Практическое занятие № 5. Комплексная оценка деятельности персонала

Учебная цель: приобретение навыков комплексной оценки результатов деятельности персонала по профессиональным и личностным качествам, уровню квалификации, результатам труда и сложности выполняемых работ

Порядок проведения комплексной оценки:

1. оценить профессиональные и личностные качества сотрудников отдела маркетинга.

2. оценить уровень квалификации работ.

3. оценить сложность выполняемых работ.

4. оценить результаты труда.

5. дать комплексную оценку результатов труда и деловых качество работников отдела маркетинга.

6. разработка предложений по полученным результатам.

1. Расчет оценки профессиональных и личностных качеств работника (П)

Для определения величины показателя П проводится оценка степени проявления каждого из признаков (табл. 1) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем.

Каждый признак профессиональных и личностных качеств (для специалистов – 6) имеет три уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25. ниже среднего – 0,75.

Оценка по всей совокупности признаков, определяющих профессиональные и личностные качества работников (П), производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость, и рассчитывается по формуле:

П = ∑ a_ij* x_i,

гдеi–порядковый номер признака (i = 1, 2, … n) (для специалистов n = 6);

j – уровень (степень) проявления признака (средний, выше среднего, ниже среднего);

a_ij – количественная мера признака у работника;

x_i, - удельная значимость признака в общей оценке (доли единицы).

 

2. Расчет оценки уровня квалификации работников(К)

Для оценки К принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы

1 группа – имеющие среднее специальное образование;

2 группа – имеющие высшее или незаконченное высшее (4 – 5 курс вуза) образование.

Таблица 1 - Оценка признаков, определяющих профессиональные и личностные качества специалиста

Признаки профессиональных и личностных качеств	Удельная значимость признаков	Оценка признаков с учетом удельной значимости
		0,75	1,00	1,25
		гр. 2 *  0,75	гр. 2 *  1,0	гр. 2 * 1,25
1	2	3	4	5
1. Профессиональная компетентность – знание законодательных актов, руководящих нормативных документов, широта профессионального кругозора, умение работать с документами	0,34	0,25	0,34	0,42
2. Осознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений	0,17	0,13	0,17	0,21
3. Способность четко организовывать и планировать выполнение порученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном	0,12	0,09	0,12	0,15
4. Способность выполнять должностные функции самостоятельно без помощи руководителя или старшего по должности	0,10	0,07	0,10	0,12
5. Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новой компьютерной и информационной технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям	0,10	0,07	0,10	0,12
6. Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях.	0,17	0,13	0,17	0,21

В соответствии с тем, в какую из указанных групп попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2. 

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на четыре группы по каждому уровню образования (табл. 2).

Оценка уровня квалификации определяется по формуле:

 

К = (ОБ + СТ) / 3,

 

где ОБ – оценка образования (ОБ = 1, 2),

СТ – оценка стажа работы по специальности (СТ = 0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

3 – постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок по образованию и стажу работы (1 + 2 = 3).

Таблица 2 - Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы
		1 группа среднее специальное образование	2 группа высшее и незаконченное высшее образование
1	0,25	0 – 9	0-9
2	0,50	9 -1 3, свыше 29	9 – 17, свыше 29
3	0,75	13-17, 21 – 29	17 – 25
4	1,00	17 - 21	26 – 29

 

3. Расчет оценки сложности выполняемых работ (С)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения, обусловленные постепенным усложнением работ (от менее сложных к более сложным). В таблице 3 приведены средние значения коэффициентов сложности выполняемых работ для каждой должностной группы работников.

Таблица 3- Средние коэффициенты сложности работ

№ п/п	Наименование должности	Коэффициент сложности
1	Начальник отдела	1,0
2	Главный специалист	0,89
3	Ведущий специалист	0,8
4	Специалист 1 категории	0,68
5	Специалист 2 категории	0,57

4. Расчет оценки результатов труда (Р)

Для определения величины Р производится оценка уровня (степени) проявления каждого из следующих признаков:

- количество выполненных плановых и внеплановых работ (заданий);

- качество выполненных работ (заданий);

- соблюдение сроков выполнения работ (заданий).

Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников и др.

Каждый признак имеет три уровня (степени) проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения по каждой должностной группе. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка равна 1, выше среднего – 1,25, ниже среднего – 0,75.

Оценка Р определяется так же, как и П (см. табл. 4).

 

Таблица 4 - Оценка признаков, определяющих результаты труда работников

Признаки результатов труда	Удельная значимость признаков	Оценка признаков с учетом значимости
		0,75	1,0	1,25
1	2	гр. 3 = гр. 2 * 075	гр. 4 = гр. 2 * 1,0	гр. 5 = гр. 2 * 1,25
1. Количество выполненных работ	0,30	0,225	0,30	0,375
2. Качество выполненных работ	0,40	0,30	0,40	0,50
3. Соблюдение сроков выполнения работ	0,30	0,225	0,30	0,375

 

5. Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работника (Д)

Комплексная оценка Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки – профессиональных и личностных качеств, уровня квалификации, сложности работ и результатов труда:

 

Д = П * К + Р * С

6. Разработка предложений

По итогам комплексной оценки необходимо разработать предложения по:

- премированию работников,

- изменению уровня должностного оклада,

- должностному продвижению работников,

- улучшению расстановки и рациональному использованию работников отдела,

- повышению квалификации сотрудников отдела (выбору форм и методов работы).

Задания для выполнения расчетной части контрольной работы

ФИО специалиста, должность	Степень достижения признаков *, определяющих профессиональные и личностные качества						Уровень образования	Стаж работы по специальности (лет)	Степень проявления признаков*, определяющих результаты труда
	1	2	3	4	5	6			1	2	3
1. Главный специалист Ларин С. И.	1,25	1,25	1,25	1,25	1,0	1,0	Высшее	18	1,0	1,25	1,25
2. Ведущий специалист Воронина Л. В.	1,25	1,25	1,0	1,0	1,25	1,0	Высшее	10	1,25	1,25	1,0
3. Специалист 1 категории Сушков Л. С.	1,25	1,0	1,25	1,25	1,0	1,25	Высшее	7	1,0	1,25	1,25
4. Специалист 1 категории Зимина А. М.	1,25	1,25	1,0	1,25	1,0	1,0	Высшее	6	1,25	1,0	1,0
5. Специалист 2 категории Сахарова З. К.	1,0	1,0	1,25	0,75	1,0	1,0	Незаконченное высшее (5 курс)	3	1,0	1,0	0,75
6. Специалист 2 категории Алексеева Н. И.	1,25	1,25	1,0	1,0	1,0	1,25	Незаконченное высшее (4 курс)	3	1,25	0,75	1,0
7. Специалист 2 категории Зуева С. В.	1,0	1,0	0,75	0,75	1,0	0,75	Среднее специальное	2	1,0	0,75	1,0

 

 

 

Практическое занятие №6: «Оценка экономической эффективности системы отбора персонала»

Цель работы: приобретение навыков расчета экономического эффекта от деятельности системы подбора персонала и выявления резервов повышения ее эффективности

Постановка задачи.

Руководство компании ООО «КазПромТехнологии» приняло решение осокращении отдела подбора персонала, мотивируя данное действие тем, что вусловиях финансового кризиса кандидатов много - подбор и оценка не нужны.При этом никакие устные аргументы на незыблемость данного решения неповлияли, и сотрудники данного отдела начали получать уведомления опредстоящем сокращении.

В качестве дополнительной аргументации в пользу преждевременностиданного действия предложить следующий выход: разработатьметодику оценки экономической эффективности системы подбора и оценкиперсонала на предприятии и провести ее.