Стиль управления: психологическая характеристика

Стиль управления — это совокупность применяемых руководителем методов воздействия на подчиненных, а также форма (манера, характер и т. д.) исполнения этих методов. В психологии управления ведется изучение феномена стилей руководства. Накоплен огромный эмпирический материал, построено множество теоретических моделей, различающих по самым разным основаниям варианты стилей руководства. Самой популярной остается типология индивидуальных стилей руководства, разработанная еще в 30-е гг. XX века немецким психологом Куртом Левином. В ней выделены три ведущих стиля руководства: авторитарный (или директивный, или диктаторский); демократический (или коллективный); попустительский (нейтральный или анархический) [12].

Авторитарный стиль управления характеризуется, с одной стороны, «минимумом демократии» (для него характерно жесткое единоличное принятие руководителем всех решений), а с другой стороны, «максимум контроля» (жесткий постоянный контроль за выполнением решений с угрозой наказания), отсутствие интереса к работнику как к личности.

Достоинства авторитарного стиля руководства: 1) обеспечивает четкость и оперативность управления; 2) создает видимое единство управленческих действий для достижения поставленных целей; 3) минимизирует время принятия решений, в малых организациях обеспечивает быструю реакцию на изменение внешних условий; 4) не требует особых материальных затрат; 5) в «молодых», недавно созданных предприятиях позволяет успешнее (быстрее) справиться с трудностями становления и пр.

Недостатки авторитарного стиля руководства: 1) подавление инициативы, творческого потенциала исполнителей; 2) отсутствие действенных стимулов к труду; 3) громоздкая система контроля; 4) в крупных организациях — обюрокрачивание аппарата управления; 5) невысокая удовлетворенность исполнителей своим трудом; 6) высокая степень зависимости работы группы от постоянного волевого прессинга руководителя, и пр.

Демократический стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (управленческие решения принимаются на основе обсуждения проблемы, учета мнений и инициатив сотрудников), а с другой стороны, «максимумом контроля» (выполнение принятых решений контролируется и руководителем, и самими сотрудниками), руководитель проявляет интерес и доброжелательное внимание к личности сотрудников, к учету их интересов, потребностей, особенностей.

Достоинства демократического стиля руководства: 1) стимулирует проявление инициативы, раскрывает творческий потенциал исполнителей; 2) успешнее решает инновационные, нестандартные задачи; 3) эффективнее использует материально-договорные стимулы труда; 4) включает психологические механизмы трудовой мотивации; 5) повышает удовлетворенность исполнителей своим трудом; 6) создает благоприятный психологический климат в коллективе, и т.д.

Однако демократический стиль руководства не при всех условиях применим. Как правило, он успешно срабатывает при следующих условиях: стабильном, устоявшемся коллективе; высокой квалификации работников; наличии активных, инициативных, нестандартно думающих и действующих работников (пусть даже и в небольшом количестве); не экстремальных производственных условиях и т. д.

Попустительский стиль управления характеризуется, с одной стороны, «максимумом демократии» (все могут высказывать свои позиции, но реального учета, согласования позиций не стремятся достичь), а с другой стороны, «минимумом контроля» (даже принятые решения не выполняются, нет контроля за их реализацией, все пущено на «самотек»), вследствие чего результаты работы обычно низкие, люди не удовлетворены своей работой, руководителем, психологический климат в коллективе неблагоприятный, нет никакого сотрудничества, нет стимула добросовестно трудиться, разделы работы складываются из отдельных интересов лидеров одной группы, возможны скрытые и явные конфликты, идет расслоение на конфликтующие подгруппы.

Считается, что попустительский стиль в сфере производства почти всегда вреден. Однако возможны ситуации, когда такой стиль руководства оправдан, например, при очень высокой компетентности и ответственности персонала и слабой подготовке самого руководителя. Вероятно также, что такой стиль может подойти для руководства научными или другими творческими коллективами при непременном, правда, наличии сильных и дисциплинированных исполнителей. Почти за полвека исследований стилей руководства однозначной связи между эффективностью работы группы и тем или иным стилем руководства не выявлено: и демократический, и авторитарный стиль дают примерно равные показатели продуктивности. В итоге возобладал так называемый ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой в свою очередь множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы, характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т. д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая как бы задает, востребует определенные черты стиля руководства.

Ситуативный стиль управления гибко учитывает уровень психологического развития подчиненных и коллектива (П. Херси, К. Бландэд). Суть заключается в том, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем профессиональной зрелости сотрудника, т. е. по мере роста его профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах.

Непоследовательный (алогичный) стиль управления проявляется в непредсказуемом переходе руководителем от одного стиля к другому (то авторитарный, то попустительский, то демократический, то вновь авторитарный и т. п.), что обусловливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтов и проблем[12].

Вопросы для промежуточного контроля

1. Какиетри ведущих стиля руководства выделены в типологии индивидуальных стилей руководства Курта Левина?

2. Назовите достоинства и недостатки каждого стиля руководства?

Глава 3. ЛИЧНОСТЬ ПОДЧИНЕННОГО КАК ОБЪЕКТ
 УПРАВЛЕНИЯ

Личность подчиненного

Задача управления – выполнение деятельности усилиями других людей, т.е. подчиненных. Однако подчиненный – не «чистый лист», на котором можно написать все что угодно. Это сложившаяся личность, обладающая определенными характеристиками и свойствами. Если руководитель не учитывает индивидуально-личностные особенности подчиненного, он не сможет прогнозировать его реакцию на управленческие воздействия.

Т.Ю. Базаров выделяет следующие характеристики подчиненного [4].

1. Так как люди наделены интеллектом, они осмысленно реагируют на внешние управленческие воздействия, поэтому управление – не односторонний, а двусторонний процесс, подразумевающий активность подчиненного.

2. Каждый человек уникален, поэтому один и тот же метод управления может приводить к совершенно различным реакциям у разных людей.

3. Люди, как правило, приходят в организацию в результате осознанного выбора, имея определенные цели, и ожидают реализации этих целей в процессе трудовой деятельности.

4. Люди стремятся к постоянному самосовершенствованию и развитию, а не только к удовлетворению витальных потребностей.

Что необходимо знать руководителю о подчиненном?

Напомним структуру личности по К.К. Платонову [15]. В данной модели выделяются четыре подструктуры, имеющее различное соотношение биологической и социальной обусловленности: 1) подструктура биологических свойств; 2) подструктура форм отражения; 3) подструктура опыта; 4) подструктура направленности (табл. 2).

Таблица 2