Решение поставленной задачи.

1. Выделить затраты предприятия на осуществление подбора и оценкиперсонала (а посути все затраты по найму нового сотрудника) в общем виде.

2. Выделить возможные эффекты от действия системы подбораперсонала. Результаты свести в таблицу.

Таблица

Затраты на отбор персонала		Возможные эффекты от системы отбора персонала
Статья затрат	Пояснения	Источник эффекта	Пояснения

3. Провести оценку экономической эффективности системы побора персонала применительно к деятельности компании ООО«КазПромТехнологии».

Таблица 3.1 Расчет экономического эффекта системы подбора персонала

№ п/п	Наименование статьи	Тыс. руб/ месяц	Примечание
	Затраты предприятия на содержание отдела подбора персонала
1
2
3
4
5
5.1
5.2
5.3
	Итого
6	Эффект от деятельности системы подбора персонала
7
8
9
10
	Итого
	Общий экономический эффект за месяц

Вывод:

 

 

Практическое занятие № 7. «Методика АВС-анализа персонала организации»

Учебная цель: приобретение навыков оценки персонала как компании в целом, так и ее отдельно взятых подразделений, должностей для принятия решения о соответствии сотрудника занимаемой должности, при планировании дальнейшего обучения сотрудников внутри компании, определения их потенциала развития или при отслеживании качественных изменений в работниках организации на длительном промежутке времени

Содержание и порядок проведения работы:

Методика ABC- анализа персонала — совокупная оценка, включающая: постановку задач при оценке, определение личных качеств необходимых для каждой должности (группы должностей), оценку профессиональных требований к должности, анализ достижения определенных показателей оцениваемым лицом, выбор ключевых показателей деятельности для оцениваемой должности, а так же метода сбора данных и порядке получения окончательных результатов.

Оценка производится по двум параметрам:

· личные качества.

· профессиональные качества.

1. Определите профиль личных критериев.Условием для выбора показателей входящих к группу «личные» являются показатели, отвечающие на вопрос – как? (т.е. как бы мы хотели, чтобы оцениваемый относился к работе).

       2. Разработайте список профессиональных критериев в соответствии с требованиями к должности. Критерии входящие в группу «профессиональные параметры» – описывают функционал оцениваемого. Выбор профессиональных критериев формируется по принципу ответа на вопрос – что? (т.е. что должен достигнуть или исполнить в своей работе оцениваемый).

       3. Проведите анкетирование идайте оценку соответствия критериев и испытуемого по пятибалльной системе оценки. Результаты занесите в таблицу.

 

Личные качества	Оценка параметра	Профессиональные качества	Оценка параметра

 

4. Проведите обработку результатов с помощью подсчета числа первичных баллов по каждому параметру, далее находим средне арифметическое по каждому из 2-х параметров и с помощью специального планшета – ключа определяем зону. Он составлен таким образом, что после нанесения по вертикальной шкале средне арифметического «личного показателя» и по горизонтальной шкале средне арифметического «профессионального показателя» определяется номер зоны. Зоны оценки определяются так:

А1 – зона изменения функционала

А2 – зона профессионального роста

А3 – зона застоя

В1- зона активного обучения

В2 – зона активного развития

В3 – зона конструктивного увольнения

С1 – зона активного увольнения

С2 – зона «нуль»

С3 – зона планового увольнения

Ключ.

       5. Сделайте вывод и дайте рекомендации по результатам анализа.

Практическое занятие № 8. «Оценка стабильности трудового коллектива»

Учебная цель: приобретение навыков оценки уровня стабильности персонала

Исходные данные

В коллективе штамповочного цеха машиностроительного заво­да со среднесписочной численностью 100 человек постоянно на­рушаются трудовая дисциплина и правила внутреннего распоряд­ка. На этом основании кадровая служба предприятия оценивает состояние трудового коллектива как недостаточно стабильное и предпринимает меры для улучшения положения. С этой целью она осуществляет ежемесячный учет нарушений работниками трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка, а также нарушений общественного порядка. Данные учета группируются по подразде­лениям и используются для расчетов соответствующих коэффици­ентов стабильности, на основе которых оценивается уровень ста­бильности в целом по предприятию, определяется нормативный показатель стабильности.

В последующем для каждого подразде­ления определяются средние показатели за каждый квартал, полу­годие и год, и эти данные используются при периодической аттес­тации руководителей подразделений как один из показателей ре­зультатов их работы за аттестационный период.

За 23 рабочих дня прошедшего месяца (июль) в цехе имели ме­сто следующие нарушения:

1) 10 прогулов;

2) 30 опозданий;

3) 8 случаев ухода с работы до окончания рабочего дня;

4) 20 более мелких на­рушений трудового распорядка;

5) 2 случая нарушения обществен­ного порядка.

Один человек уволился по собственному желанию. При этом потери от прогулов составили – 30 чел./дней, потери от отпусков с разрешения администрации – 50 чел./дней.

Нормативный коэффициент стабильности по организации со­ставляет 0,9.

Для учета реакции руководства подразделения на нарушения их подчиненными трудовой дисциплины и правил трудового рас­порядка, а также общественного порядка служба управления пер­соналом использует коэффициент непринятия мер (Нм), величи­на которого устанавливается этой службой и колеблется от 2 до 6 пунктов в зависимости от тяжести нарушений. В этом месяце эта величина Нмоценена в 3 пункта.

Динамика стабильности за пять месяцев первого полугодия характеризуется следующими данны­ми, приведенными в табл.

Динамика показателя стабильности коллектива

Показатель стабильности	Январь	Февраль	Март	Апрель	Май	Июнь
Кст	0,75	0,78	0,76	0,79	0,74	0,8

Постановка задачи

Оценить уровень стабильности коллектива штамповочного цеха машиностроительного завода за июль текущего года исходя из приведенных данных.

Методические указания

Оценка уровня стабильности коллектива производится путем расчета величины коэффициента стабильности и сравнения полу­ченного значения с нормативным по предприятию. В идеале ко­эффициент стабильности равен 1.

Фактическая величина Кст рассчитывается с помощью следующей формулы:

Кст=[1 – (Пп+ Оп + Пур+ Нтр+ Ноп+ А + Ув) / Чсп] +

+ [(Ппр+ Пра+ Пз) * 10 Нм] / [Чсп* Д],

 

где Кст – коэффициент стабильности трудового коллектива;

Пп – число случаев прогула;

Оп – число случаев опозданий на работу;

Пур – число случаев ухода с работы до окончания рабочего дня;

Нтр – число других нарушений трудового распорядка;

Ноп – число случаев нарушений общественного порядка;

А – число случаев нарушений общественного порядка, повлекших за собой арест до нескольких суток;

Ув – число уволившихся по инициативе администрации и по собственному желанию;

Ппр – потери от прогулов (чел./дн.);

Пра–потери вследствие отпусков с разрешения администрации (чел./дн.);

Пз – потери от задержания работников органами охраны пра­вопорядка (чел./дн.);

Нм– коэффициент, устанавливаемый службой персонала по фактам непринятия руководителем подразделения мер воздей­ствия на нарушителей;

Чсп – среднесписочная численность работающих на 1-е число месяца, следующего за отчетным;

Д – количество рабочих дней в отчетном месяце.

Полученное значение Кст следует занести в табл. и, сравнить со средним значением за предшествующий период. Если оно выше среднего за период, предшествовавший отчетному месяцу, то его следует оценить как положительное. Если же осталось на прежнем уровне или уменьшилось – как отрицательное.

Но этого еще недостаточно для окончательного вывода. Чтобы сделать такой вывод коэффициент Кст, полученный путем расчета, сравнивают с нормативным Кст по предприятию и анализируют харак­тер динамики.

Динамика показателя стабильности коллектива

Показатель стабильности	Месяцы
	Январь	Февраль	Март	Апрель	Май	Июнь	Июль
Кст