Виды, модели деловой карьеры

       Должностное продвижение, достижение определенного статуса в профессиональной деятельности может иметь различные траектории, что находит конкретное выражение в выделении разных видов карьеры.

       прежде всего выделяют классификацию видов карьеры по месту в системе управленческих отношений:

Профессиональная карьера характеризуется специализацией в профессиональной неуправленческой деятельности; составом стадий профессионального развития и должностного роста, начиная с обучения и заканчивая уходом на пенсию, которые конкретный работник последовательно проходит за свою трудовую жизнь в разных организациях. Профессиональная карьера может идти по линии специализации в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения или может быть неспециализированной, то есть характеризоваться овладением другими областями человеческого опыта и расширением сфер деятельности.

Административная или менеджерская — специализация в профессиональной управленческой деятельности; ключевой задачей является управление другими работниками с целью достижения необходимого результата.

Предпринимательская — развитие своего бизнеса; подразумевает и профессиональную и менеджерскую карьеру.

По количеству организаций:

Внутриорганизационная карьера характеризуется последовательной сменой стадий профессионального развития работника в рамках одной организации.

Межорганизационная карьерное развитие путем перехода из одной организации в другую.

       В зависимости от направления реализации выделяют такие основные виды карьеры как: вертикальная, горизонтальная, ступенчатая, центростремительная.

Вертикальная карьера характеризуется подъемом на более высокую ступень структурной иерархии, что означает повышение в должности и рост заработной платы.

Горизонтальная карьера предполагает либо перемещение в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре.

Ступенчатая карьера -это вид карьеры, совмещающей в себе элементы горизонтального и вертикального вида, когда продвижение работника может осуществляться посредством чередования вертикального роста с горизонтальным.

Центростремительная карьера проявляется менее очевидно. Она характеризуется продвижением к ядру организации, центру управления, более глубоким включением в процессы принятия решений.

       Специалисты по управлению персоналом выделяют и другие виды карьеры. Например, в зависимости от степени и характера влияния организационных процессов на карьерное продвижение выделяют: ситуационную карьеру, системную карьеру и карьеру «от развития объекта».

Ситуационная карьера формируется в силу действия ситуационных факторов, без использования механизмов планирования карьеры.

Системная карьера считается признаком современного уровня кадрового менеджмента, включающего создание организационных предпосылок для планирования карьеры; исключение случайных факторов в формировании карьеры работников и политики управления карьерой, а также обучение специалистов служб персонала современным методам карьерного менеджмента.

Карьера «от развития объекта» характеризуется тем, что работник в значительной степени сам формирует свою карьеру.

       Дополнительными могут служить классификации карьер:

по направлению развития личности виды карьеры: профессионаьная, культурная, творческая, духовного или физического совершенствования (духовный учитель, Мисс Вселенная),

по легитимности: положительная (общественно полезная), отрицательная (маргинальная), по степени достижения целей: успешная, неуспешная

по степени реализации: потенциальная, реальная;

по техническим характеристикам процесса: быстрая, мгновенная, спонтанная, стремительная, медленная, длительная, устойчивая, прерывная и т.д.

 

       А.П. Егоршин отмечает, что практические исследования служебной карьеры многих действующих менеджеров показывают, что все многообразие видов карьеры определяется сочетаниями четырех ее основных моделей: «трамплин»; «лестница»; «змея»; «перепутье».

       Модель карьеры «трамплин» имеет широкую распространенность среди руководителей и специалистов, когда длительный подъем по служебной лестнице с постепенным ростом потенциала, знаний, опыта и квалификации соответствует занимаемым должностям, более сложным и лучше оплачиваемым, и на определенном этапе оканчивается прекращением трудовой деятельности ввиду ухода на пенсию. Такая карьерная модель  наиболее характерна для руководителей периода застоя в экономике, когда многие должности в центральных органах и на предприятиях занимались одними людьми по 20-25 лет. С другой стороны, данная модель является типичной для специалистов и служащих, которые не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин: личных интересов, невысокой загрузки, хорошего трудового коллектива, приобретенной квалификации работников вполне устраивает занимаемая должность, и они готовы оставаться в ней до ухода на пенсию. Таким образом, карьера «трамплин» может быть вполне приемлемой в условиях рыночной экономики для большой группы специалистов и служащих.

       Модель карьеры «лестница » предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки служебной карьеры работник достигнет в период максимального потенциала, когда накоплен большой опыт и приобретены высокая квалификация, широта кругозора, профессиональные знания и умения. Впоследствии начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом. Психологически эта модель очень неудобна для первых руководителей из-за их нежелания уходить с «первых ролей». Поэтому она должна поддерживаться вышестоящим органом управления с гуманных позиций, например, привлечением такого специалиста в качестве консультанта или советника, поскольку вклад и опыт таких работников, по-прежнему, остаются ценными для предприятия.

       Модель карьеры «змея» предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую на непродолжительное время (1-2 г.), что дает возможность более глубокого изучения конкретных функций, необходимых на вышестоящей должности. Главное преимущество данной модели заключается в возможности удовлетворения потребности человека в познании интересующих его функций управления. Это предполагает постоянное перемещение кадров в аппарате управления, наличие четкой системы назначения и перемещения и детальное изучение социально-психологического климата в коллективе. Однако предложенная модель может иметь ограничение применения, т.к. часть работников с преобладанием темперамента меланхолика и флегматика не расположены к смене коллектива или должности и будут воспринимать ее очень болезненно. Также такая система эффективно используется многими предпринимателями как форма профессиональной подготовки преемников (сыновей) для передачи им семейного дела.

       Модель «пе репутье» предполагает по истечении определенного фиксированного или переменного срока работы прохождение руководителем или специалистом комплексной оценки (аттестации), по результатам которой принимается решение о повышении, перемещении или понижении в должности.

Этапы развития карьеры

       Результатом организационных исследований взаимосвязи потребностей человека с карьерным развитием стала общепринятая классификация этапов карьеры (табл. 1):

Этап карьеры	Возраст, лет	Краткая характеристика	Особенности мотивации
Предварительный	До 25 лет	Учеба, подготовка к трудовой деятельности, выбор области деятельности	Безопасность, социальное признание
Становление	До 30 лет	Освоение работы, развитие профессиональных навыков	Социальное признание, независимость
Продвижение	До 45 лет	Продвижение по служебной лестнице, приобретение новых навыков и опыта, рост квалификации	Социальное признание, самореализация
Сохранение	До 60 лет	Пик квалификации, наставничество	Рост самоуважения, уважение
Завершение	После 60 лет	Подготовка к переходу на пенсию, подготовка себе смены и к новому виду деятельности на пенсии	Удержание социального признания
Пенсионный	После 65 лет	Занятие другими видами деятельности	Поиск самовыражения в новой сфере деятельности

^{Таблица 1 Этапы развития карьеры}

 

       Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

       Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

       Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимо­сти, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении оплаты труда и заботе о здоровье.

       Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его про­должает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес к другим источникам дохода (например, уча­стие в прибылях и капитале других организаций).

       Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры, и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим по­добным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

       Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.