иерархии предприятий разных форм собственности.
|
Планирование рабочей силы как важнейшая составная часть управления кадрами предусматривает: определение целей и задач на предстоящий период в области трудовых ресурсов исходя из главных целей предприятий, условий выпуска продукции и ее сбыта; определение численности работающих; оценку текучести кадров и обеспечение своевременной замены увольняющихся; определение места и времени дефицита рабочей силы; прогнозирование изменений спроса на рабочую силу на рынке труда и др. Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.
Текучесть кадров - это выраженное в процентах отношение числа уволенных по собственному желанию работников за определенный период времени к среднесписочной их численности за тот же период. На уровень текучести рабочей силы на предприятии оказывает влияние множество факторов: род деятельности предприятия, пол и возраст работающих, общее состояние конъюнктуры и др.
Таким образом, деятельность предприятия, направленная на снижение текучести кадров, может оказать непосредственное влияние на повышение эффективности производства в целом. Поэтому работа с увольняющимися и разработка мероприятий по сокращению текучести кадров являются важными элементами работы с персоналом. При работе с увольняющимися следует учитывать основные причины увольнения. В рыночных условиях хозяйствования увольнение может происходить по собственному желанию и по инициативе администрации.
Для сокращения текучести кадров могут быть предусмотрены следующие мероприятия:
- улучшение условий труда и его оплаты;
- максимально полное использование способностей работников;
- совершенствование коммуникаций и обучения;
- проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
- постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
- повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.
Побуждение работников предприятия к реализации поставленных перед ними целей и задач является объективной необходимостью и осознается всеми руководителями. Однако в течение длительного периода наука управления персоналом преувеличивала значение материальных стимулов. В результате проведенных исследований было установлено, что удовлетворенность работников материальными условиями труда (заработная плата, пособия и др.) далеко не во всех случаях приводит к повышению производительности труда. Как показывает практика, наиболее эффективными стимулирующими факторами являются соответствие выполняемой работы потребностям человека в самоутверждении как личности и возможность самовыражения.
|
Эти обстоятельства заставляют руководителей предприятий придавать большее значение не административным методам управления и материального стимулирования, а мотивации труда.
Мотивация труда - это одна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Под стимулом обычно подразумевается материальная награда определенной формы, например заработная плата. В отличие от стимула мотив является внутренней побудительной силой: желание, влечение, ориентация, внутренние целевые установки и др.
Современные теории мотивации в значительной степени основаны на результатах психологических исследований и направлены в первую очередь на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности рассматриваются в данном контексте как осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию, и разделяются на первичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретения определенного жизненного опыта).
Одна из наиболее распространенных классификаций потребностей - иерархия потребностей по А. Маслоу:
1. Потребность в самовыражении - потребность полностью развить свой творческий потенциал относительно работы, воспитания и образования детей и др.;
2. Потребность в уважении - потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже, славе и др.;
3. Социальные потребности - потребности входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группы дружеские отношения и др.;
4. Потребность в безопасности - потребность в защите и порядке;
5. Физиологические потребности, к которым относятся потребности в пище, тепле, жилище и др.
Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей определяют поведение человека. При этом потребности более высокого уровня не моти-вируют его поведение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня. Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, и относительная значимость потребностей в различных странах может меняться.
Основными формами мотивации (стимулирования) работников предприятия являются:
1. Заработная плата, характеризующая оценку вклада работника в результаты деятельности предприятия (абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работников предприятия). Она должна быть сопоставима и конкурентоспособна с оплатой труда на аналогичных предприятиях отрасли и региона. Заработок работника определяется в зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде и включает различные доплаты и премии. К нему приплюсовываются доходы от участия в прибылях и в акционерном капитале предприятия.
2. Системы внутрифирменных льгот работникам предприятия:
- субсидированное и льготное питание, установка на предприятии автоматов для продажи горячих напитков и закусок;
- продажа продукции предприятия своим работникам со скидкой;
- полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно;
- предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента;
- предоставление права пользования транспортом фирмы;
- оплата больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровья работников за счет предприятия;
- эффективное премирование, доплаты за стаж работы на предприятии и др.
3. Нематериальные (неэкономические) льготы и привилегии персоналу:
- предоставление права на скользящий, гибкий график работы;
- предоставление отгулов, увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе;
- более ранний выход на пенсию и др.
4. Мероприятия, повышающие содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника, стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлению предприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решается проблема отчуждения их от предприятия и его руководителей. Всемерное развитие горизонтальных связей и горизонтальных структур управления является организационной основой для мотивации работников.
5. Создание благоприятной социальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологических барьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками и работниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутри коллектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например, кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственной причастности к делам своего предприятия. Моральное поощрение работников.
6. Продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данные мероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективно использовать трудовой потенциал предприятия и повысить его конкурентоспособность на рынке.
Государственное регулирование трудовых отношений на предприятии осуществляется в следующих основных формах и направлениях:
1. Разработка соответствующей законодательно-нормативной базы и контроль за соблюдением законодательства;
2. Изъятие части дохода предприятия через систему налогообложения и обязательных платежей в бюджет, ее перераспределение и воздействие на формирование рынка труда и соответствующего кадрового потенциала;
3. Прямое участие государства в управлении трудовыми отношениями в бюджетной сфере.
Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется такими показателями, как производительность и трудоемкость.
Источниками комплектования кадров предприятия являются:
• собственные сотрудники;
• прежние сотрудники;
• случайные претенденты;
• профессиональные и промышленные ассоциации;
• школы, колледжи и вузы;
• клиенты и поставщики;
• службы занятости;
• агентства по трудоустройству;
• конференции специалистов и т.д.
Рынок труда и занятость
Рынок труда является неотъемлемой составной частью рыночного механизма хозяйствования, который представляет собой совокупность экономических отношений, складывающихся в сфере обмена.
Рынок труда - это, во-первых, совокупность экономических отношений между спросом и предложением рабочей силы; во-вторых, место пересечения различных экономических и социальных интересов и функций; в-третьих, поле взаимоотношений отдельного предприятия и его сотрудников, как потенциальных, так и фактических.
Основными субъектами рынка труда являются работодатели и наемные работники.
Работодатель - это наниматель, в качестве которого могут выступать: государственные унитарные предприятия, акционерные общества, общест-венные организации, частные унитарные предприятия, хозяйственные ассо-циации, совместные предприятия, индивидуальные наниматели и т.п.
Наемные работники - это трудоспособные граждане, для которых работа по найму - главный источник средств существования. Для работодателей они представляют различную ценность в зависимости от пола, возраста, квалификации, социального статуса и ряда социально приобретенных качеств - ответственности, исполнительности, дисциплинированности, обязательности, предприимчивости и др.
Система отношений на рынке труда складывается из трех компонентов (см. рис. 1):
- отношений между наемными работниками и работодателями;
- отношений между субъектами рынка труда и представителями (профсоюзы, ассоциации работодателей, службы занятости);
- отношений между субъектами рынка труда и государством.
Рынок труда выполняет ряд функций:
- организует взаимодействие работодателей и наемных работников;
- обеспечивает конкуренцию, как между работодателями, так и между наемными работниками;
- устанавливает равновесные ставки заработной платы;
- содействует решению вопросов занятости;
- осуществляет социальную поддержку безработных.
Основная функция рынка труда состоит в обеспечении через сферу обращения перераспределения рабочей силы в национальном хозяйстве между отраслями и сферами производства и работой незанятого населения.
Рынок труда включает в себя следующие элементы:
- спрос на рабочую силу;
- предложение рабочей силы;
- цену рабочей силы.
Спрос на рабочую силу - это потребность экономики в определенном количестве работников на конкретный момент времени. Обычно такая потребность выражается в количестве населения. Общий спрос должен быть равен численности занятых плюс количество имеющихся вакансий.
Спрос на рабочую силу на рынке труда складывается из следующих составляющих:
- потребности в работниках за счет создания новых рабочих мест;
- выбытия с производства работников в связи с уходом на пенсию или смертностью, поступлением на учебу, призывом в вооруженные силы.
Предложение рабочей силы - это потребность различных групп трудоспособного населения в получении работы по найму и на этой основе - источника средств существования. В количественном выражении оно равно числу лиц, выходящих на открытый рынок труда и обращающихся по вопросам найма в службы занятости или непосредственно на предприятия и в организации.
На перспективу предложение рабочей силы должно включать лиц, не занятых трудовой деятельностью и ищущих работу, а также лиц, которые войдут на рынок труда в течение прогнозируемого периода. К последним относятся: высвобождаемые работники; увольняемые работники (по причинам текучести кадров и в связи с окончанием срока договора); выпускники общеобразовательных учреждений; лица, прибывшие из других регионов; лица, выходящие на рынок труда из домашнего и личного подсобного хозяйства.
Одной из составляющих рынка труда наряду со спросом и предложением является цена рабочей силы. Оплачивая рабочую силу, как товар, собственник стремится наиболее эффективно ее использовать. И здесь на первый план выступают экономические факторы, которые заставляют собственников и организаторов производства уделять первостепенное внимание устранению простоев, потерь рабочего времени, обеспечению соответствующего уровня производства, труда и управления. Эффективное использование рабочей силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в хорошем состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта работников, постоянно развивать их способность к труду путем непрерывной системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации. Все это увеличивает цену рабочей силы.
Равновесие на рынке труда определяется равенством спроса и предложения рабочей силы. Если предложение труда меньше, чем спрос на него, то возникает дефицит кадров, в противоположном случае - безработица.
Под безработицей обычно понимается ситуация на рынке труда, когда предложение труда превышает спрос на него, причем это несоответствие может быть как количественным, так и качественным. Современные экономисты рассматривают безработицу как естественную и неотъемлемую часть рыночной экономики.
|
|
Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...
Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!