Раздел 4. Специальные методы управленческого консультирования

Тема 12. Методы тестирования, тренинга и проведения имитационных игр

 

Тестирование в процессе консультационной деятельности

Имитационные игры

Тренинги

 

Как установлено специалистами в области управленческого консультирования, полученные сведения остаются в памяти клиента надолго, если использован и зрительный, и слуховой каналы передачи информации, а также проведены практические занятия, позволяющие обсудить и проверить в игровой ситуации проблемы клиента и возможные варианты их решения.

 

Тестирование в процессе консультационной деятельности

Тестирование, как фактор управления, направлено на обеспечение оценки и самооценки работников организации и призвано помогать в оценке личных и деловых качеств работников, в преодолении ошибочных стереотипов восприятия себя и других работников, а также в корректировке поведения самих работников клиента.

Тест есть стандартизованное и ограниченное по времени испытание, результаты которого позволяют получить количественные и качественные оценки измеряемых характеристик.

Достоинства тестирования заключаются в следующих показателях:

· Объективности оценки.

· Оперативности и быстроте оценки.

· Простоте и доступности тестирования.

· Пригодности результатов тестирования для компьютерной обработки и использовании статистических методов оценки.

· Значительной эвристической оценочной возможности.

· Практической направленности.

· Сравнительной дешевизне.

К отрицательным характеристикам тестирования следует отнести такие показатели, как:

· Проблема установления однозначной причинно-следственной связи между вопросами тестов и качествами личности тестируемого.

· Оценка лишь существующих в момент испытания качеств тестируемого.

· Невозможность корректных выводов о человеке вообще только на основе результатов его тестирования.

· Для комплексной оценки работника необходимо вводить батарею тестов.

· Квалифицированное проведение тестирования требует соответствующей подготовки тестирующего.

· Страх тестируемого перед тестами может не позволить ему проявить свои истинные качества.

· Утечка информации о результатах тестирования или публичное объявление результатов может осложнить отношения в коллективе.

Существуют некоторые стандарты тестирования, к которым следует отнести следующие правила:

1) человека нельзя подвергать тестированию против его воли;

2) испытуемый должен иметь информацию о целях тестирования и формах использования результатов;

3) информация о результатах тестирования должна предоставляться только тем, кому она предназначена;

4) сложное тестирование должно выполняться специалистом в этой области;

5) тестируемый имеет право знать результаты своего обследования;

6) форма сообщения результатов тестирования не должна травмировать обследуемого;

7) тестирующий должен обеспечить беспристрастный подход к процедуре и результатам исследования.

Процедура тестирования включает в себя четыре этапа; выбор тестовых методик; инструктирование испытуемых; контроль за выполнением заданий и интерпретацию результатов и подведение итогов тестирования.

Типология тестов, в основу которой положена форма ответов, представлена в таблице 12.1.

Свободные тесты, типология которых представлена в таблице, обладают тем преимуществом, что они легки при формулировании вопросов, но затрудняют оценку и интерпретацию полученных результатов.

Иная классификация, в основу которой положен исследуемый объект, включает в себя индивидуальные, ситуационные и социально-психологические тесты.

Пример теста на проверку коммуникативности приведен в приложении 12.1.

 

Таблица 12.1

Типология тестов

 

№	Наименования типов тестов	Содержание формы
1.	Свободные	Вопросы, дополнения предложений, исправления ошибок, свободные действия
2.	Структурированные	«Да» - «нет», правильные ответы, лучшие ответы, идентификация
3.	Шкалированные	Выбор ответа, находящегося между крайними вариантами
4.	Графические	Отображение ответа на графическом изображении
5.	Тесты с пробелами	Заполнение пробелов для получения осмысленного и правильного ответа

 

Имитационные игры

Игра – это механизм аккумуляции и передачи коллективного опыта, причем главным в этом механизме является сам процесс деятельности ее участников. Поэтому важным является не только распределение ролей и определение правил игровых действий, но и моделирование игрового процесса и сопутствующего ему эмоционального напряжения.

Ведущим компонентом игры является роль и ее принятие. Игровые действия могут задаваться сценарием, ведущим игру, нормативными документами или формируются самими игроками. Моделирование, которое по определенным правилам систематизирует всю конструкцию игры, обеспечивает замену реальных ситуаций искусственно сконструированными поведенческими образцами.

С помощью определенных испытаний индивидуальных качеств личности деловые игры выполняют функцию выявления и оценки, но по сравнению с тестами имеют такие отличия:

Ø игра основывается на определенном поведении испытуемых;

Ø игра представляет собой коллективное (групповое) взаимодействие;

Ø игра отличается от тестирования большей сложностью и взаимозависимостью решаемых задач, поскольку содержит в себе комплекс взаимосвязанных действий;

Ø игра имитирует реальную ситуацию;

Ø игра включает в себя не только элементы диагностики, но и несет в себе функцию обучения, тренинга, воспитания, решения практической задачи;

Ø эффективность игры зависит от эффективности процесса ее протекания.

Интерактивные[40] игры основаны на активном, эмоционально окрашенном общении участников друг с другом и консультантом.

В процессе проведения интерактивных игр реализуются следующие потребности участников:

· преодолеть комплексы неполноценности;

· научиться вести переговоры конструктивно;

· освоить навыки презентации информации, товаров и услуг;

· выработать умения осуществлять анализ и синтез явлений;

· выяснить различные точки зрения участников для последующего осуществления командообразования;

· приобрести знания и опыт в решении проблем;

· приобрести умения в разработке стратегий развития организации;

· научиться мотивировать коллег.

Альвина Павловна Панфилова (доктор экономических наук профессор кафедры социального менеджмента РГПУ им. А.И. Герцена) к принципам интерактивного взаимодействия относит следующие позиции[41]:

· организация «игрового поля» в соответствии с видом игровой деятельности (для проведения многочасовых игр необходимо предусмотреть несколько помещений) – игровое поле должно раскрепощать участников игры, а не создавать им дополнительные трудности;

· важно проигрывание участниками не только управленческих ролей, но ролей игровых (оппонента, пессимиста, оптимиста, реалиста, адвоката, судьи, провокатора, визуалиста, психолога и т.д.) с учетом индивидуальных способностей, проявляемых участниками в процессе игрового взаимодействия;

· обучение взаимодействию необходимо осуществлять в режиме строгого соблюдения сформулированных (консультантом) норм, правил, поощряя или наказывая за демонстрируемые участниками результаты;

· обучение принятию решений требует соблюдения достаточно жесткого регламента и наличия элемента неопределенности в информации. А также освоения прогрессивных подходов к коллективному принятию решений;

· обязательность присутствия участников (и в первую очередь руководителя организации) на всех этапах проведения интерактивных занятий.

К интерактивным играм относят прежде всего имитационные игры, организационно-деятельностные и деловые игры. Классифика-ция интерактивных игр приведена в таблице 12.2.

В имитационных играх игровая система отличается от ее реального аналога тремя основными условиями:

• реальные должности работников организации заменяются исполнителями ролей этих работников;

• реальная информация об организации заменяется псевдореальной информацией, получаемой с помощью имитации реальных процессов (в этом заключается имитационный аспект рассматриваемых моделей);

• сжимается масштаб времени и упрощается организационная структура (в этом заключается экспериментальный характер игровых моделей).

Игра включает в себя пять основных элементов: игроков, экспертов, организаторов игры, материал по изучаемой проблеме и экспериментальную ситуацию, которую образуют игровая обстановка (имитационная модель среды), сценарий и регламент игры.

Деятельность по поводу игры обычно включает в себя:

• обсуждение и заполнение анкет по изучаемым в имитационной игре проблемам,

• послеигровая дискуссия,

• обобщение и анализ полученной экспертной информации,

• обсуждение ситуации и обмен информацией по проблемам между игроками и между участниками и организаторами игры (рефлексия)[42].

Структурная схема содержания этапов имитационных игр приведена на рисунке 12.1.

Пример имитационной игры «Необитаемый остров» приведен в приложении 12.2.

Организационно-деятельностые игры (ОДИ) предназначены для решения значимых социально-экономических проблем, когда требуется объединение усилий специалистов различного профиля для выработки нестандартных решений.

Специфика организационно-деятельностных игр заключается в том, что руководители игры решают каждый свою задачу в первую очередь: руководитель-исследователь игры стремится получить решение поставленной проблемы; руководитель-организатор - обеспечить коллективную деятельность участников; психолог - наладить межличностное и межгрупповое общение играющих.

Началу игры предшествует «предыгровой этап», который длится иногда несколько месяцев и включает в себя организационную диагностику исследуемой системы. Параллельно формируется количественный и качественный состав каждой игровой команды (в каждую играющую группу включаются 2-3 человека от руководства игры, для координации игры, обеспечения творческой атмосферы, управления конфликтнымиситуациями. Для обеспечения групповой динамики).

Игра начинается с ввода участников в игру посредством ориентирования коллектива игроков на цели и его психологической подготовки к мобилизации творческого потенциала участников игры.

В качестве инструментов активизации творческого мышления используются приемы, методы и техники: провоцирование острого конфликта мнений в режиме «жесткой полемики»; использование шуток, игровых заданий, разнообразных конкурсов, вызывающих как отрицательные, так и положительные эмоции; переход от автономной работы групп к пленарным, клубным и другим формам взаимодействия.

Последующие этапы включают в себя следующие действия:

• работа в группах;

• обсуждение принятых решений на дискуссиях или пленумах межгруппового характера;

• командные («штабные») разработки;

• анализ хода игры и полученных руководством игры и ее участниками результатов (рефлексия)[43].

Анализ хода игры осуществляется ее руководством (без участия игроков), с использованием всей информации о деятельности групп, собранной представителями руководства в них. В итоге каждый игровой день вырабатывается все более совершенная стратегия проведения игры для следующего цикла работы играющих. В этом случае, сохраняется лишь общая структура игры, а содержание этапов может подвергаться значительной коррекции и даже полностью меняться.

Важный этап работы - обобщение полученных результатов и «вывод» участников из игры: руководство разрабатывает итоговые документы, содержащие постановку проблемы, процедуру ее рассмотрения, и предложения по ее решению.

К признакам ОДИ относятся следующие характеристики. Во-прервых, игры подобного рода отличаются продолжительностью от нескольких дней до нескольких недель при участии большого коллектива играющих (50 и более). Во-вторых, в игре моделируется деятельность участников по решению проблем управления на основе информации о состоянии реального объекта. В-третьих, роли в игре условны и объединены общей целью, достижение которой требует коллективной деятельности по выработке решений. В-четвертых, управление эмоциональным напряжением участников игры обеспечивается специальными игротехническими средствами, при этом система оценивания деятельности участников игры зачастую отсутствует. И, последнее, последействие принятых решений в игре не прослеживается и поэтому не используется для коррекции.

Типология организационно-деятельностных игр приведена на рисунке 12.2.

Пример организационно-деятельностной игры «Запрос» приведен в приложении 12.3.

В деловой игре, как отмечает В.Я. Платов[44], синтезируются характеристические признаки метода анализа конкретных ситуаций, игрового проектирования и ситуационно-ролевых игр. Поэтому игра строится на моделировании объекта управления, но для принятия решений в ней обязательно должны быть и должностные роли, и роли игровые, а также должно присутствовать игровое проектирование решений и взаимодействие участников.

Деловая игра включает в себя такие понятия как «игра», «модель», «имитация», которые взаимосвязаны и взаимопроникаемы. В таких играх выделен аспект инструментального обучения участникови в то же время формализован и минимизирован по сравнению с реальностью в большей степени межличностный аспект. Поэтому, хотя деловые игры по основному замыслу преследуют задачу «погружения» участника игры в реальную практику для столкновения его с действительностью, игровая имитационная модель по своей природе эту задачу упрощает, главным образом в направлении придания статичности межличностным и деловым отношениям, что искажает реальную действительность.

Классификация деловых игр приведена на рисунке 12.3.

Пример деловой игры «Алгоритм решения управленческих проблем» приведен в приложении 12.4.

Таблица 12.2

Параметры интерактивных игр

Интерактивные игры
Имитационные	Организационно-деятельностные	Деловые
Имитационной моделью системы называется модель, исследование которой осуществляется путем эксперимента с ней, воспроизводящего процесс функционирования системы во времени.	Игра базируется на основе предъявляемой игрокам исходной информации о состоянии реальной социально-экономической системы, и в нее, как правило, привлекаются реальные участники моделируемого управленческого или социально-экономического конфликта.	Под деловой игрой понимается модель взаимодействия людей в процессе достижения целей экономического, политического или престижного характера. Деловая игра - это модель процесса принятия управленческого решения.
Обучают принятию управленческих решений как на индивидуальном, так и на групповом уровне.	Позволяет решить разнообразные проблемы: от вывода предприятия из тупика до разработки концепций и стратегий развития.	Позволяет в рамках учебного процесса сместить акцент «с системы знаний» на «систему умений».
Участники осуществляют разнообразное взаимодействие, что создает предпосылки для освоения эффективного коммуникативного опыта.	Продолжительны по времени: от 1 дня до 1 месяца. Участники игры за это время становятся командой единомышленников.	Является инструментом научения. Участник игры анализирует, ставит и решает задачи реально. Происходит освоение новой информации и развитие умений.
Моделируют разнообразную среду, в которой может оказаться человек, что не только расширяет кругозор участников, но и позволяет приобрести опыт адаптации к новой среде.	Ведение игры, аналитика, группообразование, рефлексия по итогам игры представляет играющим возможность знакомиться с разными индивидуальными стилями работы и формами делового взаимодействия, расширяющими коммуникативную компетентность и позволяющими за время участия в игре овладеть конструктивным общением.	Разработано достаточно много игр, которые легко адаптировать под конкретную задачу клиента.
Их можно использовать не только самостоятельно в рамках изучаемой проблемы, но и как вкрапление в другую технологию.		Участники используют сенсорные каналы, чему способствует «управляемое эмоциональное напряжение», интенсифицирующее процесс обучения и вызывающее включенную активность.

 

		Знакомство с игровым материалом
		Инструктаж
	Подготовительный этап	Тестирование
		Погружение в игру
		Визуализация
		Сочетание отдельных блоков игры
		Возможность включения дополнительных игровых модулей
		Пропорции игры и ориентация на цель
Этапы		Обеспечение игры техническими средствами
имитационной	Игровой этап	Сбор, систематизация и обработка экспертной информации
игры		Глубокое погружение участников в проблематику
		Постепенность вхождения участников в игровой материал
		Равномерность игровой нагрузки на участников игры
		Соревновательность игровых групп
		Правдоподобие моделируемой ситуации
		Присутствие руководителя организации
		Открытые вопросы
	Заключительный этап	Закрытые вопросы
		Наводящие вопросы
		Вопросы с подтекстом
		Возвратные вопросы
		Направленные вопросы

 

Рис. 12.1. Структурная схема содержания этапов имитационных игр

		Моделирование различных циклов развития
	Проблемно-деловые	Формирование механизмов развития
		Развитие коллектива посредством поиска неординарного совместного решения
		Мыслительная модель развития социально-экономических систем
	Имитационно-моделирующие	Деятельностный эквивалент управленческой модели развития организации
		Развитие и формирование инновационного мышления и поведения работников
	Инновационные	Развитие способности генерировать и разрабатывать внедренческие проекты
Организационно-		Апробация и экспериментальное проведение новаций.
деятельностные
игры		Ориентация на мыследеятельностные цели
		Ориентация на психологическое развитие каждого участника
	Рефлексивные	Снятие стереотипов, обучение рефлексивному анализу человеческих отношений
		Обучение групповому и межгрупповому сотрудничеству
		Обучение адекватному восприятию деловых партнеров
		Научение взаимопониманию.
		Развитие интеллектуального и творческого потенциала играющих
	Поисково-апробационные	Организация умственной деятельности обучающихся
		Решение проблем развития организации.

Рис. 12.2. Типология организационно-деятельностных игр

		Учебные
		Исследовательские
		Экспериментальные
	По целевому назначению	Проектировочные
		Производственные
		Аттестационные
		Универсальные
		С взаимодействием участников и групп
	По форме взаимодействия участников	Без влияния решений одной группы на результаты и поведение другой
		Саморазвивающаяся
	По динамике моделируемых ситуаций	С регламентированным временем
Деловые игры		С произвольным (зависящим от трудностей решения задач) регламентом;
		Ручная
		С использованием обычных технических средств оргтехники
	По способам обработки и передачи информации	С использованием ЭВМ
		С использованием Интернет
		С реальным масштабом времени
	По скорости игрового времени	В условно ускоренном времени
		В условно замедленном времени
		В произвольном масштабе времени
		С использованием устной, письменной (вербальной и невербальной) и визуальной коммуникации
	По типу коммуникации	С использованием формальной и неформальной коммуникации
		С использованием межличностной и межгрупповой коммуникации
	По конечному продукту игры	С материализованным конечным продуктом
		С абстрактным результатом.

Рис. 12.3. Классификация деловых игр

Классификация деловых игр может осуществляться и по ряду других признаков. Пример классификации, взятый из учебника Пугачева В.П.[45] по управлению персоналом, приведен в таблице 12.3.

При разработке и проведении деловых игр следует учитывать следующие принципы:

Ø репрезентативности и достаточности элементов игровой ситуации (элементы должны достаточно полно представлять имитируемую ситуацию в соответствии с поставленными целями);

Ø модульности характера игры (организационные модули, функциональные модули, этапные модули);

Ø системности игры и ее включенности в общую программу.

Важнейшим аспектом деловой игры является подготовка к ней, за которой следует формирование игровой группы, руководство процессом игры, подведение итогов и оценка результатов.

Подготовка игры включает такие мероприятия, как:

Ø выбор игровой методики, соответствующей учебным целям и уровню подготовленности участников;

Ø проверка пригодности аудиторий для игры;

Ø определение способов фиксации результатов в процессе игры и поведения самих игроков;

Ø определение способов анализа игрового процесса;

Ø обеспечение целевой направленности процесса игры;

Ø оптимизация требований к участникам;

Ø структурирование игры во времени;

Ø использование технических средств обучения (например, видеокамеры).

Формирование группы предполагает оценку индивидуальных качеств обучаемых (например, по результатам тестирования), степени их подготовленности и игровой мотивации. Участники игры должны знать условия и правила игры и стремиться к установлению доверительных отношений.

Руководитель игры выполняет следующие функции: руководит подготовкой к игре и формированием игровой группы, знакомит участников с правилами игры и консультирует их по ходу самой игры. Он следит за ориентацией игрового процесса и контролирует соблюдение правил проведения игры и этических норм, помогает участникам овладеть эффективными формами поведения, а по завершении игры – оценивает полученные результаты.

 

Таблица 12.3

Классификация деловых игр

Признак классификации	Значение признака	Характеристика деловых игр
1. Целевое назначение	Обучающее     Практичес-кое Проектное     Исследова-тельское	Подготовка профессиональных управленцев, подготовка и повышение квалификации специалистов. Выработка управленческих решений, решение практических задач группы или организации. Проектирование организаций, разработка функционально-ролевых структур предприятий и составляющих их организационных единиц. Изучение и анализ поведения группы и любых других организационных систем.
2. Широта тематичес-ких рамок	Комплекс-ные (сводные) Частные	Охватывают комплекс взаимосвязанных задач.     Охватывают решения отдельных задач.
3. Степень свободы решений	Жесткие   Мягкие	Предусматривают строго ограниченное число возможных вариантов решения задач. Предусматривают большую свободу участников в поиске возможных вариантов решения задач.
4. Степень неопреде-ленности ситуации	Детерминированные Вероят-ностные	Предусматривают решение задач в условиях строго детерминированной ситуации. Предусматривают использование вероятностных оценок и факторов риска при решении задач.
5.Характеристика коммуни-каций участников	Интерактив-ные Неинтерак-тивные	Предусматривают зависимость поведения и оценки действий игрока от поведения других участников игры. Не предусматривают зависимости отдельного игрока от поведения других участников игры.
6. Области примене-ния	Общие Функцио-нальные	Имитируют поведение группы, организации в целом. Имитируют отдельные функции управления или деятельности служб персонала.
7.Откры-тость игры	Открытые   Закрытые	Предусматривают свободные контакты и коммуникации между группами участников. Не предусматривают контактов между участниками в процессе всей игры.
8. Институты игры	Ручные     Компью-терные	Расчеты выполняются вручную и предусматривают отработку техники решения отдельных задач управления. Ориентация на использование компьютеров для подготовки и анализа возможных решений задач управления.
9. Форма проведения	Очные   Заочные	Предусматривают проведение игры со всеми участниками в одно время и в одном месте. Предусматривают заочное проведение игры по схемам дистанционной технологии.

В силу отмеченного, руководитель должен обладать высокими коммуникативными способностями, уметь точно выражать свои мысли и вербализировать чувства участников, быть объективным и внимательным к участникам, уметь корректно сопоставлять правильные и неправильные позиции участников, а также понятно представлять ситуацию и быть готовым сдерживаться от чрезмерного участия в игре.

Подведение итогов игры должно помогать участникам адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны и значимость полученных результатов.

 

Тренинги

По определению, тренинг представляет собой совокупность упражнений, направленных на формирование и совершенствование умений клиента.

Тренинг как явление представляет собой форму активного обучения, направленного на комплексное освоение как теоретических знаний, так и практических умений, проявляющихся в приобретении новых навыков и развитии заложенных от природы способностей, а также направленных на выработку способов преодоления типичных затруднений. Эффект тренингов определяется сочетанием узко поставленной задачи тренинга и использованием широкого набора упражнений и игр за счет максимально полной включенности человека в процесс тренинга.

Тренинг предполагает осведомленность участника о предстоящем действии и опирается на первичный уровень умений. Поэтому основной задачей тренинга является совершенствование имеющихся и приобретение новых практических навыков, доведение их до операционального автоматизма.

Специфика тренинга заключается в том, что он используется для достижения сравнительно узких целей, служит для отработки определенных образцов поведения и подчинен непосредственному решению практических задач.

Тренинг – активный познавательный процесс, в центре внимания которого находятся участники, а не тренер. Цели тренинга должны быть понятны участникам в целом и каждому в отдельности. Формулирование (уточнение) целей тренинга может стать начальным этапом групповой работы. Возможное разнообразие целей покажет различное понимание участниками задач тренинга и позволит, проранжировав цели, определить главные среди них.

Тренинги необходимы тогда, когда консультантам для достижения определенных результатов нужны конкретные навыки работников клиента. Тренинги содержат незначительное количество теории и отличаются практической выработкой конкретных навыков в условиях, схожих с реальностью. Относительный недостаток тренингов заключается в том, что отработка навыков не дает универсальных решений для любых жизненных ситуаций, но дает некоторый набор возможных типовых вариантов.

В зависимости от оснований типологии, Максимов В.Е. выделяет следующие типы тренингов[46].

По типу ожидаемого результата:

1. Тренинги личностного роста, которые предполагают, что основным результатом для прошедшего тренинг человека станут изменения в личностной сфере. Предполагают интегральное воздействие на человека, изменение и развитие его в целом. Опираются в основном на психологические, этические, философские знания.

2. Командные тренинги в качестве основного результата предлагают формирование и совершенствование взаимоотношений команды единомышленников и их взаимодействия. Сюда же относятся тренинги, направленные на формирование корпоративной культуры.

3. Тренинги выработки умений предполагают, что основным результатом будет освоение участниками определенного опыта и теоретических знаний. Их можно разделить на три группы:

• профессиональные, когда результат предполагает освоение необходимого набора характерных для данной профессии знаний и опыта, способов действий, формирующих и повышающих уровень компетенции в данной области;

• общекультурные тренинги общения, коммуникации, формирования мышления, становления рефлексии, ведения переговоров, разрешения конфликтов и т. п.;

• бизнес-тренинги для улучшения значимых показателей деятельности: динамики продаж, качества обслуживания, компетентности управления, способов взаимодействия между подразделениями в организации и т. п.

По типу организации процесса тренинга можно выделить следующие описания[47].

1. Процедурные предполагают прохождения пути по тренингу по заданной траектории, слабо учитывающей особенности участников, жесткое управление процессом, четкое задание рамок выполняемых упражнений. Их достоинство — гарантированность получения требуемого результата для вписывающегося в рамки тренинга участника. Позволяют эффективно использовать временные ресурсы. Легко тиражируются. От ведущего требуется хорошее знание стандартных процедур и способов их осуществления, поэтому мастерство ведущего здесь играет меньшую роль. Эффективны для постановки стандартизированных навыков и решения типовых задач. Образ — «Конвейер».

2. Самоорганизующиеся характеризуются заданием самых общих рамок действий,